從一些HR朋友那里聽說了皮紋學能夠“三分鐘識人”，對工作很有幫助。帶著“是不是打著科學的幌子向企業管理者販賣所謂的預測學”的疑問，本刊記者走進北京光華路SOHO的博思倍咨詢公司，對HR出身的皮紋學權威專家、亞洲皮紋學發展中心榮譽主席、連老師皮紋智庫創始人連裕興進行了專訪。

　　《人力資源管理》：聽一些HR朋友介紹，皮紋學是通過皮紋甚至僅僅是指紋就能達到了解人的目的，真的這樣神奇？這不就是看相算命嗎？

　　連裕興：人類的皮紋是在胚胎期就長成并且在出生之后一輩子都不會變的，有點類似于DNA.算命看的是手掌紋路變更的部分，掌紋醫學和手相學看的也是會變更的部分，皮紋學研究的則是一生不變的東西。皮紋學是從遺傳學、基因學和醫學的背景上來的，有理論基礎，所以不是迷信。它不講未來，不預測，只講跟大腦有關的人力、性格、思考模式等等人的特質，和看手相算命有著本質的不同。

　　《人力資源管理》：如果從人生來不變的固定的紋路做出發點來看，是不是我們在出生之前就決定了將來能干什么或者只能干什么？豈不是明顯帶有“天注定”的宿命色彩？

　　連裕興：我們必須承認人生而不同，就算是雙胞胎，他們的性格、能力也不一樣。在這個多元化社會、多元智能的時代，研究這種差異性非常重要。你越講究平等，就要越強調差異性。

　　你看那些社會狀元、職場成功人士甚至大師，都是在很早的時候他們的性向就被環境誘發出來了，然后全力以赴，獲得出類拔萃的成功。為什么大多數人卻是庸庸碌碌、折折返返還找不到自己，始終沒辦法脫穎而出？原因就在于不了解自己的先天特質，不能在自己最適合的崗位去努力。如果能夠擺對位置，事業發展、成功的機會是非常大的。科學研究早就發現，人的智力八成是基因決定的。心理學認為個性是后天形成的，是經驗、環境甚至小時候的教養模式等等影響出來的。但是現在的科學研究也證明，基因的因素也不少于45%，剩下的那個部分，其實很多也是基因跟環境不同的關系所致。所以，不管性格還是智力，都跟基因有關系，你如果不清楚這件事情，很多事情都會徒勞無功。我們不會說什么樣的皮紋就決定你的命運，我們只是通過皮紋分析人的基因結構，研究如何將先天特質跟后天環境配合起來，使每一個獨特的個體發揮出最大的價值，這才是我們真正希望能夠大量推廣的東西。

　　《人力資源管理》：如果皮紋學真像您說的那樣，對企業管理應該能起到很大的幫助。您當初是怎么想到把皮紋學與人力資源管理結合起來的呢？它對HR工作的幫助體現在哪些方面？

　　連裕興：我以前就是做HR的，經常幫企業做人力評鑒，人力培訓。那個時候我們使用的都是心理學量表，但不管精準度多高，我覺得效度都是很一般。因為人有主觀意向，無論你的問題多么高明，對方的回答一定是投你所好，而不一定是他內心真實的東西。

　　那個時候我就琢磨，怎樣才能找到一種能夠排除主觀意向的東西，你什么都不要講，都不要演繹，我只需要透過一個客觀的資料就可以來解讀你整個內部的系統。我認為，人最有特色的地方就是能力、性格都是由大腦決定的，如果能從大腦揭開一些密碼的話，那就可以快速地理解一個人真正的內在特質。這就是我們當初研究大腦基因解碼技術并與人力資源管理相結合的動機。

　　我認為，當前人力資源管理面臨兩大挑戰，第一個是績效出不來，效益上不去。第二個就是領導班底很難養成。專業人才很好找，但是領導型管理型人才選拔和養成很難，尤其是接班梯隊。這應該是所有領導者對人力資源工作最不滿意的地方。不僅國內如此，國外也一樣。所以我們覺得績效最重要的地方就是對人力要擺對位置。我們會用皮紋學對中高級主管全部做測評，即我們所說的大腦基因解碼工程，然后跟他的直屬領導一起，把所有相關人的所有的特質、人力解析出來，讓他了解到他所帶領的群體的人力分布情況，并以此為基礎做人力盤整。

　　對于人力資源管理者來說，了解員工的這些特質和工作勝任力以后，便再不需要長時間通過各種方法去了解、掌握員工的基本素質及行為特征，不再因為大量的人才流動而難以找到適當的人才而苦惱。這樣不僅能為企業人才的選、育、留、用打下堅實的基礎，還能根據員工的先天特質，運用最恰當的方法制定各種管理措施，高效開展員工溝通、激勵，讓員工在工作中得到快樂和成就，展現熱情和活力，發揮潛能和干勁，創造出更高的績效。

　　《人力資源管理》：在企業內部做這個測評一般是什么樣的流程？具體的測評報告主要包括哪些內容？

　　連裕興：首先通過HR高層訪談，力求準確把握該企業的經營戰略、企業文化和對崗位人員的要求，以此確定解決方案及使用的測評項目類型，從管理人員應具備的精神功能和人格特質等方面來評估。基本思路是首先建立準確的崗位說明書，然后把被測評者和理想的勝任素質進行比較，從而確定勝任人選并找出其中的差距，進行針對性發展提升。具體步驟是：

　　通過和HR人員及高層訪談來修正及初步確定各個用人標準、理想范圍及團隊角色、領導特質、從屬特質等理想標準；采集所有被測人員的指紋、掌紋，通過專家鑒定并生成測評報告；專家根據測評報告及企業用人標準，對所有候選者進行比較分析；向所有被選者進行反饋，使其明了與理想優秀崗位人員之間的差距；把合適的人安排在最合適的崗位；引導員工在以后的工作中不斷主動提升自己以符合該企業發展需要的能力素質；根據將來的業績表現進行效度研究，從而進一步修正理想的用人標準，并根據公司的發展調整用人標準。

　　評鑒報告的內容主要包括精神特質、人格特質、先天多元智能及后天易形成能力領域、工作特質、學習特質、大腦特質等。

　　評鑒項目類型涵蓋招聘人才評鑒、經理人招聘選拔評鑒、企業管理后備人才評鑒、領導綜合素質評鑒、員工職業發展規劃評鑒、人才培訓需求診斷分析等方面。

　　在企業界做這個流程時，有些結果只有領導知道，他想知道整個下面的狀況，有些結果也要讓個體知道，所以我們會有咨詢的工作。通常一份報表大概還有配合一個小時的咨詢。我們希望所有的主管級的干部做過測評之后，我們做一個訓練，讓他們去解讀或者是透過皮紋學的識人技巧，去取得跟下屬的互動。

　　《人力資源管理》：皮紋學對于人力資源管理真的有這樣神奇的功效嗎？現在接觸過的皮紋學測評的單位或者個人，對此的認可度怎么樣？請您結合典型的案例來說明。

　　連裕興：目前我們做過的企業還沒有聽過什么負面的信息。

　　我就舉大家比較熟悉的擁有5000多家連鎖店、8萬多員工的泰國正大集團的例子吧。他們從整個集團里面選拔了十位優秀的主管和副總級干部，正式成立一個新部門，完全使用我們的大腦基因解碼工程做內部人員的評鑒。人力資源部下面還成立了一個叫不管部的部門，就是各單位有問題不適任的人全部送到這個地方，我們去做評鑒，幫他們找出路。不僅如此，他們還跟我們合作，為整個泰國的其它企業做評鑒和人力盤整。

　　他們這個部門運作差不多一年多的時間了，效果非常好。現在這十個人又分出一個三人小組，專門處理連鎖店怎么招聘最適合的員工、適合的店長。他們也準備把這個納入到他們企業大學的學分里面去，他們招收的MBA可能就要去學這個課程。因為人的問題解決了，正大集團的轉變速度非常快，目前開展的連鎖店在全泰國疾速發展。這是個非常成功的案例。

　　不久前我們在成都辦了一個人力資源論壇，一個連鎖店老板聽完之后，就自己來做測評，他感覺很認可，就把他的十幾家店的店長召集起來開會，希望他們借助這個工具來了解他們的核心干部。因為越核心的干部他們的問題越大，對老板來說越重要。

　　在國內我們雖然剛剛開始，但已經接觸了不少單位，比如我們幫INTEL、HP等公司做人力培訓，把這個東西帶進去，然后解決他們銷售主管的問題。這些只是我們的初期進展，讓企業了解這個事情后跟我們建立合作關系。下一步主要做的是我們把這個大腦基因解碼的技術轉移，讓企業在人力資源方面配備相對應的人或者組建一個專門機構，把這樣的測評工具帶進企業，可以結合企業實際更便捷地推廣應用到人力資源管理中去。