以職業(yè)生涯規(guī)劃減少其他大多數(shù)一般員工的流動(dòng)既是不明智的，也是不現(xiàn)實(shí)的：合理流動(dòng)有利于增強(qiáng)該部分員工提升自身就業(yè)能力的動(dòng)力，所有企業(yè)也都將因此而獲益。     職業(yè)生涯管理被視為企業(yè)培養(yǎng)人才、保留人才的重要手段。但在當(dāng)前背景下，企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)必須隨外界環(huán)境變化而不斷調(diào)整，同時(shí)雇傭短期化、員工主動(dòng)離職率持續(xù)走高，這些都向傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理提出直接挑戰(zhàn)。 

    如何認(rèn)識(shí)這一背景變化，如何評(píng)價(jià)背景變化對(duì)傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理的影響，如何在新背景下優(yōu)化調(diào)整職業(yè)生涯管理？無(wú)邊界職業(yè)生涯為我們指出了思考的方向。 

    一、無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的來(lái)臨

   （一）什么是無(wú)邊界職業(yè)生涯？

    無(wú)邊界職業(yè)生涯概念由Arthur等人在20世紀(jì)90年代初提出，系指“超越單個(gè)就業(yè)環(huán)境邊界的一系列的就業(yè)機(jī)會(huì)”。與傳統(tǒng)的職業(yè)生涯不同，無(wú)邊界職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)以就業(yè)能力（employability）的提升替代長(zhǎng)期雇傭保證，使員工能夠跨越不同組織實(shí)現(xiàn)持續(xù)就業(yè)。 

   （二）無(wú)邊界職業(yè)生涯產(chǎn)生的背景 

    無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的來(lái)臨具有深刻的產(chǎn)生背景。20世紀(jì)中后期以來(lái)，企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化劇烈，尤其是90年來(lái)以來(lái)信息技術(shù)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)正在發(fā)生著根本性的變化，從傳統(tǒng)科層體制向更具柔性、更扁平的組織形式發(fā)展，出現(xiàn)了信息化、分散化、虛擬化、小型化等多元發(fā)展趨勢(shì)。

    在這一背景下，企業(yè)勢(shì)必要改變傳統(tǒng)的長(zhǎng)期雇傭而代之以更具彈性的雇傭形式，如雇傭短期化、員工派遣、裁員等，即使日本企業(yè)長(zhǎng)期堅(jiān)持的終生雇傭模式也產(chǎn)生了動(dòng)搖甚至崩潰。實(shí)質(zhì)上，企業(yè)將外界環(huán)境劇烈變動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)通過(guò)組織結(jié)構(gòu)與雇傭形式的調(diào)整傳遞給了員工。 

    1、由于企業(yè)戰(zhàn)略在外部環(huán)境劇烈變化下不斷調(diào)整，只有通過(guò)彈性雇傭形式才能保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的彈性，從而保證企業(yè)組織能夠隨戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整。如聯(lián)想在2004年3月“戰(zhàn)略性裁員5%”，在國(guó)內(nèi)引發(fā)熱議，由聯(lián)想內(nèi)部員工寫的《公司不是家》一文更是引發(fā)了關(guān)于企業(yè)與員工關(guān)系的討論。[3] 

    2、企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整對(duì)員工能力不斷提出新的要求，如果原有員工不能滿足需求就必須不斷雇傭新人。尤其是日新月異的技術(shù)變革造成企業(yè)內(nèi)部員工技術(shù)老化加速，要求企業(yè)必須不斷雇傭掌握新技術(shù)的員工。 

    3、90年代以來(lái)大規(guī)模的并購(gòu)潮流動(dòng)搖了長(zhǎng)期雇傭的基礎(chǔ)，跟隨企業(yè)并購(gòu)的往往是大規(guī)模的裁員行動(dòng)，而被并購(gòu)企業(yè)的員工雇傭狀況也成為并購(gòu)成功與否的重要影響因素。 

    二、無(wú)邊界職業(yè)生涯的影響

   （一）雇傭關(guān)系的變化

    組織結(jié)構(gòu)變革導(dǎo)致了雇傭關(guān)系的變化。雇傭保障是傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理方式賴以存在的先決條件，而組織內(nèi)存在的專業(yè)的職能部門和多個(gè)層級(jí)則是傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理模式運(yùn)行的組織基礎(chǔ)。[4]組織結(jié)構(gòu)變革使傳統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃喪失了基礎(chǔ)，員工不得不在多個(gè)企業(yè)間尋求受雇機(jī)會(huì)。 

    1、從制度層面上看，雇傭短期化和員工派遣構(gòu)成了雇傭關(guān)系調(diào)整的最直接表現(xiàn)。這兩種雇傭形式不僅為增強(qiáng)了企業(yè)組織柔性，還促使雇員不斷更新技能以保持就業(yè)能力，因?yàn)闊o(wú)論雇傭短期化和員工派遣，員工就業(yè)能力無(wú)疑是是實(shí)現(xiàn)雇傭、促成派遣的最核心要素，“能力恐慌”無(wú)疑是促使員工比任何時(shí)候更重視企業(yè)提供的培訓(xùn)、參與有挑戰(zhàn)性工作的動(dòng)因。 

    2、隱藏在雇傭制度層面之下的是不同雇傭條件下心理契約的變化。一般觀點(diǎn)認(rèn)為，無(wú)邊界職業(yè)生涯中，員工與組織之間的心理契約由關(guān)系型轉(zhuǎn)變?yōu)榻灰仔汀�傳統(tǒng)關(guān)系型心理契約的核心在于員工從未來(lái)和穩(wěn)定角度出發(fā)，以忠誠(chéng)換取長(zhǎng)期雇傭保障；而交易型心理契約的核心則轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工更關(guān)注現(xiàn)實(shí)條件下組織為員工提供的經(jīng)濟(jì)利益和自身就業(yè)能力的提升。[5]相比制度層面的雇傭關(guān)系調(diào)整，心理契約變化的影響更加深刻。

    （二）職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)的變化

    與無(wú)邊界職業(yè)生涯轉(zhuǎn)變相一致的是員工對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)的變化。傳統(tǒng)職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)主要是作為職業(yè)生涯結(jié)果的薪酬增長(zhǎng)、職位晉升，以及外在的社會(huì)評(píng)價(jià)因素，如職業(yè)聲望、社會(huì)稱許等。無(wú)邊界職業(yè)生涯的成功標(biāo)準(zhǔn)則發(fā)生了方向性變化：從看重結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)榭粗剡^(guò)程，如職業(yè)生涯經(jīng)歷、職業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等；從看重外在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)閭�(gè)人內(nèi)在感受標(biāo)準(zhǔn)，如工作是否與興趣一致、工作與家庭的平衡等。   

    職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)的轉(zhuǎn)化既是在無(wú)邊界職業(yè)生涯導(dǎo)致的結(jié)果，同時(shí)也是無(wú)邊界職業(yè)生涯產(chǎn)生的原因。無(wú)邊界職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)中無(wú)疑體現(xiàn)了社會(huì)價(jià)值觀多元化趨向，重視過(guò)程和自我是當(dāng)前社會(huì)價(jià)值觀的重要取向。從這個(gè)意義上說(shuō)，職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)既是結(jié)果，又是原因。 

   （三）人力資源中介模式的勃興

    人力資源中介業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展是雇傭關(guān)系變化的直接結(jié)果，集中表現(xiàn)為20世紀(jì)末員工派遣業(yè)務(wù)和網(wǎng)絡(luò)招聘的崛起。尤其是網(wǎng)絡(luò)招聘這種成本更低、更快捷的招聘方式降低了企業(yè)招聘成本，擴(kuò)大了招募范圍，提高了空缺崗位的填補(bǔ)速度；相對(duì)應(yīng)的，也為員工尋找新崗位提供了更多的便利。

    更具沖擊力的是獵頭服務(wù)，這種以職業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系為基礎(chǔ)的定向招募服務(wù)在滿足企業(yè)高端人才需求的同時(shí)，也為高端人才突破組織邊界獲得職業(yè)發(fā)展提供了便捷途徑。目前，類似的獵頭服務(wù)逐漸突破高端人才的范圍，向中低端崗位擴(kuò)展，出現(xiàn)了稱為推薦人招聘網(wǎng)站，即利用同一職業(yè)人員的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)尋找合適的候選人，如美國(guó)的Jobster公司、我國(guó)中人網(wǎng)推出的中人網(wǎng)獵、以及新興的所謂的“職客”網(wǎng)站。[7] 

    三、職業(yè)生涯管理的調(diào)整

    以下主要從企業(yè)角度提出無(wú)邊界條件下職業(yè)生涯管理的應(yīng)對(duì)建議：

    （一）更新理念 

    1、順應(yīng)潮流。企業(yè)必須放棄以雇傭保障換取員工忠誠(chéng)的雇傭哲學(xué)，即使企業(yè)單方面堅(jiān)持也是沒(méi)有意義的，因?yàn)閷?duì)于大多數(shù)企業(yè)中小企業(yè)而言，外界環(huán)境的整體改變不可能允許個(gè)體企業(yè)的抵抗行為獲得成功。 

    2、企業(yè)必須重新定義忠誠(chéng)的含義，忠誠(chéng)不再代表員工長(zhǎng)期服務(wù)于一家企業(yè)，而變成員工在合同期內(nèi)遵守職業(yè)操守，達(dá)到既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 

    3、無(wú)邊界條件下以薪酬、事業(yè)、文化和感情為手段的留人策略遭遇挑戰(zhàn)，持續(xù)提升員工就業(yè)能力將成為吸引和保留員工的重要手段，這不能簡(jiǎn)單等同于職位晉升和提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，比如即使沒(méi)有職位和培訓(xùn)，但員工可能由于有機(jī)會(huì)參加某一關(guān)鍵性項(xiàng)目獲得就業(yè)能力的提升。這部分地解釋了相當(dāng)多的年輕求職者會(huì)選擇職位和薪酬都稍低的大型外資企業(yè)作為初期職業(yè)生涯的開(kāi)始的現(xiàn)象。 

    4、傳統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃是以企業(yè)為主導(dǎo)的，員工是在企業(yè)指導(dǎo)下參與職業(yè)生涯管理。在無(wú)邊界條件下這一主導(dǎo)權(quán)轉(zhuǎn)移到員工手中，這表現(xiàn)為員工有充分的動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)人就業(yè)能力提升負(fù)責(zé)，員工必須在職業(yè)生涯管理中具有主導(dǎo)權(quán)。

（二）透明操作 

    員工具有主導(dǎo)權(quán)的職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵是透明操作。在企業(yè)主導(dǎo)下傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理一般是半透明的：?jiǎn)T工一般只能從整體上了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；員工只能在人事決策后被告知結(jié)果，而無(wú)法了解和參與決策過(guò)程。無(wú)邊界條件下，員工應(yīng)當(dāng)成為職業(yè)生涯管理的主體，而不僅僅是參與者，因此，必須使職業(yè)生涯操作透明化： 

    1、企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)員工開(kāi)放。企業(yè)人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源進(jìn)行整體協(xié)調(diào)和指導(dǎo)，包括企業(yè)人力資源發(fā)展方向和對(duì)關(guān)鍵崗位的接替計(jì)劃。開(kāi)放的人力資源規(guī)劃使員工按照企業(yè)需求主動(dòng)提升就業(yè)能力。 

    2、企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)的公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。無(wú)邊界職業(yè)生涯即相對(duì)于組織邊界而言，對(duì)員工封鎖內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)則是在組織內(nèi)部制造壁壘，從而更加促使員工尋求組織外部機(jī)會(huì)。很多大型企業(yè)采取內(nèi)部招聘策略，在企業(yè)內(nèi)公布崗位空缺信息、接受報(bào)名，內(nèi)部人員優(yōu)先錄取。這是職業(yè)生涯實(shí)施的最有效保證。 

    3、人事決策程序的公開(kāi)透明。企業(yè)內(nèi)的人事決策應(yīng)該是透明的，人事決策的暗箱操作只會(huì)降低員工對(duì)職業(yè)生涯管理的信任程度，很多企業(yè)職業(yè)生涯管理體系都是被暗箱操作架空的。 

    （三）集中資源 

    1、職業(yè)生涯資源的相對(duì)稀缺性。相對(duì)于企業(yè)所有員工而言，職業(yè)生涯通道上的高端崗位永遠(yuǎn)是稀缺的，無(wú)論企業(yè)如何強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)多維度的職業(yè)生涯通道，其最主要的成果是解決員工爭(zhēng)奪有限行政崗位的問(wèn)題，即所謂的千軍萬(wàn)馬爭(zhēng)過(guò)獨(dú)木橋，但無(wú)論如何也不可能依靠職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)解決所有員工向高端崗位發(fā)展的問(wèn)題。 

    2、集中資源的必要性。有限的資源必須使用在最具價(jià)值的人力資源的激勵(lì)上，即為企業(yè)創(chuàng)造80%價(jià)值的20%的關(guān)鍵員工。客觀上講，傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理的目標(biāo)也必須集中于保留少數(shù)關(guān)鍵人員，因?yàn)橹挥邢∪辟Y源才需要規(guī)劃，對(duì)于以低成本即可獲得充分滿足的人力資源進(jìn)行規(guī)劃的意義不大。 

    以職業(yè)生涯規(guī)劃減少其他大多數(shù)一般員工的流動(dòng)既是不明智的，也是不現(xiàn)實(shí)的：合理流動(dòng)有利于增強(qiáng)該部分員工提升自身就業(yè)能力的動(dòng)力，所有企業(yè)也都將因此而獲益。 

    3、在具體操作上，企業(yè)可在如下方面努力：從傳統(tǒng)角度看，企業(yè)應(yīng)提供更具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬和彈性福利，與績(jī)效和能力掛鉤的更可預(yù)期的晉升通道，企業(yè)品牌價(jià)值下的職業(yè)聲望等；從無(wú)邊界職業(yè)生涯的角度，則需進(jìn)一步向員工提供更具挑戰(zhàn)性和多樣化的工作，更自由和寬松的工作氛圍，提供如EAP計(jì)劃等以幫助員工平衡工作與家庭等。 

    （四）加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)管理

    職業(yè)生涯管理過(guò)程的一個(gè)重要內(nèi)容是企業(yè)幫助員工提升自身能力，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。在無(wú)邊界職業(yè)生涯管理中，由于員工潛在流動(dòng)性的增強(qiáng)，必須加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)管理： 

    1、防止員工對(duì)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密的侵害。這已成為某些人員流動(dòng)率較高行業(yè)的一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題，如IT行業(yè)，具體案例如思科起訴華為雇傭的前思科員工盜用了其源代碼。 

    2、員工個(gè)體能力提升過(guò)程并非僅是單向的，這一過(guò)程往往還伴隨著“干中學(xué)、學(xué)中干”式的創(chuàng)新過(guò)程。這就需要企業(yè)不斷將這一過(guò)程中產(chǎn)生的零散的、隱性的、存在于員工身體之內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)上升為系統(tǒng)地、顯性的、獨(dú)立于員工個(gè)體的組織知識(shí)，從而避免關(guān)鍵員工的離職構(gòu)成對(duì)組織能力的巨大破壞。 

    無(wú)邊界職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)對(duì)于企業(yè)和員工意味著挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，積極探索新條件下職業(yè)生涯管理的路徑將成為一個(gè)長(zhǎng)期課題。