對于快速成長型公司來說，“分的是理想，經營的是未來，享受的是過程”

　　——企業分配中“現貨”與“期貨”激勵的平衡

　　每年我都會為他們畫一張餅

　　2000年初，作為國內第一家在香港創業板上市的民營企業，生產學習機、跳舞毯在當時小有名氣的裕興公司一下子成為媒體關注的焦點。曾經與世界首富蓋茨握過手的裕興總裁祝維沙，在談及創業及在艱苦環境下的快速成長經驗時經常說這句話。

　　在各種條件不足的情況下如何吸引更多優秀人才加盟？要談理想——“每年我都會為他們畫一張餅”，只不過到了年終，祝維沙畫的餅總能兌現，為大家“充饑”。

　　這種畫餅的成功經驗被祝維沙概括進裕興的“生活方式”。

　　之后，國內一家著名的財經類媒體以《裕興是一種生活方式》為題，對祝維沙等人的創業及發展經驗進行了報道。但可惜的是，祝維沙沒有因為外界環境的變化，改變過去成功的經營思路，裕興的成功沒有繼續下去。

　　但“畫餅充饑”的確是許多公司成長的一種必備手段。

　　革命未勝利前，理想不能分配

　　“一般情況下，只有成熟的公司，因為現金流好，利潤穩定，提供的員工待遇才會較好。”國內知名的人力資源專家，北京騰駒達公司首席顧問景素奇認為，快速成長的公司，一般情況下，員工待遇較之行業平均水平或者行業前三名的水平，都會有一段不小的差距。這是一個普遍情況，即所謂企業能夠為員工提供的“現貨”待遇不足。

　　那么，有限的資金主要用在哪里呢？“快速成長的公司，現金肯定主要用于企業經營”，景素奇認為，“只有等革命勝利了，再分配果實”，如果現金流主要用于分配，而不是投入再生產，企業就很可能沒有未來了。“革命未勝利前，理想不能分配”，景素奇強調，對于快速成長型公司來說，“分的是理想，經營的是未來，享受的是過程”。在“現貨”不足的前提下，要想吸引到更多優秀的人才，只有用“期貨”進行彌補。

　　但是對于所有成長型企業來說，如何畫餅，如何分配也是一門學問。

　　“餅”畫出去了，但不一定能兌現，也有的企業在不斷成長的過程中會突然發現，如何讓越來越多、越來越優秀的人才加盟越來越發展壯大的企業，并且有相應的待遇與成長空間是一個難題。

　　國內某家著名的民營電信企業，由于技術與銷售力量雄厚，是少有的既快速成長而且現貨與期貨都非常充足的企業。但就是這家理想雇主，在專家看來也并不是沒有問題。這家企業總監級的干部，年薪已經論百萬計，年終分紅更為可觀，坐駕已經不止是奔馳、寶馬。但隨著企業的國際化發展需要，引進了更多的來自跨國公司的中層人才，雖然他們來到這里后收入比原來翻番，而且工作的空間、授權都充足。但工作一段時間后他們發現，自己所匯報工作的高層領導，雖然許多人工作水平不如自己，但收入分紅都遠比自己要高，心理的不平衡也就產生了。

　　現貨、期貨各有所好

　　還要看到，期貨與現貨針對不同的人

　　年輕人有激情，有干勁，血氣方剛，雖然最需要現貨，但期貨卻往往是對年輕人最大、最有效的激勵手段之一，因為年輕人最看重的是未來和理想；但是對于四五十歲的人來說，期貨的激勵作用越來越小，這個年齡段的人，最不需要現貨，而最希望拿到現貨：因為他們沒有未來。同理，不同年齡及層級的人，公司所采取的分配、激勵機制應該各有不同。

　　物質激勵重要，精神激勵也要

　　雖然現貨與期貨的合理運用非常重要，但是，景素奇認為，對員工進行人生觀、價值觀的教育，培養良好的企業文化氛圍同樣重要。錢的作用雖然巨大，但也不是萬能的——尤其要防止唯利是圖的價值觀彌漫。

　　因此，在使用物質利益進行激勵的同時，優秀的企業家都非常重視引導企業形成奮斗的、把個人利益與企業發展結合起來的良好氛圍。不少企業家都說過類似的一句話，“偉大的企業是加班加出來的”。為什么呢？因為優秀的企業都是無數員工智慧和汗水奉獻的結果，加強企業文化建設，樹立正確的價值觀，是渡過了生存期，進入快速成長階段的企業需要注意的東西。

　　世界最大的企業沃爾瑪，優秀員工可以送到總部進行為期兩個月的培訓，這就是一種精神激勵，而且精神激勵的方式多種多樣，企業要把物質激勵與精神激勵完美地結合起來。

　　任何企業的成長都離不開期貨激勵，而且表現形式有很大不同，股份激勵是一種，提成與分紅是一種，同樣，提拔晉升，委以重任，或者給予鍛煉機會也是一種激勵，給舞臺，給授權，給榮譽都是激勵。

　　激勵也不是萬能的

　　用期權（主要是分紅權）來彌補現貨的不足，是許多公司的常用手法。對此，景素奇認為，許多企業的分紅權往往按照百分比來分配和執行，其實是不科學的。因為快速成長企業自然會不斷的注入資本，增資擴股，原來獲得的百分比分紅權會不斷地被稀釋。這樣就會使一些持有期權或者分紅權的人心理產生不平衡，有可能產生許多不必要的矛盾。

　　另外，在運用期貨手段引進人才的時候，也要注意保護大股東的話語權和決策地位。具體的手法是，一個企業可以有許多股東或者合伙人，但是任意兩位股東的股份之和不得超過第一大股東。企業在快速發展階段有時也需要“獨裁”，大股東的存在能夠保證企業決策的速度，避免貽誤戰機，從而間接保證了企業發快速發展。

　　家電零售業的人都知道，蘇寧的人不好挖，而國美的人好挖，為什么呢？一個重要原因就是股權激勵在起作用。蘇寧的管理者都戴著“軟手銬”，因此骨干員工隊伍穩定。但通過股權激勵而使員工隊伍穩定的效果一定是最好的嗎？這也很難說，景素奇認為，這些與企業的具體情況有關。企業沒有股權激勵制度，裁人相對容易，而員工擁有企業股份會使裁員相對困難，人員流動性差也會導致一些問題的存在，給企業的發展帶來沉重的責任。激勵手段不同之所以會形成各種各樣的局面，歸根結底，還是與企業老板的人格、性格有直接關系。

　　即使有了股權等期貨激勵制度，也要對員工進行不斷激勵。景素奇指出，百度上市后，產生了許多的百萬富翁，而且目前國內類似的情況越來越多。對于有些人來說，這些財富效應會使他們暫時失去奮斗目標：激勵機制也會失效。怎么樣讓這些激勵機制的受益者不斷自我激勵呢？這些在公司章程以及員工持股計劃的設計中，需要預先進行設計。