會計假設（accounting postulates）或稱會計假定（accounting assumptions），是指會計人員面對著變化不定的社會經濟環境，所作出的一些合乎推論（亦稱環境假設）的，收集、加工處理會計信息所依據的基礎觀念，對會計核算內容和會計數據的取舍起決定作用。會計假設的提出，對于會計理論研究和會計實踐都起到了不可估量的作用。作為鑒別和計量人力資源數據的人力資源會計理論體系，同樣也應建立在一系列會計假設的基礎之上。然而，如何建立人力資源會計假設，人力資源會計假設包括哪些內容，目前在我國會計界有著不同的看法，提出了諸如：

　　（1）人力資源是核算主體所擁有的最有價值的資源；

　　（2）人力資源為核算主體服務的期限相對穩定，它可在預期的未來期間內存在主體之中并為主體服務；

　　（3）人力資源成本和價值有可計量性；

　　（4）人力資源的價值受組織管理方式的影響；

　　（5）信息重要性；

　　（6）人力資源投資成本應予資本化等假設。筆者認為對人力資源會計單獨建立會計假設也許是不必要的，最便于進行探討并易為人們所認同的方法是對傳統會計假設進行重新認識，重新理解，使其注入新血液，滿足人力資源會計乃至其他新興會計學科（如社會責任會計、環境會計等）發展的需要，滿足會計信息使用者決策的需要。

　　一、會計主體假設在人力資源會計中的重新認識

　　人力資源會計反映和監督的是該會計主體所擁有或控制的人力資源，其目標在于提供滿足對人力資源會計信息使用者的決策有用的信息。盡管企業的職工個人是人力資源的最終擁有者，但是，企業通過與職工簽訂勞動合同，從法律角度已經取得了在合同規定的期限內和真憑實據工作時間內擁有和控制資源。因此，企業作為人力資源的擁有和控制者，有義務提供人力資源取得、使用、維護和消耗等方面的信息，因而也正是核算和監督這一過程的人力資源會計主體。

　　（1）“人力資源會計是核算主體所擁有的最有價值的資源”假設成立嗎？筆者認為是不能成立的。提出這一“假設”的實質在于強調人力資源在企業經營活動中的重要性，而這種重要性和作用是客觀存在的，作為認識主體只能隨著認識水平的提高而逐步加深，正如固定資產、存貨在傳統會計中一樣，我們是否也應在傳統會計中增加類似的假設？誠然，我們在經營中應重視人力資源的開發和維護，但不應將其列入人力資源會計假設。

　　（2）“人力資源價值受組織管理方式的影響”假設是否需要？答案是不需要。人力資源價值的形成和發揮在一定程度上確實受組織管理方式的影響，一個組織的人事政策、對職工培訓的重視程度及組織調動人力資源發揮其效力的各種措施的合理性，會對人力資源價值的形成產生一定的影響，但是，這不是唯一的。人力資源價值的形成和發揮同樣也受到整個社會政治、經濟、文化、宗教乃至家庭環境等方面的綜合影響。那么我們是否也將這些列入人力資源會計假設？不言而喻，人力資源價值受組織管理方式的影響觀點的提出，是希望企業不斷通過改進組織管理方式，最大限度的發揮和提高人力資源的價值而已，不應作為人力資源會計的一個假設。

　　（3）人力資源“信息重要性的假設”的提出也存在著一定的不足。美國會計學會人力資源會計委員會在它所下的人力資源會計的定義中指出，人力資源會計的“目標是將企業人力資源變化的信息提供給企業和外界有關人士使用”，從人力資源會計目標的設定來看，人力資源信息對企業和外界人士的決策有影響。“信息重要性的假設”實質上表明了人力資源會計目標，是將功贖罪力資源會計假設與目標相混淆。如果需要這一假設，我們是否也要在傳統會計假設體系中增加“會計信息重要性”的假設。同時，也要指出，在人力資源會計核算中同樣也需要體現重要性原則，也應向企業和外界提供對其決策有重大影響的信息。

　　二、對持續經營假設在人力資源會計中的認識

　　持續經營假設是指企業或會計主體的經營活動將無限期地經營下去，企業擁有的資產（包括人力資源）將在正常的經營過程中被消耗或出售。在這個假設之下，企業在會計信息的收集和處理上使用的會計程序和方法才能保持穩定，才能作到正確地記錄和報告會計信息，為決策者提供可行的會計信息。在人力資源會計中，持續經營假設除傳統的理解外，筆者認可可以再從三個方面去理解：一是企業或會計主體將持續經營，即企業在其經營活動中需要不斷的取得人力資源，不斷的對人力資源進行維護和提高，不斷的對人力資源進行更新、逐步淘汰不適應企業發展的人力資源，增加可以滿足其經營需要的人力資源。只有這樣，企業才會充分發揮其物資和資金的能動性，才可以在激烈競爭中獲得優勢。二是人力資源的最終擁有者（職工）和企業都會使人力資源的效益持續發揮，也就是說，企業和職工的利益都是建立在人力資源持續發揮的基礎上。企業為了使人力資源充分的發揮，會通過不斷的改進其經營政策、增加人力資源投資、改善職工的福利和待遇等；職工為了發揮人力資源會不斷的提高自身素質，不斷地使人力資源增值。三是在勞動合同真憑實據期限內，職工可在預計的未來期間內存在會計主體之中并為之服務，企業可通過發揮人力資源的能力或潛能收回其對人力資源的投資。只有這樣，才會對人力資源的投資成本進行合理分攤，對人力資源的價值進行科學的計量。

　　三、會計分期假設也為人力資源會計的計量和記錄提供了依據。

　　人力資源會計在鑒別與計量的過程中，同樣也需要進行會計分期，也需要對人力資源投資在不同的會計期間進行分攤，并確認不同會計期間的人力資源收益，進而計算使用人力資源取得的損益。筆者認為，人力資源會計中運用會計分期的意義在于四個方面：一是可以正確的劃分在人力資源使用之中的收益性與資本性支出，即凡是影響在一個會計期間的支出作為收益性支出（如對企業職工支付工資、支付的福利費用等），列入當期損益；對影響在一個會計期間以上的支出列入資本性支出，如對招聘職工的廣告支出和對被聘人員的考核支出、對現有職工的培養與培訓支出、鼓勵職工自我提高專業知識的支出、改善勞動環境和職工生活福利設施的支出、穩定職工的支出等。通過收益性與資本性支出界限的劃分，使會計核算更加準確、可靠。當前，我國有些會計學提出“人力資源投資成本應予資本化的假設”，筆者以為這是不能成立的，這種觀點實質在于否認收益性支出與資本性支出的劃分，否認人力資源價值形成中同樣也有收益性支出，將人力資源的支出全部資本化，由此，得到人力資源的收益將是不準確的。二是可以使會計主體對內和對外提供人力資源會計報告時有一個較為合適的時期范圍。三是可以使人力資源會計信息的使用者合理地評價企業人力資源的取得、使用、維護、消耗等等方面的信息。四是可以使人力資源會計核算建立在權責發生制的基礎上。

　　四、對貨幣計量假設的反思

　　貨幣計量假設是傳統會計賴以存在的一個重要假設，其目的在于對企業經營活動中可通過貨幣手段予以計量的活動在會計核算中予以反映和監督。反之，無法運用貨幣計量的經濟活動不在會計中反映。然而，傳統的貨幣計量假設在極大程度上影響了會計的發展，人力資源會計的出現對傳統貨幣計量假設產生了巨大的沖擊。在人力資源會計核算中，既要有貨幣性和定量性的會計信息，同時，非貨幣性和定性的信息（如企業職工的技術素質及其提高程度、滿足經營活動的需要程度等）也是影響會計信息使用者決策的一個重要方面。按照決策有用性原則，這一部分信息也應在企業的會計報告中予以適當的揭示。筆者認為在建立人力資源會計的過程中應將傳統貨幣計量假設予以擴展，代之以貨幣與非貨幣雙重方式予以計量，并在提供人力資源信息時既要提供定量信息，也要提供定性信息。作為人力資源成本和價值的貨幣可計量性，從理論上講，一個企業對人力資源的取得、使用、維護、更新等方面的成本可以用貨幣計量，從實踐上也形成了包括歷史成本法、重置成本法、機會成本法、未來工資貼現法在內的多種方法。作為人力資源會計信息的非貨幣計量也可采用方案敘述法、統計分析法等方面的方法。總之，對傳統會計貨幣計量假設的這種擴展不僅可以擴展會計研究領域，使會計工作提供的信息對其使用者具有更大的有用性，同時，對人力資源會計而言，也將有利于人力資源會計理論的發展和完善。

　　綜上所述，筆者認為人力資源會計理論同樣也需要建立在適當的會計假設的基礎上，這些假設不應是對人力資源單獨建立的，而是建立在對傳統會計假設的重新認識、重新理解和重新反思的基礎上，是對傳統會計假設的一種擴展和延伸