福利越多越好嗎？
福利，對(duì)于很多員工，尤其是國有企業(yè)的員工來說，是一種理所當(dāng)然的事，比如班車、提供午餐等，并不覺得這是一種保障或是激勵(lì)。同時(shí)，對(duì)于很多企業(yè)來說，福利只是一種成本，或者是基于法規(guī)和制度而不得不設(shè)立的，比如四險(xiǎn)一金、五險(xiǎn)一金。顯然，上述的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤或是片面的。員工在享受福利的時(shí)候沒有想“企業(yè)為什么要給我這些福利？憑什么我會(huì)享受這些福利？”而企業(yè)在設(shè)置福利項(xiàng)目的時(shí)候也不去研究福利的功能，以及設(shè)置這些福利所要產(chǎn)生的效果。尤其是后者，員工對(duì)福利的認(rèn)識(shí)不清，主要是企業(yè)在設(shè)置福利的時(shí)候目標(biāo)不明確，設(shè)置的方法不科學(xué)，以致于福利的功能沒有得到體現(xiàn)。
福利的功能到底是什么？
有人說是“保障”，保障員工應(yīng)享受的權(quán)利，生活的穩(wěn)定，以及解決后顧之憂；也有人說是“激勵(lì)”，用福利項(xiàng)目將員工區(qū)分開來，體現(xiàn)多勞多得、能者多得。其實(shí)這兩種說法都是正確的，現(xiàn)在我們說福利的功能就是保障與激勵(lì)相結(jié)合。但這時(shí)又產(chǎn)生了一個(gè)問題，為什么企業(yè)要給員工上保險(xiǎn)，為什么要分房、分車？直接把現(xiàn)金給員工，讓他們自己去上保險(xiǎn)，自己去買房買車，不也同樣能起到保障和激勵(lì)的作用嗎？
為什么要設(shè)福利
一般來講，當(dāng)一個(gè)企業(yè)設(shè)立福利的時(shí)候，可能會(huì)基于以下兩個(gè)方面的原因。第一，它有一個(gè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)的問題，為什么很多情況之下人們要靠集體的力量去做一件事，而不是讓每一個(gè)員工單獨(dú)去做一件事？因?yàn)槿绻髽I(yè)集中起來做，會(huì)做得非常專業(yè)，做得非常經(jīng)濟(jì)有效。所以這種情況之下不是給員工一百塊錢讓他自己去買一份東西，或者買一份保險(xiǎn)，而是要由企業(yè)統(tǒng)一來做這件事情。這就是第一個(gè)原因，從經(jīng)濟(jì)有效性出發(fā)考慮。第二，設(shè)立福利往往更多隱含了很多企業(yè)文化的因素在里面，它有很多人性化的東西，這種人性化的東西對(duì)于企業(yè)保留吸引員工，都是非常重要的。給員工一百塊錢和送員工一件禮物，或者帶員工一起出去吃一頓飯，兩者帶來的感覺差異是非常大的。
有的企業(yè)知道為什么要設(shè)立福利，也明確福利的功能是保障和激勵(lì)，但在福利設(shè)計(jì)和管理的實(shí)際操作中還是遇到了問題。一方面企業(yè)花了很高的成本，覺得已經(jīng)做得很好了。但另一方面，調(diào)查顯示，員工卻不太滿意，也就是福利項(xiàng)目和員工之間缺乏一致性，致使福利的功能不能很好地發(fā)揮。那么，如何去設(shè)計(jì)一個(gè)員工自己特別想要的福利，或者說如何建立具有保障與激勵(lì)雙重功效的福利體系呢？
目前企業(yè)福利設(shè)計(jì)的一般做法，主要有以下幾類：
1、基于相關(guān)法規(guī)和制度，這是比例最高的一類。有的企業(yè)，設(shè)計(jì)福利體系只是保證自己不違法，按照法律和制度的要求提供給員工相應(yīng)的保障，比如四險(xiǎn)一金。
2、基于企業(yè)的承受能力，在符合相關(guān)法規(guī)制度的基礎(chǔ)之上，根據(jù)企業(yè)的承受能力適當(dāng)做一些調(diào)整，或者補(bǔ)充。
3、基于行業(yè)的一般做法，根據(jù)行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的一般做法，其他企業(yè)設(shè)立了這個(gè)福利項(xiàng)目，我這個(gè)企業(yè)也要設(shè)。
4、基于企業(yè)文化，把企業(yè)建成一個(gè)家，讓員工有歸屬感，讓他們認(rèn)同企業(yè)。在這種情況下企業(yè)就會(huì)增加很多補(bǔ)充項(xiàng)目，比如集體性活動(dòng)等等。
中西方福利體系的差異，有兩點(diǎn)是非常明顯的：對(duì)于內(nèi)資企業(yè)來講，很多情況之下都是基于保障和勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，它們從這個(gè)角度去設(shè)計(jì)自己的福利體系，主要的也就是四險(xiǎn)一金，或者五險(xiǎn)一金。以法規(guī)和制度為主要依據(jù)，而且很多情況之下把福利作為一種成本來看待，考慮的是怎么來控制成本。對(duì)于外資企業(yè)，包括一些合資企業(yè)來講，在法定服務(wù)的基礎(chǔ)之上，更多關(guān)注福利的有效性，如，能不能保證吸引優(yōu)秀的員工，能不能使他們安心工作。也就是說，它們的福利設(shè)立主要是基于如何吸引、保留和鼓勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，即以企業(yè)文化和人才競爭為主要依據(jù)。
目前中國人力資源市場正發(fā)生著巨大的變化。很多內(nèi)資企業(yè)人才競爭意識(shí)逐步加強(qiáng)，開始和外資企業(yè)去競爭，很多人才從國外企業(yè)流進(jìn)了內(nèi)資企業(yè)，人才在國企和外資企業(yè)之間進(jìn)行流動(dòng)。而且很多企業(yè)的觀念開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，開始更加關(guān)注如何通過有效的薪資福利體系保障實(shí)現(xiàn)企業(yè)性目標(biāo)，來激勵(lì)和留住人才。
但是，仍有很多企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到這一變化趨勢(shì)，在以下幾個(gè)方面存在著非常普遍的問題：福利體系建設(shè)不受重視，福利工作重視程度仍然不高；大量企業(yè)仍然主要從成本角度去看待福利；福利的激勵(lì)作用發(fā)揮不夠充分；許多中小企業(yè)法定福利制度還不完善；近半數(shù)被調(diào)查企業(yè)中，福利制度的改善需要經(jīng)過員工與企業(yè)的反復(fù)談判。
外企太和顧問公司對(duì)目前國內(nèi)企業(yè)的福利狀況進(jìn)行了調(diào)研，得出以下主要結(jié)論：今天的福利管理對(duì)專業(yè)化要求越來越高，福利管理成本也呈上升趨勢(shì)。現(xiàn)在的福利已經(jīng)不是一些事務(wù)性的簡單工作了，而是分析應(yīng)該設(shè)立什么福利項(xiàng)目，項(xiàng)目投入之后，有效性到底如何。這些研究都是非常復(fù)雜的工作，它對(duì)專業(yè)化的要求越來越高。同時(shí)很多情況下一些小規(guī)模的企業(yè)做福利管理的成本是越來越高，而且規(guī)模越小，成本越高。福利提供和企業(yè)規(guī)模之間存在一定相關(guān)性，大企業(yè)的福利比較完整，小企業(yè)往往由于存在成本的問題，以及其他各方面的影響，福利不是非常完整。總體上福利成本呈上升趨勢(shì)，即福利占工資的比例是呈上升趨勢(shì)。
福利發(fā)放的形式及目的方面：過去福利主要以保障為主要目的，現(xiàn)在也開始和績效掛鉤以及個(gè)人的能力掛鉤，而且開始出現(xiàn)一些傾向性的偏斜；同時(shí)提倡福利要進(jìn)行有針對(duì)性的、有效的發(fā)放。
福利體系發(fā)展趨勢(shì)———彈性福利
時(shí)下，彈性福利計(jì)劃被越來越多的企業(yè)采用，補(bǔ)充福利受到越來越多企業(yè)的重視。彈性福利，或者說“自助式福利”、“彈性福利計(jì)劃”，即員工可以從企業(yè)所提供的列有各種福利項(xiàng)目的菜單中自由選擇其所需要的福利。相對(duì)于過去的福利制度來講，它體現(xiàn)的是一種彈性化，動(dòng)態(tài)化，而且強(qiáng)調(diào)員工的參與。
據(jù)調(diào)查，24%企業(yè)為員工提供彈性福利制度，尤其是在年?duì)I業(yè)額1億元以上的企業(yè)比例更高；彈性部分占福利總額的比例平均在10%左右。不同公司的彈性福利方案在結(jié)構(gòu)和方式上的差距很大，但往往是由幾種核心的福利形式、以及多種可選的輔助的福利形式來組成。這其中核心的幾種是固定的，相對(duì)來講是針對(duì)所有的員工的，但還有些彈性的部分、輔助性的部分，并不是所有員工都能享受的。
一般來講，彈性福利有四種形式。一、附加型，即在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目水準(zhǔn)，讓員工選擇。二、核心加選擇，即將原有福利剝離出可選部分，在企業(yè)福利支出總額和員工享有福利額不變的情況下，可提高福利方法有效性、節(jié)約成本。三、套餐型，即企業(yè)根據(jù)員工服務(wù)期、婚姻狀況、年齡、家屬情況等設(shè)計(jì)不同類型套餐供員工選擇，但套餐的內(nèi)容不能選擇。這是目前企業(yè)采用比較多的類型，因?yàn)樗嗅槍?duì)性，操作起來比較簡單。四、積分型，即員工暫不享受當(dāng)年的部分福利，人力資源部負(fù)責(zé)積分，積分到一定程度后，可享受價(jià)值更大的福利。
彈性福利的優(yōu)點(diǎn)非常明確，主要有以下幾點(diǎn)：員工選擇自己適用的福利項(xiàng)目，增加員工滿意度；給員工一定參與空間，提高激勵(lì)作用；提高福利發(fā)放有效性，降低成本開支；減輕福利規(guī)劃人員（HR）的負(fù)擔(dān)；員工喜歡實(shí)施彈性福利制的組織，有助企業(yè)網(wǎng)羅優(yōu)秀人才。
但同時(shí)，我們也看到彈性福利有一定不足，主要體現(xiàn)在：規(guī)模經(jīng)濟(jì)性降低；逆向選擇；導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)性行為超過人文性行為；自選項(xiàng)目要有市場競爭力，否則員工不滿意；對(duì)于不了解福利項(xiàng)目內(nèi)容及含義的員工，自選福利項(xiàng)目比較盲目；員工有可能喪失與公司討價(jià)還價(jià)的機(jī)會(huì)；給福利制定者和操作者增加工作量。
如何實(shí)施彈性福利計(jì)劃
做好彈性福利的設(shè)計(jì)，首先必須明確福利制度設(shè)計(jì)的原則，因?yàn)楦吒＠⒉坏扔诟呖冃АＨ绻つ吭O(shè)計(jì)福利體系，人力資源部將成為燒錢部門。福利設(shè)計(jì)的原則為遵紀(jì)守法，有限的成本、效益最大化，簡化行政工作以及法律、企業(yè)、員工個(gè)人利益的關(guān)系與平衡。這些原則貫穿于整個(gè)設(shè)計(jì)過程，對(duì)設(shè)計(jì)起著指導(dǎo)性的作用。其次，彈性化福利設(shè)計(jì)有一定的流程，因?yàn)槿缜八觯＠杀臼浅噬仙厔?shì)的，尤其對(duì)一些小規(guī)模企業(yè)來說，成本確實(shí)是一個(gè)不容忽視的問題。講求設(shè)計(jì)的流程化，就是通過一些技術(shù)的處理，對(duì)成本進(jìn)行控制。
當(dāng)然，彈性福利也不是一成不變的，往往也要定期地進(jìn)行調(diào)整，這就需要高效的公司福利體系設(shè)計(jì)的一般流程。一般流程基于兩個(gè)基礎(chǔ)，一是要獲取市場的數(shù)據(jù)，二是福利體系有效性診斷，看市場的競爭性、內(nèi)部的公平性、以及集體的有效性、針對(duì)性是不是達(dá)到了要求；在這兩個(gè)基礎(chǔ)之上，制定公司的福利策略，確定公司的福利預(yù)算規(guī)劃，最后來設(shè)計(jì)福利體系的方案。
診斷福利體系是否有效，主要從幾個(gè)方面進(jìn)行：一個(gè)是福利制度總體的狀況是不是有效；然后在這個(gè)基礎(chǔ)之上對(duì)一些福利項(xiàng)目做評(píng)價(jià)，一是重要性，二是現(xiàn)有水平的滿意度，還有就是溝通，公司和員工認(rèn)為比較重要的項(xiàng)目分別是什么、有多少，找出差距；在前兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)之上，從四個(gè)角度來確定不同指標(biāo)的趨勢(shì)，一是從滿意度的情況，二從重要性的角度，三從競爭性角度，即和行業(yè)對(duì)比，企業(yè)的水平如何以及企業(yè)的承受能力。對(duì)每一個(gè)福利項(xiàng)目，都要從這四個(gè)方面來看它將來的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)一些現(xiàn)有的項(xiàng)目，就看它將來趨勢(shì)如何；對(duì)一些現(xiàn)在沒有的項(xiàng)目，就要分析需不需要設(shè)、或者什么時(shí)候設(shè)。
實(shí)施福利計(jì)劃的時(shí)候，應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：與企業(yè)整體薪資計(jì)劃結(jié)合起來通盤考慮，福利設(shè)計(jì)不僅僅是人力資源管理策略的重要組成部分，更是整體經(jīng)營管理策略的重要組成部分；強(qiáng)化個(gè)性化福利觀念與團(tuán)隊(duì)合作結(jié)合；處理好實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利目標(biāo)和引導(dǎo)員工享受福利的關(guān)系；支持企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；降低福利要有足夠的理由。
目前實(shí)現(xiàn)企業(yè)特殊性福利項(xiàng)目的幾個(gè)策略，主要有：積分制福利計(jì)劃，自我篩選式福利計(jì)劃，溝通，聘請(qǐng)顧問公司，充分利用社會(huì)性福利項(xiàng)目，外包和適度提高福利管理人員的地位。
