新入職員工即使如何出色，面對新工作環境總需要一段時間適應。主管應多觀察，了解員工的專長與能力，給予適當及明確的指導，然後再量力委派工作，否則不但妨礙其他同事，更會影響部門的效率。

　　個案：新員工欠缺指導的影響

　　職位：培訓部主管

　　工作范圍：培訓及協助員工

　　今天馬永輝既不快又苦惱。他為了自己部門所發生的事情，正和直屬上司劉先生在辦公室里交談。“永輝，究竟你的部門發生了甚么問題？今早銷售部趙仁權找我，說他們還未收到要求的培訓課程資料和時間表。這已是他第三次向我抱怨，我實在不想再見到這些事情。”

　　“真是對不起，近期我們的部門實在非常忙碌，加上剛巧我的得力助手大偉正在內地分公司主持訓練，所以員工都分身乏術。”馬永輝回應。劉先生說：“我相信這或許會有一些影響。但是，你共有五名下屬，即使其中一人不在，也不會影響這么大吧？你應該認真查看這問題！”

　　劉先生離開後，馬永輝托著頭沉思，心想其實劉先生的說話也有道理，問題不應只歸咎於大偉出外工干，他應立刻處理這事情，否則將影響這部門的整體運作。馬永輝把近期發生的事情逐一分析，終於發現問題可能出在新職員何小敏身上。

　　何小敏原本在分公司當培訓助理，她已有兩年相關的工作經驗。由於她的工作表現不錯及喜歡從事培訓工作，四個月前她由分公司的主管推薦入這個培訓部。馬永輝開始時先讓何小敏跟進一些較小規模的工作項目，并要求她先去支援其他資歷較深的同事，從中學習處理那些較復雜的培訓項目。

　　經過一段時間後，何小敏要求馬永輝分配一項工作由她獨立負責，馬永輝亦答允她的要求。對於何小敏而言，能夠獨立工作實在使她高興，但她卻不清楚自己欠缺足夠的相關經驗，特別是未能有效判斷那些復雜的工作?

　　結果，何小敏每遇到工作問題，便向其他同事求助，如此亦妨礙了別的同事工作，最終使整個部門的效率下降。馬永輝明白自己必須立刻采取行動，但又不知道從何入手。

　　問題討論：

　　一、馬永輝答允何小敏讓她獨立負責一些工作的主動要求，是否犯了錯誤？

　　二、如何使何小敏在部門中再度成為受信任的員工？

　　分　析：

　　管理一個部門是一項很有挑戰性的工作，尤其是要督導一個工作表現差勁的員工時，因難會更大。

　　問題一：忽略員工經驗尚淺

　　馬永輝的困擾顯然是疏忽和不了解員工的能力， 錯誤判斷何小敏的工作情況所致。

　　雖然過往何小敏的上司對她的工作表現狻滿意，并建議她調入培訓部門，馬永輝又因何小敏過去表現良好，而認為她不需額外的工作培訓，便能夠獨立處理工作。但事實是，雖然何小敏在公司內已工作了兩年，但對於怎樣處理培訓項目，卻沒有足夠的工作經驗，有些事情她還需要努力學習。

　　問題二：避免苛責重新安排

　　雖然何小敏的錯誤對其他人造成影響，但馬永輝應避免在這事件上責備何小敏，亦毋須向何小敏說明，他只須告訴何小敏，在她還未完全掌握有關工作前，她仍需加以學習，并告之一個成熟的培訓人員需具有哪些條件。

　　由於何小敏并不知道培訓工作事前的準備工夫和有關資料，故此有可能經常需要其他同事的協助。為了減輕對其他員工的騷擾，馬永輝必須和何小敏討論培訓工作的必要事項，例如分析此項目的實際內容和程序。在工作安排上，馬永輝初期須跟進有關工作，使何小敏能在短期內吸收和了解工作要求，稍後才讓她嘗試參與某項工作，然後確定她是否可以獨立承擔較繁重的工作。

　　作為主管的都有責任了解員工的工作背景和經驗，好讓自己能在部門的工作上，作出適當的安排和提供必須的工作培訓。員工是否勝任某項工作，也須看員工在接受培訓後的表現。員工在上司的指導和適當的工作訓練下，表現理應較佳，并且增加部門的生產力，對機構作出貢獻。