新銀行不惜重金挖人才 金融人才大戰日益激烈
近年來，杭城的各類銀行呈遍地開花之勢，包括外資銀行、股份制銀行和各地城市商業銀行的杭州分行，已有近30家銀行在杭州的金融市場上共生共舞，競爭越演越烈。
“新銀行的用人情況，最直接、最現實的辦法，就是從其他銀行挖人�！焙芏鄻I內人士發出了感嘆。新銀行的不斷增加加速了銀行人員的流動，銀行業正在成為人才規模化流動的重點行業，而人員流動的背后，則是金融資源的流動、客戶的流動和管理方式的流動。一個不容回避的“銀行人才流失”現象已日益嚴重地顯現出來。
現象
外資銀行獵頭四處“挖墻腳”
“這幾天又有一家獵頭公司給我打電話了，說某家外資銀行在杭的分支機構對我有一定的意向，希望我能考慮一下，這樣的電話我已經接到了五六個�！痹谀臣夜煞葜沏y行工作的理財師小林自從取得了“理財規劃師國家職業資格認證(ChFP)”后，已明顯感覺到自己變得炙手可熱了。小林告訴記者，打來電話的是一家總部在上海的知名獵頭公司，代理部分外資銀行的“挖人”業務。
“真是太佩服這家獵頭公司了，我們很多同事的情況它都了如指掌，其中很多員工都曾被‘挖’過，也成功地‘挖’走了幾個。”面對外資銀行開出的誘人條件，小林也曾心動過。
“最初直接接觸的是獵頭公司，雙方互相談條件。最后，他們答應我的薪酬確實很不錯，每月基本工資是8000元，另外年終還有1-3個月的獎金，每個季度如果業務達標還可以獲得一定的獎勵，這個薪水條件是我現在工作的股份制銀行的一倍�！钡髞碓谀羌彝赓Y銀行進行面試后，小林發現，高薪水下是自己“幾乎不能完成”的業務壓力：季度業務放貸指標是400萬美元，并且利息要在基準利率基礎上上浮一定的比例。
而那些跳到外資銀行的工作人員認為，選擇外資銀行，看中的是其較為單純的工作環境，薪資透明、職工年齡層次較輕、工作環境輕松，雖然壓力確實要遠遠大于中資銀行，但對于那些善于接受挑戰的年輕人來說，是個不錯的鍛煉機會。“就當鍍鍍金吧，在這里鍛煉過以后，去別的銀行人家就更愿意接納你，而且很多外資銀行剛進入杭州市場不久，網點不多，公司各項業務還待開展，對個人來說，發展的空間還有很多�！�
隨著各項人民幣業務的拓寬，外資銀行在內地對于人才的需求量越來越大。據悉，渣打銀行計劃今年將在內地的網點數量增加六成，希望于2008年底在中國共擁有60家分行和支行，用人規模也將成倍增加；未來兩年內，恒生銀行計劃將內地的業務網點增至超過50個，員工數目增至2000人。
鎖定
手握存款資源的骨干成重點目標
從某家國有銀行跳出來以后，小劉三天兩頭就能接到原單位同事的電話，詢問新工作單位的薪酬水平和工作環境。小劉連連點頭說可以之后，那幾個同事就再也坐不住了，大家一起“跳”到了小劉所在的股份制銀行。
“收入占了70%的因素�！毙⒉坏貌怀姓J，薪水問題是吸引大家“跳”的一個主要原因，“另外，在這里做事情很‘通氣’，給予個人的施展空間比較大，不像大銀行，盤子太大，雖然人才是多，但能發展的機會卻不多。”
在高薪的背后，自然也是更多的付出。記者調查得知，相比于國有銀行龐大穩定的客戶群體，股份制銀行不得不經歷艱苦的市場爭奪和客戶培育階段，需要員工以更多的工作時間和更強的勞動來“拓展地盤”，挖空心思地發展業務�！安⒉皇敲總�人都適合跳槽的，比如那些不適應淘汰機制的人就不適合在股份制銀行干�！毙⒄J為，畢竟“大樹底下好乘涼”，工作穩定是國有銀行吸引人的原因之一。
據記者了解，幾家國有銀行進行股改以后，職工的薪水其實上升了不少，與股份制銀行的差距并不明顯。
跳槽人員基本集中在個貸、理財以及銀行卡等熱門業務領域的年輕骨干員工。在其他銀行當中，那些手里握著存款源的員工，是新銀行挖人的重點目標。為了拉走這些員工，一些銀行甚至會開出十分誘人的待遇和高薪，給予相應的承諾，這也成了銀行業人員流動當中“心照不宣”的潛規則。有支行因為個貸經理的跳槽，業務量急劇下滑。
溯源
有經驗的優先，應屆的靠邊
其實銀行業并不缺人才，更不缺人。每年都會有數以萬計的大學生、碩士乃至博士蜂擁而至。但對于一個剛成立的銀行來說，它需要的是一些能立即上手的業務骨干，而應屆大學生還需要經歷一段長時間的培養期，搞不好還有可能“為他人做嫁衣裳”，于是到其他銀行“挖人”無疑成了銀行業務快速發展的捷徑。
“銀行現在很缺業務骨干，也最害怕這樣的人跳槽，他們大多是摸爬滾打了多年的精英，他們的從業經驗蘊含的價值是新人無法比擬的。他們跳槽必然會帶走我們銀行大量的客戶資源�！币患夜煞葜沏y行的人事部經理向記者坦言。目前，隨著銀行間的競爭愈加激烈，幾乎每家銀行都犯上了“人才流失恐懼癥”。
一邊是大量應屆畢業的金融專業類學生找不到工作，一邊是銀行大喊“人才荒”，雖然供應量很大，需求量也很大，但兩者之間找不到一個契合點，這讓很多銀行傷透了腦筋。
據記者了解，為了能留住人才，很多銀行都投入大筆資金，加強員工培訓計劃，給員工創造一流的學習環境，并建立良好的企業文化。同時，人才激勵機制也是各銀行人才爭奪戰的制勝法寶。對上市銀行來說，股權激勵已經成為一種新型人才激勵的制度選擇，如交通銀行推出了股票增值權激勵計劃。
“人才流動是很正常的，哪里有干勁、有發展前景，大家就到哪里去，這是一個大的趨勢，并將在相當長一段時間內仍會存在。”浙江省銀行業協會的專家認為，從銀行資源的配置和市場競爭的角度來看，銀行業通過提高待遇和工作環境來吸引人才，是一種比較正常的企業行為，一定程度上可以激發銀行業的創新意識和發展意識。
但人員流動帶來的銀行間存款資金的流動、客戶的流動和金融結構的流動，這對于銀行的穩定發展來說肯定會有不利因素，銀行所要考慮的，還是如何提高自身的魅力和凝聚力。
