中國鞋網12月06日訊， 這不僅是一個品牌競爭異常激烈的時代，這更是一個“終端為王”的時代，一個屬于“零售大亨”的時代。誰能成為這個終端零售時代的“寵兒”？絕對是那些具備卓越零售技能和先進零售服務理念的人。

    零售品牌的企業(yè)家們也逐漸意識到在終端零售市場，最為稀缺的是零售人才、競爭激烈的核心其實也根源于人才。于是，如何“用人、留人、培養(yǎng)人”成為許多企業(yè)家們在進行品牌建設過程中著力解決的問題。各企業(yè)自辦的零售培訓班如雨后春筍般誕生，這其實也是企業(yè)為解決人才缺失問題而采取的舉措之一。的確，就目前而言，零售培訓班是個不錯的方法，是培養(yǎng)優(yōu)秀零售人才的良好模式。但尚有許多問題有待解決。

    投入成本大，企業(yè)難以支撐

    零售是項系統(tǒng)工程，涉及方方面面的知識與技能。因此企業(yè)創(chuàng)辦一個零售培訓班需要整合許多優(yōu)質的師資力量，這對企業(yè)來說是項不小的開支；

    為了不影響正常的經營和銷售，數(shù)以千計的市場一線的零售員工需分批次進行培訓。員工培訓期間的食宿費用、往返路費、教材費等等又是一筆費用。如此往復，企業(yè)經營成本大幅上升，后續(xù)培訓難以為繼。

    防人才流失，企業(yè)投鼠忌器

    零售行業(yè)人員流動性大。許多企業(yè)擔心自己辛苦培養(yǎng)的人才流向他處，許多企業(yè)不愿在員工身上花費太多精力與財力，最終導致培訓流于形式。有的企業(yè)則在培訓前期與員工簽定一系列限制性合約，這種作法一定程度上起到了控制流失的作用，但也使員工與企業(yè)間產生隔膜。若是培訓有效果好，則皆大歡喜；否則，員工則有上當受騙的感覺。動搖了其后期接受培訓的積極性。

    缺跟蹤考核，效果難以延續(xù)

    提升員工職業(yè)素質是個長期的、系統(tǒng)性的工程，單純的培訓難以取得良好效果。員工接受培訓上崗后，企業(yè)應建立一個監(jiān)督、補充培訓的機制和流程，否則集中培訓只是三分鐘熱度，隨著工作的展開，培訓仍舊無法取得預期回報。

    監(jiān)督與考核的缺失還使企業(yè)無法對組織的培訓工作進行總結，信息回饋鏈中斷。從而也無法在以后的工作中取得創(chuàng)新。

    面對如此多的難題與困惑，是不是意味著零售培訓班這種模式走不通呢？解開這個疑問，要理清兩個方面。

    首先，零售培訓班是在企業(yè)及社會迫切需求下的產物，這種模式一定有其生命力，是解決零售人才缺失問題的可行性方案。這是毋庸置疑的。

    其次，目前中國的零售人員牚握的只是的一些技巧，而沒有科學的理論作支撐。零售培訓班是最好的學校，彌補理論不足，并通過實踐得以提升，將有利于反向指導于品牌的發(fā)展。

    上文講到，企業(yè)獨立創(chuàng)辦零售培訓班，面臨許多問題，最終成為頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的補救式培訓。那么，零售培訓班模式成功的路在哪里呢？

    既然是行業(yè)問題，單個企業(yè)的努力必然難以解決。整合社會資源，實現(xiàn)產業(yè)化將是多方共贏的必由之路。其可行性在于：

    第一、只有形成產業(yè)化，才能引起社會各階層的重視，有利于整合全社會的師資力量和資本力量。單個企業(yè)自辦的零售培訓班只是企業(yè)行為，而形成產業(yè)化將是社會行為。這種行為既可以造福于企業(yè)也可以產生可觀的利潤。

    第二、有保安公司，為什么不能有零售人才公司？可以以出租人才或傳輸人才的方式與企業(yè)或零售機構展開合作。以科學的績效考核制度作為人才與用人單位之間的平衡點，將是雙方共贏的設想。

    第三、產業(yè)化的發(fā)展，有利于學員接受系統(tǒng)的理論與管理經驗的培訓，使之成為技能與理論俱備的人才，從而給零售人員打上專業(yè)化的烙印。長久發(fā)展，將打造出一支具有職業(yè)化水準的零售人才隊伍。從而也會轉變人們視零售崗位為低級崗位的看法，從心理上增強該項工作的前景與榮耀感，將有利于調動零售人員的積極性。