員工持股在高科技企業(yè)面臨困境之對(duì)策

    一個(gè)企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展并走向成功，其中關(guān)鍵的一環(huán)就是知本家（以知識(shí)為本的人，這 的知識(shí)既指資本，也指根本、基本，‘知本家＇既包括企業(yè)家、也包括思想家）。知本家的素質(zhì)與其工作的積極性直接或間接地影響著企業(yè)的今天，決定了企業(yè)的未來(lái)。對(duì)高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是爭(zhēng)奪產(chǎn)業(yè)制高點(diǎn)的主要因素。人力資本在現(xiàn)代企業(yè)的重要性已經(jīng)被提到了一個(gè)前所未有的高度。如何有效地激勵(lì)知本家，如何提高人力資源管理的效率，也就成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重中之重。

　　“金手銬”四大利好

　　員工持股計(jì)畫(huà)（制度）是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股權(quán)，委托員工持股會(huì)作為社團(tuán)法人托管運(yùn)作，集中管理；員工持股管理委員會(huì)（或理事會(huì)）作為社團(tuán)法人進(jìn)入董事會(huì)叁與按股分享紅利的一種新型股權(quán)形式。從企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理講，員工持股計(jì)畫(huà)屬於人力資源管理體系，員工持股是一種報(bào)酬體系。在企業(yè)的薪酬包中，工資是保障要素，獎(jiǎng)金是短期激勵(lì)要素，福利是保健要素，而員工持股是長(zhǎng)期激勵(lì)因素。員工持股曾在美國(guó)高科技企業(yè)中的迅猛發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，從某種意義上說(shuō)，是它推動(dòng)了矽谷神話的誕生。員工持股在激勵(lì)員工、留住英才方面是一個(gè)強(qiáng)有力的武器，高科技企業(yè)利用這把“金手銬”的利處主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1 在員工持股制度下，從普通員工到經(jīng)理人，他們與股東利益是一致的，大家都會(huì)把公司的生存與發(fā)展當(dāng)成自己的事來(lái)看待，會(huì)主動(dòng)為公司的長(zhǎng)期發(fā)展盡力盡責(zé)。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，特別是科技人員持股對(duì)高科技公司的發(fā)展尤其重要，用“金手銬”形成“利益趨同，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”是高科技公司持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

　　2 員工可以分享公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和資本增值，能夠叁與企業(yè)決策。這也能夠激勵(lì)員工努力工作，防止其他公司惡意收購(gòu)。

　　3 可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，有利於留住人才。讓高級(jí)管理層持有較大的股份，從而調(diào)動(dòng)企業(yè)骨干的積極性。

　　4 對(duì)高科技企業(yè)，尤其是在創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)，可以緩解資金壓力，增加資金來(lái)源，實(shí)現(xiàn)投資主體的多元化，從而優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)。

　　據(jù)國(guó)外實(shí)證調(diào)查，員工持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率高約1/3，利潤(rùn)高出50%，員工收入高出25%～60%。

　　現(xiàn)狀與問(wèn)題

　　員工持股作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，一種增強(qiáng)員工勞動(dòng)積極性和企業(yè)凝聚力的手段，近來(lái)越來(lái)越多地受到國(guó)內(nèi)企業(yè)的關(guān)注。但在我國(guó)還沒(méi)有明確的法律法規(guī)對(duì)員工持股的管理和運(yùn)作進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范，實(shí)施員工持股計(jì)畫(huà)的企業(yè)也多數(shù)處?kù)短剿麟A段，但目前國(guó)內(nèi)已經(jīng)實(shí)施員工持股計(jì)畫(huà)的企業(yè)形成了幾種典型模式：四通模式（經(jīng)理層融資收購(gòu)）、東大眾模式（受讓第一大股東非流通股）、深圳泰然模式（股份制改制）和浙江百大模式（強(qiáng)制高級(jí)管理層持股）。

　　縱觀我國(guó)高科技企業(yè)人才激勵(lì)的現(xiàn)狀，大多不盡人意。國(guó)內(nèi)高科技企業(yè)員工的收入大部分來(lái)自工資、福利、獎(jiǎng)金，股權(quán)收入很少。這樣工資福利都是剛性有馀而彈性不足，差距比較小，激勵(lì)著重短期化，并且員工現(xiàn)在的收入只是他們過(guò)去業(yè)績(jī)的體現(xiàn)，而與公司未來(lái)價(jià)值的變動(dòng)幾乎不存在相關(guān)性。如果能很好地導(dǎo)入員工持股計(jì)畫(huà)，就必然會(huì)減少員工和管理層的短視心態(tài)和短視行為，減少個(gè)人理性和公司理性之間的矛盾。我國(guó)大部分高科技企業(yè)存在一個(gè)重大的制度缺陷，即長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制缺位，這極大地影響了高科技公司發(fā)展的後勁。

　　既然員工持股的功效這麼大，為什麼在國(guó)內(nèi)高科技企業(yè)中沒(méi)能廣泛推廣呢?筆者認(rèn)為主要是由以下兩方面原因所至：

　　一方面，員工持股的概念雖然已經(jīng)廣為人知，但人們對(duì)其具體的操作模式還缺乏了解；而且國(guó)內(nèi)還沒(méi)有合適的大環(huán)境。具體說(shuō)來(lái)表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

　　1 高科技企業(yè)的不確定性非常高。對(duì)於大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，員工持股存在著極大的風(fēng)險(xiǎn)，在對(duì)公司未來(lái)把握不太明確的前提下，長(zhǎng)期利益兌現(xiàn)問(wèn)題成為焦點(diǎn)問(wèn)題，因此與其選擇長(zhǎng)期收益，還不如選擇短期收益。

　　2 在實(shí)施員工持股計(jì)畫(huà)時(shí)應(yīng)當(dāng)設(shè)立員工持股委員會(huì)，或考慮將員工持股部分委托給基金公司和信托等專業(yè)投資機(jī)構(gòu)管理。但是在中國(guó)現(xiàn)階段，企業(yè)建立所謂的民主管理和決策制度，往往僅是形式上的組織，并不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　3 實(shí)施員工持股計(jì)畫(huà)是通過(guò)提高長(zhǎng)期收益來(lái)解決目前員工的短視問(wèn)題的，在國(guó)外有著完善的風(fēng)險(xiǎn)投資基金，中小高科技企業(yè)獲得資金的機(jī)會(huì)比較大。而在中國(guó)，近幾年，由於銀行不良貸款數(shù)額居高不下，企業(yè)本身獲得貸款的機(jī)會(huì)就少，更何況是替員工擔(dān)保獲得資金，代理機(jī)構(gòu)不夠發(fā)達(dá)，員工獲得資金的渠道就更少了。

　　4 國(guó)家相關(guān)法律不健全。比如在美國(guó)員工持股有許多法律和政策支持，像對(duì)員工持股制定政策、對(duì)持股員工的稅收優(yōu)惠、對(duì)實(shí)行員工持股的公司的優(yōu)惠政策以及貸款給員工的金融機(jī)構(gòu)的稅收優(yōu)惠政策等。而我國(guó)至今還沒(méi)有出臺(tái)統(tǒng)一的有關(guān)員工持股的規(guī)定和政策。

　　5 由於國(guó)家的信用體系尚未健全，因此老板的違約成本很小，這也使得員工與投資人達(dá)成約定的成本很高，弱勢(shì)群體的利益得不到保障，為員工持股計(jì)畫(huà)的推行帶來(lái)了障礙。金融、證券市場(chǎng)為高科技發(fā)展服務(wù)也僅僅表現(xiàn)在金融支援上，更深層次的支援功能比如激勵(lì)功能、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的培育功能則顯得及其微弱。

　　另一方面，還有一些企業(yè)管理層面上的原因：

　　1 員工持股計(jì)畫(huà)的平均化。企業(yè)在實(shí)施員工持股計(jì)畫(huà)時(shí)，一般按照人頭分，又重新回到了大鍋飯和平均主義的時(shí)代。員工持股應(yīng)該拉開(kāi)差距，向高層和核心骨干傾斜。員工的持股計(jì)畫(huà)所產(chǎn)生的機(jī)制是讓員工關(guān)注公司的持續(xù)發(fā)展，關(guān)注自身能力和業(yè)績(jī)的不斷提升。

　　2 實(shí)施員工持股計(jì)畫(huà)還要求企業(yè)具有比較完善和規(guī)范的績(jī)效考核制度。持股的額度應(yīng)該通過(guò)績(jī)效考核加以鑒別，企業(yè)首先要搞清楚誰(shuí)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)還能繼續(xù)為企業(yè)做出持續(xù)的貢獻(xiàn)。在這一前提下進(jìn)行員工持股激勵(lì)。否則，只能按照工齡、年齡、職務(wù)、學(xué)歷、職稱等因素為員工配股。這樣員工持股就成為沒(méi)有任何激勵(lì)價(jià)值的落後的福利制度。另外，在實(shí)施持股計(jì)畫(huà)時(shí)要注意配股的吸引性，這樣才能最大限度地激發(fā)員工的積極性。一位著名學(xué)者曾說(shuō)過(guò)，“一定要把股票放在高高的山上，要員工通過(guò)自己的勞動(dòng)，取得他應(yīng)該得到的股份，千萬(wàn)不要把員工持股放在他們的手，他們的腋下。”

　　走出困境的途徑

　　企業(yè)員工持股計(jì)畫(huà)，實(shí)質(zhì)上是一種知本資本化的人力資源激勵(lì)和約束機(jī)制。在國(guó)內(nèi)，也有許多公司進(jìn)行了員工持股的嘗試，但是還是有一些企業(yè)因未能把握好實(shí)施技術(shù)而未收到理想效果。因此員工持股在中國(guó)還有段漫長(zhǎng)的探索之路。在此，筆者提出幾條建議供叁考：

　　1 鼓勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者持大股，提高員工持股比率。在科技飛速發(fā)展的今天，一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理者和技術(shù)骨干對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用愈益突出。因此，鼓勵(lì)實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者持大股，是當(dāng)前和今後企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)演變的明顯趨勢(shì)。

　　2 健全、完善法律法規(guī)。推動(dòng)員工持股計(jì)畫(huà)的當(dāng)務(wù)之急是國(guó)家出臺(tái)統(tǒng)一、規(guī)范的有關(guān)員工持股計(jì)畫(huà)的法律條文。

　　3 政府在信貸和稅收政策上給予必要支持，以解決員工現(xiàn)金認(rèn)股能力不足問(wèn)題。可以叁照國(guó)外的一些做法，比如美國(guó)允許銀行為員工持股貸款，允許員工以不動(dòng)產(chǎn)、股票等做抵押，或者允許企業(yè)以抵押的形式給員工持股貸款，并規(guī)定合理的償還期限、償還方式等。我國(guó)也應(yīng)當(dāng)通過(guò)立法對(duì)此加以明確。

　　4 完善企業(yè)的績(jī)效考核制度。每個(gè)企業(yè)針對(duì)自己的實(shí)際情況建立一套完善的企業(yè)績(jī)效考核制度。在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)員工的持股份數(shù)進(jìn)行分配和配給。