員工，老板到底誰在給誰打工呢？這個問題的答案并不重要，重要的是這個問題讓人再次深刻明白，雇主與員工是個相互依存的關系！

　　那怎樣才能成為最佳雇主，實現企業與員工的雙贏呢？

　　如圖“雇主-員工雙贏模型”所示，企業在運營的過程中，通過一個系統地不斷優化的過程才能實現雇主與員工的雙贏。在這個模型中，企業首先對人才進行選擇，將認可企業文化，符合企業發展需要的人才吸納進公司。在企業不斷發展過程中，對員工的需求及時進行掌握分析，將分析結果作為企業優化管理環境的依據，包括管理制度、經營政策以及管理方式、領導風格等軟硬環境的調整。在一段經營期間后，企業需要對企業的業績和員工的承諾度進行對比分析，以評價管理環境的優化程度，判斷調整后的管理環境是否實現了企業和員工的雙贏。下面我們詳細地闡釋這個模型。

　　“雇主-員工雙贏”策略之一：戰略性人才選擇就是員工正式進入企業之前的一個相互選擇的過程。這是實現雇主員工雙贏的基礎。

　　那么怎樣才能盡可能的選對人呢？可以使用“企業文化嚙合度”工具來輔助判斷未來的員工與是否符合和企業相融。主要的考察指標是：市場導向、業績導向、決策執行力、創新意識、溝通意識、注重成本、開放意識、學習能力、認同感、全局觀等12項。

　　策略之二是對員工需求的分析。這是企業人力資源政策

　　和其他管理制度調整的重要根據。每過一段時期，我們需要對員工的需求進行跟蹤調查，以掌握企業不斷發展過程中，員工的需求變化，從而真正理解員工，使企業明白自己的調整方向。

　　掌握員工需求變化常用的方法就是問卷調查和第三方介入的訪談分析。

　　以下是一份對企業的實際調查報告，從表中，我們可以看出，員工最關心的因素是公司有良好的發展前景和良好的薪酬福利。但員工對工作是否有挑戰性和專業是否對口并不是非常關心。

　　調研結果并不是讓企業完全滿足員工的需求，而是理解員工的需求，從而找出問題的根源，并采取相應對策。以上調查問卷的結果顯示，企業的員工居然將工作具有挑戰性排得如此之后。如果就此再進行了深入的分析，就會發現對工作具有挑戰性評價最低的是中層管理人員，再進一步分析的結果表明，中層管理人員普遍年齡偏大，安于現狀，不愿接受太多的挑戰。客戶因此而采取了調整用人制度等一系列措施。
　　策略之三是管理環境的調整。管理環境指包括企業的各種制度、政策、方針等硬環境以及管理方式和領導風格等軟環境等。通過員工需求調查等方法，企業掌握了最新變化，接下來就是采取合適的調整手段。這里便是各個企業八仙過海，各顯神通的地方了。

　　第四個策略便是業績和員工承諾度的校驗。這是對管理環境調整效果的評估。

　　管理環境調整的目的就是使企業和員工都達到最佳狀態。至于是否達到了最佳狀態，從企業的經營業績和員工的承諾度就可以評估出來。

　　在這個階段，要注意橫向和縱向兩個維度的校驗。即我們不但要對比評價管理環境調整前后的狀況(縱向校驗)，還要對比評價企業在行業內的變化狀況(橫向校驗)。這樣可以透徹分析管理環境調整到底在多大程度上優化了企業和員工。舉一個夸張的例子，如果有一天，視新公司發現調整了薪酬政策后員工承諾度很低，是不是政策調整失誤呢？但進行橫向對比，發現廣告行業人才都流失很嚴重，原因是廣告行業極不景氣，行業的員工士氣普遍低下。因此，不是企業的過錯。

　　企業業績和員工承諾度的校驗也可對戰略選擇人才的效果評估。因為人才選擇的結果在一定程度上直接影響到企業的業績和員工的承諾度，所以校驗結果又可以用來指導和影響戰略性人才的選擇。