最近看到一篇介紹俄羅斯“阿爾法”特種部隊的文章，其中有一段關于該特種部隊成員招募的描述對我們招聘很有啟發：“阿爾法”并非高不可攀，只要你視力奇佳（成為優秀狙擊手的必要條件）、人品正派、具有吃苦精神，就能申請加入這個大家庭。每次招募新人，指揮官都會先行闡明原則：“‘阿爾法’是支特種部隊，是憑使命感自愿加入而非強迫，你的生命與健康將時刻面臨威脅。”然后突然話鋒一轉：“你是否做好了加入準備？還需要考慮嗎？”如果應征者略有遲疑，就只能與 “阿爾法”失之交臂了。

　　這里面有著很高明的招聘藝術，能夠在短時間內檢測一個人是否真正想加入一個組織——是否具有全心全意、義無反顧的心態。

　　在這個例子中，指揮官創造了一種矛盾的、最具挑戰困難性的情景——個人的生命與健康遭到威脅，在這種情境下考察一個人的加入組織意愿與心智強度�！凹诧L知勁草，板蕩識誠臣”就體現了這個道理。特別是面對這個問題時，候選人沒有經過思考的下意識的反應才是最真實的，因為只有建立在內心深度認同的基礎上，候選人才能做出快速而堅決的表態。

　　招聘人員常常會碰到應聘者在面試過程中表達有加入該公司的意愿，但在最后進行薪酬談判、錄用入職過程中會考慮再三，詢問很多細節，也盡量爭取更多的東西，作為加入公司的籌碼。這從求職的角度來說無可厚非，但從企業HR的角度看來，其實就是應聘者沒有拿定主意，他對加入這個公司的決定有著太多的顧慮。

　　其實，如果某個職業機會是應聘者真正看重、愿意接受的，就會提前深思熟慮并從大方向上做出迅速判斷。他需要考慮的只是幾個核心的因素：部門、職位與職責、薪酬水平、發展平臺。如果這些因素總體上滿足應聘者要求，即可作出選擇。相反，有的應聘者在很多細節上再三提出協商：比如年薪增加一些、福利增加幾項、是否提前轉正、試用期薪酬能否增加、報到時間是否可推遲、工作地點能否改變、能夠提供住宿、能否改變或減少入職材料……諸如此類的事情與招聘人員展開“拉鋸戰”，頻頻向招聘人員咨詢并進行談判。

　　對這種類型的應聘者，招聘人員可以得出一個判斷：應聘者對于這個職業機會，其實是不舍得——不舍得原來擁有的很多東西（特別是其尚在職）！這個時候很有必要深察他加入公司的動機，也建議應聘者重新考慮一下。如果在加入公司之前都這么遲疑，那么很可能存在著某些不匹配之處或潛在的危機。

　　這就好像我們在選擇伴侶時，如果總是拿不定主意時，不妨再冷靜思考一下，避免作出錯誤的選擇。如果你發現某個不錯的候選人在招聘后期流露出種種“不舍得”的跡象，要趕快去尋找后備人選，因為該候選人很可能會發生變故。

　　有舍才有得，大舍大得，小舍小得，不舍不得。對于一些銷售型企業的中高端管理人員來說，經常需要無條件的執行、在全國范圍內進行調動，經常照顧不到家庭……HR遇到對這些問題明顯有顧慮的人，最好先暫停一下，不要強力說服對方，因為說服的后果是只能解決眼前的問題，不能解決以后的問題！

　　如果你因為對方的“不舍得”損失了一位不錯的候選人，不要遺憾，那只是證明他還不適合你們公司，至少在心態上或價值觀上還不匹配。而心態、價值觀都是選人過程中非常重要的因素。而薪酬談判、錄用過程也是招聘考察的一部分，在某些時候可能是最為關鍵的環節。因為這是臨門一腳、刀尖逼到鼻子上的時刻，才最能看出人性真實與本質的一面。

　　候選人是否真的想來你的公司？他來公司的真正原因與驅動力是什么？這種動力有多大？……這些都是關乎招聘成敗的重要問題，作為招聘人員，不可不深察！真正適合企業的人才，是那種把握大方向與大原則，能夠不遲疑的、堅決說“YES”的人！