案例

    A公司是廣東一家著名民營電子企業(yè)，為了滿足公司發(fā)展對人才的需求，人力資源部每年招聘近百名應屆畢業(yè)生，并不定期面向社會招聘人才。但是人力資源部和其他用人部門都感到目前的人才招聘體系存在一些問題：(一)用人部門感到招聘到的不是最合適的人才；(二)遇到緊急人員需求時，招聘活動往往很倉促，且效果不好；(三)外部人才招聘與內(nèi)部人才流動和選拔脫節(jié)。人力資源部經(jīng)理急于尋求合適的工具以改善現(xiàn)狀。

    分析

    企業(yè)招聘的主要渠道包括：招聘會、報刊廣告、人才機構、獵頭公司、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡招聘、內(nèi)部招聘或崗位輪換。無論通過何種招聘渠道，傳統(tǒng)的人才招聘模式一般都經(jīng)由以下流程：用人部門提出申請→發(fā)布招聘信息→招聘測試→人事決策。但是由于以下原因用人部門難以獲得對應聘者(包括企業(yè)外部應聘者和內(nèi)部員工)真實能力進行正確判斷的足夠信息：(一)用人單位和應聘者對應聘者能力的了解表現(xiàn)出不對稱的特征，因此用人單位常把被應聘者的學歷作為其能力的信號，但事實上學歷并不代表實
際工作能力；(二)用人部門的人員需求信息經(jīng)過人力資源部門后不可避免的被過濾掉一些細微但同樣重要的信息；(三)應聘者本身也缺乏對自己的準確認識，因此應聘的部門可能并不是最適合的；(四)用人部門難以獲得足夠的應聘者資料以供挑選，應聘者資料常常被某些部門獨占； (五)由于沒有人才信息儲備，難以應付突發(fā)性人才需求；(六)由于部門間工作的獨立性，各部門缺乏對相互間職工信息的掌握，給企業(yè)內(nèi)部的人員流動/提升造成困難。為了盡快解決現(xiàn)存問題，有必要在A公司導入資源共享型招聘模式。
 
    資源共享型招聘模式

    資源共享型招聘模式基于開放的人才數(shù)據(jù)庫平臺，各用人部門通過訪問人才數(shù)據(jù)庫，可以共享人力資源部提供的人才信息，從而增加用人部門在招聘過程中的主動性，增強不同部門間的交流與互動，最終實現(xiàn)人才的最佳配置。

    一、 人才數(shù)據(jù)庫的建設

    人才數(shù)據(jù)庫既要包括應聘者(包含企業(yè)內(nèi)部員工)的姓名、性別、學歷、專業(yè)、職稱、通訊地址、聯(lián)系電話等基本個人信息，還要包括工作經(jīng)歷、業(yè)績以及能力、性格、心理素質等方面的數(shù)據(jù)。人才數(shù)據(jù)庫的信息來源于應聘者提供的應聘申請、招聘測試數(shù)據(jù)、面試表現(xiàn)情況以及內(nèi)部員工的崗位和業(yè)績考核記錄，也可以通過獵頭公司或者內(nèi)部員工推薦獲得關于應聘者的資料。人力資源部還應對某些高層次的戰(zhàn)略性人才(諸如其他公司的高層經(jīng)理人員)予以特別關注，注意日常信息收集。隨著Internet技術的發(fā)展，越來越多的應聘者信息能夠通過網(wǎng)絡獲得，公司可以依賴于招聘網(wǎng)站獲得數(shù)據(jù)，也可以在自己的公司網(wǎng)頁上直接接受應聘者的申請。

    一般而言，規(guī)模較小的企業(yè)可以建立單機數(shù)據(jù)庫，用人部門在人力資源部門的計算機上進行人才檢索；稍大規(guī)模的企業(yè)可以通過局域網(wǎng)共享人力資源數(shù)據(jù)庫。對于大型企業(yè)、特別是分支機構分散的大型企業(yè)集團來說，應該建立基于Internet的人才數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)各部門、各分支機構跨越時空限制的資源共享。人力資源部應指定專人定期對人才數(shù)據(jù)庫進行維護和更新。

    二、 人才數(shù)據(jù)庫的使用

    用人部門經(jīng)過崗位分析，確定用人需求(包括用人崗位、數(shù)量、應聘者所需要的學歷、技能、工作經(jīng)驗、性格特點等)并向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)用人要求對應聘者的資料進行篩選，并把經(jīng)過篩選的數(shù)據(jù)錄入人才數(shù)據(jù)庫存檔以備用人部門進行檢索，或者直接把符合要求的應聘者資料提供給用人部門。用人部門在人力資源部的配合下，檢索到符合要求的應聘者后進行更深入的評估和考察，并最終錄用最合適的人員。比如HP等國際著名公司就在WEB上建立了“履歷表中心”，用人部門可以隨時進入數(shù)據(jù)庫以關鍵詞或設定條件的方式搜索需要的人才。這樣不僅所有部門可以公平共享人力資源信息，而且所有的面談紀錄都會追加入數(shù)據(jù)庫，有些不錯的人才因前次名額關系而未錄用的，可以再次搜尋出直接約談。
    人力資源部對應聘者從兩個方面進行考察：應聘者的知識和能力，與用人需求的符合程度(如圖2所示)。對能力低且不能滿足企業(yè)需求的D類應聘者應予淘汰；對能力低但符合企業(yè)需求的C類應聘者(一般屬于對人員素質要求不高的崗位)給予錄用。知識水平和能力都很高的應聘者屬于各家企業(yè)激烈爭奪的資源，對符合用人需求的A類應聘者錄用并加以重點培養(yǎng)、使用，使他們盡快適應新的工作崗位，發(fā)揮出自己應有的價值；對不符合當前用人需求的B類應聘者，仍應該給予繼續(xù)關注，以備未來人才急需。如果公司建立的是基于Internet的人才數(shù)據(jù)庫，則系統(tǒng)可以自動發(fā)出電子郵件通知應聘者已收到應聘材料并加以處理，對于未被錄用的B類人才，會定期將企業(yè)近況或適合他的工作通知他，保持與他們的良好聯(lián)系。

    通過數(shù)據(jù)庫的共享，用人部門一方面有充足、翔實的應聘者資料以供選擇，主動地發(fā)現(xiàn)符合本部門需要的“新人”；另一方面也能夠充分了解其他部門員工的能力和表現(xiàn)，從中發(fā)現(xiàn)合適的人才，解決企業(yè)目前存在的外部人才招聘與內(nèi)部人才流動脫節(jié)的問題。由于后者有實踐鍛煉的經(jīng)歷、對企業(yè)的了解和對企業(yè)文化的認同，因而可以更快更好地滿足用人單位的需要。同時由于人才數(shù)據(jù)庫擁有大量高素質人才資料，當出現(xiàn)人才短缺時，可以很方便地通過人才數(shù)據(jù)庫招聘到需要的人員，避免了當前人才招聘活動面對突發(fā)性人才需求時的倉促局面。

    三、 增強企業(yè)對人才的吸引力

    資源共享型招聘模式的有效運行依賴于企業(yè)對人才的吸引力。企業(yè)必須在企業(yè)形象、人才待遇、發(fā)展機遇等方面增強競爭力達到吸引人才的目的，優(yōu)秀人才的聘用又會進一步提高企業(yè)的競爭力、利潤以至更好的人才待遇和發(fā)展空間，從而使企業(yè)的人力資源管理步入良性循環(huán)的軌道。反之，人才不僅難以流入企業(yè)，而且面臨人才流失的危險。當然，對中小企業(yè)或者目前難以為人才提供優(yōu)厚待遇和良好環(huán)境的企業(yè)來說，資源共享型招聘模式在招聘合適人才和內(nèi)部跨部門的人才選拔中仍能然顯示出其有效性。

    總之，資源共享型招聘模式對企業(yè)建立高效的現(xiàn)代人力資源管理體系，提高人員招聘的工作效率和效果，具有非常重要的意義。