幾乎所有企業(yè)內(nèi)部都活躍著這樣一支隊(duì)伍：他們長年駐外并獨(dú)立面對(duì)客戶開展工作；他們的努力程度直接影響了企業(yè)銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；他們的工作過程令管理者幾乎無法監(jiān)督，而工作成果也難以從簡單的銷售統(tǒng)計(jì)表中凸現(xiàn)。如何統(tǒng)帥好這只“野戰(zhàn)部隊(duì)”，既使不是管理者的盲點(diǎn)，也是管理的難點(diǎn)。

　　外派銷售人員管理中的問題

　　1.銷售過程難以監(jiān)督

　　外派銷售人員常需遠(yuǎn)離企業(yè)獨(dú)立面對(duì)客戶進(jìn)行工作，因而手中往往擁有一定程度的處理問題的權(quán)力。而且，他們獨(dú)立在外經(jīng)手駐外派銷售售的整個(gè)程序(從挑選經(jīng)銷商到與經(jīng)銷商的日常聯(lián)絡(luò)；從向經(jīng)銷商供貨到與經(jīng)銷商進(jìn)行結(jié)算)，其在外活動(dòng)的具體內(nèi)容管理者往往無從知曉，其損公肥私的種種舉動(dòng)管理者也難以識(shí)破。即使管理者有心控制，也會(huì)因監(jiān)督成本過高而力不從心。

　　為了對(duì)外派銷售人員進(jìn)行監(jiān)督和控制，有些企業(yè)照搬書本，建立了日常管理制度，印制了反映其工作過程和內(nèi)容的表格讓外派銷售人員填寫。但由于這些表格的設(shè)計(jì)沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際和營銷目標(biāo)，銷售經(jīng)理又沒有花時(shí)間認(rèn)真核實(shí)和分析，造成這些日常管理制度在實(shí)踐中浪費(fèi)了大量的人力和物力卻成了走過場，對(duì)企業(yè)營銷目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并未起到積極的促進(jìn)作用。而許多外派銷售人員也就樂于在月底、季末交考核表時(shí)集中填寫，應(yīng)付了事。

　　2.銷售的積極性難以激發(fā)

　　目前，各個(gè)企業(yè)為了保證外派銷售人員的基本工作和生活條件，都為其制定了較優(yōu)厚的補(bǔ)貼政策，而這部分補(bǔ)貼又往往沒有與銷售業(yè)績掛鉤。所以，許多外派銷售人員即使每天駐守站點(diǎn)，幾十元一天的出差補(bǔ)貼也足夠其悠閑地生活了。在這種不科學(xué)的補(bǔ)貼政策下，外派銷售人員普遍缺乏開拓市場的進(jìn)取心和積極性。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)：雖然外派銷售人員長期在外駐守不歸，可是市場的開拓工作卻遲遲沒有進(jìn)展，該地區(qū)的銷售更是差強(qiáng)人意。其原因正在于此。

　　3.銷售責(zé)任難以界定

　　由于我國商業(yè)道德和信用體系的匱乏，各種各樣的商業(yè)詐騙活動(dòng)在企業(yè)的外派銷售過程中層出不窮。倘若外派銷售人員在銷售過程中遭遇了騙子的毒手，給企業(yè)造成了很大損失，那么又應(yīng)該承擔(dān)多大的責(zé)任呢？多數(shù)企業(yè)對(duì)此承擔(dān)了全部責(zé)任。豈不知，外派銷售人員的警惕性是與銷售責(zé)任成正比的。企業(yè)這樣界定銷售責(zé)任，輕則易使外派銷售人員在各種騙術(shù)前喪失責(zé)任心和警惕性，重則會(huì)“鼓勵(lì)”那些道德素質(zhì)低下的外派銷售人員與騙子聯(lián)手合謀企業(yè)。

　　4.銷售業(yè)績難以考核

　　一套針對(duì)外派銷售人員的科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制正是有效管理外派銷售人員隊(duì)伍的關(guān)鍵之所在。可是，從我國企業(yè)運(yùn)作的實(shí)際情況看：一方面，大多數(shù)企業(yè)對(duì)外派銷售人員的考核指標(biāo)比較單一，即僅用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行考核，而且經(jīng)濟(jì)指標(biāo)也僅限于銷售額與銷售回款兩項(xiàng)；激勵(lì)手法則僅有銷售提成一項(xiàng)，即銷售越多，提成越多。然而，由于各地區(qū)市場的銷售基礎(chǔ)及發(fā)展?jié)摿τ泻艽蟛町悾�這些看似公平的評(píng)價(jià)、激勵(lì)方法不僅不能如實(shí)地反映外派銷售人員的工作能力和努力程度，而且還會(huì)導(dǎo)致外派銷售人員在接受任務(wù)時(shí)“挑肥揀瘦”(原來銷售基礎(chǔ)好的地區(qū)，僅憑幾個(gè)老客戶的業(yè)務(wù)，外派銷售人員即可坐享其成，獲得大筆提成。而新客戶、新市場的開發(fā)，不僅要付出數(shù)倍的努力，而且短期內(nèi)的提成收入也不會(huì)令人滿意)，根本無法引導(dǎo)業(yè)務(wù)員去積極開發(fā)新市場、新用戶。

　　另一方面，許多企業(yè)在評(píng)價(jià)某地區(qū)外派銷售人員的業(yè)績時(shí)，往往只考慮該地區(qū)的銷量，卻不去計(jì)算該地區(qū)的營銷成本，這顯然有失公允，甚至還會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的不公平感，挫傷外派銷售人員的工作積極性。

　　如何有效管理外派銷售人員

　　1.切實(shí)加強(qiáng)時(shí)間管理和行動(dòng)管理

　　在對(duì)外派銷售人員的日常管理上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況和營銷目標(biāo)，設(shè)計(jì)一些便于“遠(yuǎn)程跟蹤”的日常管理制度。如：要求外派銷售人員每天定時(shí)向銷售經(jīng)理或總部報(bào)到，且只能使用當(dāng)?shù)氐墓潭�電話，以便真正掌握外派銷售人員活動(dòng)的地點(diǎn)及場所；在出差費(fèi)用及單位報(bào)銷上，可要求外派銷售人員詳細(xì)注明是什么時(shí)間，從哪里到哪里的費(fèi)用，并與平時(shí)的行蹤報(bào)告相結(jié)合進(jìn)行核查。至于工作報(bào)告的設(shè)計(jì)則要突出一個(gè)”簡”字,可以按人(客戶)、貨(產(chǎn)品)、款(回款)、費(fèi)用(交通住宿及招待費(fèi)用)、市場信息(消費(fèi)者、客戶的反饋)幾個(gè)項(xiàng)目要求外派銷售人員定期填寫，填寫的重點(diǎn)應(yīng)該放在啟發(fā)其對(duì)本地區(qū)營銷工作的思考上，并促使他們對(duì)下一步的工作計(jì)劃或安排進(jìn)行修正，幫助和督促他們?nèi)缙趯?shí)現(xiàn)營銷目標(biāo)。

　　2.合理制定補(bǔ)貼政策

　　出于工作的需要，外派銷售人員常年在外奔波，的確十分辛苦，因此針對(duì)他們制定一些合理的補(bǔ)貼政策十分必要，但是這一收入的取得必須與營銷任務(wù)的完成情況結(jié)合起來。也就是說，企業(yè)應(yīng)根據(jù)整體銷售規(guī)劃、各地區(qū)原有的銷售基礎(chǔ)及外派銷售人員的工作年限，將總的營銷任務(wù)分解到各個(gè)銷售區(qū)并確定各地區(qū)的最低銷售額度(可以以半年或一年為一個(gè)期間)，并以此作為是否否決其外出補(bǔ)貼的決策標(biāo)準(zhǔn)。這樣就避免了外派銷售人員在駐守站點(diǎn)喝茶看報(bào)卻依然享受優(yōu)厚的出差補(bǔ)貼的弊端，從而迫使他們“背水一戰(zhàn)”，為順利完成銷售任務(wù)做出實(shí)實(shí)在在的努力。

　　3.科學(xué)界定經(jīng)濟(jì)責(zé)任

　　企業(yè)在外派新業(yè)務(wù)員之前，應(yīng)向他們傳授外派銷售過程中常見的商業(yè)詐騙活動(dòng)的有關(guān)知識(shí)，以增強(qiáng)其防范意識(shí)，增加其防范經(jīng)驗(yàn)。此外，企業(yè)還應(yīng)定期組織新、老外派銷售人員及相關(guān)部門的人員進(jìn)行商業(yè)詐騙防范方面的經(jīng)驗(yàn)交流，幫助大家共同提高面對(duì)商業(yè)詐騙時(shí)的警惕性和防范水平。

　　與此同時(shí)，企業(yè)必須明確外派銷售過程中銷售人員在各個(gè)環(huán)節(jié)所應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。如企業(yè)可以借鑒“薪酬風(fēng)險(xiǎn)抵押制”的做法，通過科學(xué)制定相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任系數(shù)，把外派銷售風(fēng)險(xiǎn)、外派銷售人員所應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任與其報(bào)酬結(jié)合起來(可以將信用狀況良好，關(guān)系穩(wěn)定的市場或客戶的系數(shù)定為1，風(fēng)險(xiǎn)越大，系數(shù)越高。則績效工資=績效報(bào)酬×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)-給企業(yè)造成的損失金額×預(yù)先設(shè)定的經(jīng)濟(jì)責(zé)任系數(shù))，以促使外派銷售人員主動(dòng)增強(qiáng)工作的責(zé)任心和風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。

　　4.積極完善考核和激勵(lì)機(jī)制

　　外派銷售人員的績效考核不應(yīng)只看結(jié)果，不看過程。在考核過程中，至少要考慮以下因素：(1)工作態(tài)度及努力程度：它肯定了踏實(shí)的工作態(tài)度及積極向上的進(jìn)取精神，對(duì)整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)的士氣有不可低估的推進(jìn)作用。(2)開拓及維持市場的難度：它影響了外派銷售人員在銷區(qū)市場上任務(wù)的完成。它取決于該地區(qū)市場競爭的激烈程度、集中度；市場容量的大小；市場銷售網(wǎng)絡(luò)的建立狀況及開發(fā)程度；企業(yè)及產(chǎn)品在該地區(qū)的知名度；銷區(qū)與生產(chǎn)基地的距離及運(yùn)輸?shù)姆奖愠潭鹊纫蛩亍?3)營銷費(fèi)用的投入。(4)回款率。(5)市場信息的挖掘情況。

　　外派銷售人員的薪酬可結(jié)合考核結(jié)果設(shè)計(jì)成“基本工資+工齡工資+績效工資”的模式。其中，基本工資體現(xiàn)著工資的保障職能；工齡工資體現(xiàn)了積累貢獻(xiàn)，但所占比例不宜過高；績效工資是體現(xiàn)業(yè)績差異的最有效的形式。

　　但是單純依靠這種薪酬制度來管理外派銷售人員也存在一些明顯的缺點(diǎn)，如：可能會(huì)誘導(dǎo)員工傾向于單純考慮個(gè)人績效，容易造成銷售隊(duì)伍內(nèi)部的不良競爭。此外，如果長期依靠物質(zhì)刺激來激勵(lì)外派銷售人員，那么當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑，無法向其提供較高的物質(zhì)報(bào)酬時(shí)，外派銷售人員的積極性必然會(huì)大打折扣，令企業(yè)的銷售境況雪上加霜。

　　由此看來，只講制度，不講感情會(huì)降低外派銷售人員的忠誠度。企業(yè)必須依照“尊重人，關(guān)心人”的原則，幫助他們切實(shí)解決工作、生活中的困難，讓他們“拼得甘心”，“干得舒心”。另外，只激發(fā)個(gè)人成功，不促進(jìn)互助合作，會(huì)影響工作的軟環(huán)境及企業(yè)整體營銷目標(biāo)的實(shí)施。因此，管理者還應(yīng)著力塑造外派銷售團(tuán)隊(duì)的共有價(jià)值觀及合力。