“跳槽”一詞已經有很多年了，實際上“跳槽”嚴格意義上叫“爬槽”才對，跳，不一定全是向上跳，有的人越來跳的越低了。

　　跳槽是每個職場人士所必須經歷的，有些人通過跳槽后進入了更好的企業，獲得更高的薪水，并且也獲得了職業的提升。所以，也可以說跳槽是獲得職業發展的一種手段。然而對處于職業發展不同階段的人來說，頻繁的跳槽是不可取的。

    這里重點說說老板的問題，而不去考慮員工的動向。

　　經銷商老板錯在那里？

　　“為才是舉”“知人善用”可惜，好多老板不是這樣做的。如果他們始終難以靜下心來，不能細想人才流失背后的企業及當家人過失的話，這些企業仍然難以留住人。

　　1、錢散人聚，錢聚人散

　　這是個古老而樸素的道理。但在現實中總有不少這樣的企業：效益好的時候不見加獎金提工資，資金吃緊的時候不是拖，就是30%、50%的發放；為了刺激出成績，說完成指標獎金、提成有多少，真到了年底的時候，總會想出各種辦法克扣；急需某個人的才干的時候，干股、分紅掛在嘴邊，“公德圓滿”的時候，甚至會不給一分錢的將這個人急匆匆的趕出去。

　　任何沒有經濟基礎的、不能兌現的承諾，都是扯淡。這些將人才當作舊社會可以玩弄于股掌的“包身工”的行為，怎么會讓員工感受到付出與回報的對稱，怎么會感受到誠信！而對于那些具備優秀才干的員工，有些甚至寧愿冒著即使拿不到一分的應得提成、獎金的風險，也要急著“逃”之而后快的離開這些企業。

　　二、不信任，讓員工缺乏尊重感、成就感

　　誰不希望得到尊重，覺得有成就！可就不少的企業而言，老板剛剛才在自己的辦公室將“疑人不用，用人不疑”大講特講，轉眼就會安排一個親信到某人身邊當 “眼線”；剛剛才夸過某個部門經理干得不錯，轉眼就會當著這個部門經理的面，越級安排他的下屬應該做什么。這些行為會讓員工舒心的工作嗎？
　　三、家族企業裙帶關系嚴重，作為“外人”的員工總覺得束手束腳

　　有不少做銷售的經銷商老板都有著濃厚的家族企業背景。其中的親朋好友不是把持著關鍵的位置，跨部門的指手畫腳，就是在一些重要的崗位上耀武揚威，自覺高人一等。不幸的是，這些企業的老板總難以找到解決家族企業弊端的好辦法。

　　在無數雙眼睛盯著，不停有人打小報告，有人跨過邊境奪自己主權等等這樣的情況下，沒有一點沾親帶戚關系的員工們能放開手腳施展自己的才華嗎？難以施展開拳腳，就只有另覓高枝了。

　　四、壓力大，過激的言辭，傷透員工的心

　　經銷商的生存和發展壓力普遍偏大。面對這些壓力，有些老板經常會克制不住自己的情緒，喜怒無常的呵斥甚至是辱罵自己的員工，時常會表現得跟一個暴君似的。

　　作為員工，無論份內的事情做好做壞，無論干多干少，回到公司總會被老板挑不是，說這里不行哪里不行，在外受氣，回來受氣，哪還有心思在這種企業呆下去！

　　五、老板愛玩政治，趕跑了員工。

　　我曾有過這樣的一個經銷商老板，時不時會當作銷售部經理小張的面，說策劃部經理小李對我講你這里做得不好，那里做得不好；換個日子，又會當著小李的面，說小張對我講你那里不行，這里不行。其實，那些話根本就是這個老板自己編出來的，小張、小李壓根就沒講過。

　　再換個日子又對銷售部陳經理的部下小馬說“公司準備將市場一分為二，陳經理負責一塊，你負責一塊，好好干”，隨便一句話就將小馬轉變成了陳經理部門的刺頭，搞得本來干得不錯的小陳就快變得神經衰弱。

　　吃力不討好，累啊！還是跳槽得了。

　　六、企業文化不正常

　　在我看來，每個企業都有屬于自己的企業文化，只不過許多企業的文化“有病”而已。而這些“病”，會讓員工不堪忍受而離去。

　　比如要員工“以公司為家”竭盡所能的奉獻，可是，從來不給員工“家”的溫暖，從來不曾履行過家人般的責任；老板剛愎自用做啥事都按自己意志辦，把一堆有能力的員工當著一群只會埋頭耕田的水牛；再或者是老板帝王思想嚴重，把任何員工都當著辱殺的臣民來對待。

　　七、沒有對員工的未來進行規劃

　　銷售是非常鍛煉人的地方，因為在這樣的企業里面，我們往往會將員工當著一專多能來使用，相對大企業、外資企業而言，員工們會接觸到更多的東西。而對一些有悟性、有能力、肯付出的員工來講，往往就會在短時間內得到一個比較大的成長。

　　員工成長了，可是部門經理、副總經理的位置，還是被一幫開朝元老或者是某些家族成員占著；可是可以供他們施展拳腳的舞臺還是沒有什么變化。如此這般，就只有“天高憑鳥飛”，飛出去尋找更高、更廣更能實現自己職業生涯規劃目標的平臺了。

    留人是一門藝術

　　“天要下雨，娘要嫁人”，但那針對的是林彪這樣的角色。實際上對經銷商來說，有許許多多的人才都是稍做改變都能留住，并繼續為我所用的。

　　這里，我主要提這么幾點建議。

　　1、言而有信，利益在后

　　要做到這點，首先就要把員工當作自己事業的合作伙伴，而非可以任意驅使的打工仔，而非可以招之即來，揮之即去的仆人。其次，說到就要做到，做不到就要解釋到，如果連解釋也惟恐做不到，那就寧愿少說多做。以通過行動做“餅”，而非通過口水畫“餅”。

　　話說回來，如果時不時能夠讓員工們感覺到自己“寧愿自己沒飯吃，也不能讓自己手下的那幫兄弟沒飯吃”，誰又不愿意跟著這般實在而誠信的老板打天下！

　　2、維護尊嚴，分享成就

　　佛爭一口香，人活一口氣。即使是再低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴。何況是那些在技術、在市場、在經營管理上有專業特長的人才呢？

　　同時，我們也要明白的是自己撐這么大個攤子，招聘這么多人進來，不是讓他們來滿足自己的過“帝王”癮的，而是為了賺錢為了夢想。面對幫自己賺錢和實現夢想的一群人，最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業特長、尊重他們的建議與份內的決定，不吝嗇表揚和肯定。

　　當然，這可能需要我們學會克制情緒，管得住自己越級管理的手腳。而不是在自己給了某個人才一個平臺后，又去撤他的臺；而不是給了某個人才一定的權力之后，又去越俎代庖的行使這些權力。謹記：撤人才的臺也就是撤自己的臺！權力越大，責任就越大。

　　三、感情穩心，報酬挽身，事業留人

　　其實，中小企業相對其他企業來說，老板與員工之間更易出現打成一片的良好關系。這為我們與有些人才建立一定的感情關系，創造了一定的基礎。

　　當然，只談感情不談錢也是枉然的。經濟的、物質的、精神的報酬，應該按論功行賞的原則和按約定兌現及時跟上。因為你總不能讓人才和自己空談感情、理想，餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。

　　對那些胸懷抱負、有著清晰職業生涯規劃的員工來講，我們也不能在他們有能力在更大的舞臺施展自己的才華的時候，仍然將他們按在一個小而不見長進的位置上，要懂得為他們騰出更大的位置。當然就許多中小企業來講，由于牽涉到創業元老、股東、家族成員等方方面面的關系，這，做起來可能會比較困難。

　　在這種情況下，我們可以剝離出一塊業務給某個人才經營；我們可以以出資人或股東身份另外再盤一個攤子，讓某個人才施展特長。當然，我們還可以適當稀釋自己的股份給某個人才，實現其由給自己打工到與自己共同經營一份事業的身份轉變。

　　如果都不現實，那就為了他們好，主動鼓勵他們走出去吧。塞翁失馬，焉知非福。我們可能就會發覺：我們越叫某個人走，某個人就越想多陪自己再多拼搏一些時日，而且會有更多的人才愿意聚留在自己的左右。

　　四、進退自如，做朋友也可

　　其實，有許多從中小企業出來的人才，在談到自己過去的老板的時候，會經常講到一句話“他做朋友不錯，但做老板就差一點了”。

　　我們還應該自我充電不停的學習與進步，以提高自己的甄別能力和方向性把控能力。而不是自己既聽不進意見，又昏招連連。讓人才，讓自己及企業都隨時處在挫折感中。

　　同時，我們還要提醒(全球品牌網)自己的是：人才是請來用的，不是請回來擺設的。怎樣用？不但要用他們的動手能力、執行能力，更要用他們的思想。也就是說開放心胸，兼聽則明。

　　其實，無論留人也罷、用人也好，其中都有一個非常重要的課題，那就是：研究和充分利用人性。對人性的把握提高了，自己的心態哪怕是轉變那么一點點，就能讓我們在留住人才上獲益非淺。

　　不過，大家也許會覺得我前面所提的一些建議可能說起來容易做起來難，但我們要清楚的是：怕的就是只會唉聲嘆氣，沒有反省，沒有改變　

　　正確對待跳槽

　　所有跳槽的人并不都是因為工資太低，大多數知名企業的酬金并不高，管理很嚴，壓力也很大，為何跳槽率比較低？因為員工看重的是企業先進的培訓管理制度、強大的品牌力、企業文化和一定的成長空間。

　　在大企業里的員工大部分都是一邊學習一邊工作，積累到一定程度再出去闖世界。從客觀上講，這些企業用軟辦法留住了優秀的員工，節省了人力成本，不失為成功之舉。

　　經銷商有的沒有自己的品牌，但也可通過自己的企業文化來凝聚員工，增強團隊精神和學習氣氛。讓員工有發言的權力，創造公平、公正的競爭環境，形成意氣風發的團隊。　

　　無論如何，員工正常跳槽是不可避免的，正常的離職率對企業是一件好事，企業應該有“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”的胸懷，讓跳槽的員工滿懷對企業的感激和留戀離去，這些員工今后還是企業的朋友，會通過各種方法幫助企業。

　　讓跳槽這個話題不在沉重，就是最好的。