骨干人才跳槽，對企業(yè)的影響深遠。作為企業(yè)HR，如何防患于未然？HR專家認為，留住千里馬，關(guān)鍵在于4點。

　　定期調(diào)查員工滿意度

　　工作不滿意是影響員工離職最主要的因素。定期調(diào)查員工滿意度，一方面可以明確員工對企業(yè)不滿意的地方是什么，為如何提升工作滿意度提供具體的反饋信息和改進的方向；另一方面，可以監(jiān)測上一次的改進措施是否有效果，并進行持續(xù)提升。

　　目前比較流行的工作滿意度調(diào)查問卷不下數(shù)十種，其中，明尼蘇達工作滿意度調(diào)查量表更適用于中小型企業(yè)。

　　強化特定事件的預防

　　特定事件的沖擊是影響員工離職主要因素。

　　特定事件可以分為兩類：一是員工非工作方面的事件，比較常見的有：生育、結(jié)婚、脫產(chǎn)深造、居住地點的變化、經(jīng)濟情況的變化、家庭成員的變化等。二是組織和工作上的事件，比較常見的有：裁員、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、職位調(diào)動、企業(yè)兼并、績效考核、薪酬調(diào)整、業(yè)務流程重組等。

　　員工非工作方面的事件發(fā)生后對離職者的影響非常顯著，基本上很難通過輔導加以解決，及時察覺事件的動態(tài)，并采取必要的預防措施是更為有效的解決方式。組織和工作上事件的發(fā)生主要通過員工輔導的方式來降低沖擊力度。

　　增加離職成本

　　離職成本分為硬成本和軟成本，前者是指離職后需向公司支付一定的違約金、培訓補償金等費用；后者主要指員工離職的機會成本，如培訓、關(guān)鍵崗位津貼等。

　　增加離職成本的措施主要有：對掌握公司核心技術(shù)的專業(yè)人員要簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，縮小其跳槽后的就業(yè)范圍；調(diào)整薪酬發(fā)放的方式，對一定比例的薪酬適當拉長發(fā)放周期；豐富薪酬形式，可在核心員工的薪酬組合上適當采用虛擬股權(quán)的方式。

　　弱化市場吸引力

　　最后，企業(yè)可以通過弱化市場吸引力來防止跳槽，方式一是在員工對外界市場信息的獲取和反饋上采取有效措施，如：強調(diào)公司與競爭對手的比較優(yōu)勢，增加企業(yè)相關(guān)信息的透明度；關(guān)注行業(yè)的人才供求動態(tài)、薪酬狀況，及時應對市場變化，穩(wěn)定人才。

　　方式二是加大員工與外界市場信息的不對稱性。如：降低核心崗位工作內(nèi)容的行業(yè)通用性，在進行崗位體系設計時，保持一定的與其他行業(yè)相同職位之間的差異性；另外將履行關(guān)鍵職責所需的資源分解到不同崗位上或由公司集中管理，弱化員工個人對資源的控制力度，從單兵作戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為團隊協(xié)作和企業(yè)系統(tǒng)支撐，提升員工對企業(yè)的依存度。