某證券公司前不久邀請記者參加了一次特別會議，商討建立有效合理的報酬體系問題，其原因是該公司員工跳槽現(xiàn)象日益嚴重。會議中人力資源部經(jīng)理發(fā)言說1998-1999年人才流動率已從5%的合理數(shù)字增加到20%左右，并有情況日益嚴重的趨勢。因此，建立有效合理的報酬體系顯得尤為重要。

　　美國管理專家戴維得·里斯在《管理技巧》一書中詳細論述了企業(yè)系統(tǒng)建立報酬體系的重要性，內(nèi)容涵蓋三個方面的內(nèi)容：金錢刺激的短期效果、股權等長期激勵措施和團隊激勵方案。并對這3個內(nèi)容進行了具體分析。戴維得·里斯在書中指出：采用良好、系統(tǒng)的方式來解決報酬問題直接關系到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

　　金錢刺激的短期效果

　　對絕大多數(shù)企業(yè)的員工來說，理想的工作安排可能是人們對工作感興趣的原因，但如果良好的監(jiān)督和恰當?shù)幕�本工資或薪水等等方面無所不包的話，將肯定帶來有效的工作績效，獲得員工的滿意。然而，實現(xiàn)這樣一種令人滿意的結果是不太可能的，特別是一旦金錢刺激不恰當，將更不可能獲得這種效果。

　　當然，我們首先應該清楚地認識到，金錢刺激的短期效果是激勵員工工作的最基本要素，即工資和獎金，這也應該是報酬體系中的基礎。

　　在采訪中記者了解到這樣一些企業(yè)，其勞動結果的衡量可以直接體現(xiàn)在每個員工的計件上，這也是我們通常所采用的計件工資制，效果當然是明顯的，多勞多得。專家分析，適合采用“按結果支付報酬”方案的企業(yè)有四個條件：

    能夠?qū)�工作加以衡量，并且能夠�(qū)⑺鼈冎苯臃峙浣o個人或小組；在實踐中，這指的是高度重復性的手工工作，就像在大規(guī)模產(chǎn)品制造中所采用的。

    工作步驟基本是由工人本身控制，而不是由機器或者他們所使用的程序控制。

    管理層有能力維持一種穩(wěn)定的工作流程。

    任務并不受手段、材料和設備等頻繁變動的影響。

　　長期激勵方案

　　采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權制，以分紅權、股權的形式增加企業(yè)的凝聚力，如前面所提到的那家證券公司。

　　最典型的案例莫過于聯(lián)想集團在1985年所實施的分紅權。聯(lián)想拿出35%的股份按比例分配給初創(chuàng)人員及其它員工，有效地激勵了員工士氣，也增加了企業(yè)凝聚力，使之不斷發(fā)展并成為我國電子百強之首。與聯(lián)想同期的四通公司，則由于分紅權問題遲遲得不到解決而幾盡四分五裂。

　　另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結構造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調(diào)整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導致某些人在報酬上產(chǎn)生不平衡心理，并導致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調(diào)整上，也會產(chǎn)生爭議。

　　還有一個問題是員工可能會抵制從“時間充裕”的工作中轉(zhuǎn)換到那些“時間緊迫”的工作中去，對由此造成的生產(chǎn)質(zhì)量或服務質(zhì)量的影響。如某大廈停車場承包者對員工所作的定額和金錢懲罰的激勵方案，導致了某些監(jiān)管員亂開罰單的做法。

　　對恰當?shù)膱蟪曛Ц栋才沤o予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業(yè)大部分是技術含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)，不當?shù)陌才艑�會給企業(yè)帶來危險。如1995年由尼克·李森引起的高達8.6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現(xiàn)業(yè)績目標。

　　因此，適當?shù)拈L期激勵效果是企業(yè)應該考慮的以增加企業(yè)凝聚力的重要手段。

　　團隊激勵方案

　　絕大多數(shù)關于金錢刺激方案的論述已經(jīng)被應用于團隊激勵方案中。然而，對與團隊激勵方案有關的一些具體問題，也需要人們加以考慮，如果團隊不超過8人到12人，并且給予他們的任務是整個團隊的任務而非單個人任務的話，團隊激勵方案的實施效果將是最好的。

　　如當前運用最多的關于體育方面的團隊激勵方案，目前的甲A俱樂部大多采用贏一場獎多少錢來提高球隊的水平和名次等。

　　此外，一些高科技企業(yè)和科研機構也大量采用團隊激勵方案來獎勵對某一領域課題的研究人員，如某通訊公司對可視電話從研發(fā)到批量生產(chǎn)的課題研究，采用按時間長短給予不同獎勵的方案，使該課題小組僅半年時間就完成了課題。

　　如果采用了對整個機構范圍的激勵方案，個人的努力與回報之間的關系將會非常小，以至于個人的努力同總產(chǎn)出之間不會有很明顯的關系。個人收入可能隨總產(chǎn)出平行變動，這并不能證明是由于團隊刺激安排而使員工更加努力。員工會覺得，不管工作努力不努力，他們的收入都是非常接近的。他們也會感到，除了自己的努力之外，甚至自己與同事的努力之外，還存在很多因素可能影響到總產(chǎn)出，比如說工作流程和技術變革等。這正是團隊激勵應該避免產(chǎn)生不利效果的地方。

　　有關報酬支付的其它發(fā)展

　　此外，報酬支付的靈活性也對報酬體系產(chǎn)生影響。其中之一是，企業(yè)更多地使用固定格式的報酬支付體系或者說使報酬與職務結合，日益增加對高級核心雇員的報酬，現(xiàn)在許多大型跨國公司動輒以億元美金支付CEO的薪酬，給企業(yè)帶來沉重的負擔，如迪斯尼公司前總裁狀告公司拖欠其3.5億美元薪酬一案就對迪斯尼公司打擊沉重。

　　還有一點是通貨膨脹率的降低，總體經(jīng)濟狀況的惡化導致許多企業(yè)重新采用給員工逐年加薪和年底分紅的方式。在某種情況下，許多企業(yè)修正了以前慷慨大度的報酬水平，而給新雇員以“負”增長：如降低
工資水平等。

　　另一發(fā)展是“自選風格”的小額優(yōu)惠分配方案的使用，這種方案使員工可以在幾種小額優(yōu)惠的安排上進行選擇。然而，這種做法將帶來管理上的困難，尤其當某人收入水平的變化會影響到其他所有人的相關價值的。

　　就像其他領域的管理活動一樣，對雇員的有效激勵很可能依賴于管理人員耐心而精心的努力。總的原則是，金錢刺激方案的應用有助于有效地激勵員工，但也時時要求進行耐心的診斷分析工作。激勵方案也就是報酬體系并非都是恰當?shù)模�即使它們都合適，也應該選擇恰如其分的那種方案，同時必須對這些方案加以認真地執(zhí)行和監(jiān)督。

　　此外，盡管有平等價值法則，對簡化細分這些方案仍需花費巨大代價，企業(yè)也仍面臨對這些方案實行簡化的壓力。即使個人并不總是贊成工作評價的結果，至少他們會看到，企業(yè)在采用良好的、系統(tǒng)的方式來解決報酬問題，已經(jīng)盡力了。