目前北京市勞動糾紛大幅上升，勞動爭議仲裁案件日趨復(fù)雜，案件的仲裁請求事項(xiàng)也層出不窮，企業(yè)不僅僅要為解決勞動爭議花費(fèi)相當(dāng)多的人力和財力，而且在勞動爭議仲裁案中還常常敗訴，部分?jǐn)≡V原因是企業(yè)自身的勞動人事管理制度不很完善。為了使企業(yè)更好地建立規(guī)范的勞動人事管理制度和有效的防范機(jī)制，本報邀請專家針對“事故頻發(fā)”點(diǎn)，給人力資源經(jīng)理幾點(diǎn)忠告。

    忠告一：明職責(zé)抓證據(jù)

    企業(yè)在招聘員工簽訂《勞動合同》時，一般只在《勞動合同》中約定工作職位，如會計、人力資源助理等，而沒有職位職責(zé)或者是崗位要求，在試用期內(nèi)企業(yè)通過一段時間的工作考察后，部分員工達(dá)不到企業(yè)的要求，企業(yè)即以在“試用期”為由與員工解除勞動合同；而員工一般是到新的工作單位以求得更好的發(fā)展機(jī)會和更高的工資待遇的，現(xiàn)工作單位與其解除勞動合同員工會得不償失，員工一般不會同意因此解除勞動合同，屢屢發(fā)生勞動爭議而訴之勞動爭議仲裁委員會；在此類勞動爭議仲裁中，企業(yè)有提供員工在試用期間不符合錄用條件證據(jù)的舉證責(zé)任，而企業(yè)在《勞動合同》中沒有此項(xiàng)約定，企業(yè)內(nèi)部制定的崗位要求又不能為仲裁庭所認(rèn)可，企業(yè)一般是敗訴。

    所以，人力資源經(jīng)理在把握用人單位在與員工簽訂《勞動合同》時應(yīng)當(dāng)盡量明確崗位職責(zé)和工作要求，并且在試用期內(nèi)對員工按照具體的要求進(jìn)行考核和評定，明確是否依法解除勞動合同，超過試用期后即使員工工作能力達(dá)不到要求的崗位要求，也不能依據(jù)《勞動法》第25條單方面解除勞動合同。

    忠告二：完備考評制度

    在勞動合同履行中由企業(yè)單方面解除勞動關(guān)系而引發(fā)的勞動爭議仲裁案很多，企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營困難提出解約的不多，常見的是企業(yè)因員工的工作能力、品行問題提出解約；如果企業(yè)建立了完備的月度、季度考評制度，在仲裁庭上就可以舉出單方面解約的證據(jù)，被訴企業(yè)在員工提請仲裁后單方面證明材料是不能也不應(yīng)當(dāng)為仲裁庭所接受。

    忠告三：正人先正己

    根據(jù)《勞動法》第二十六條規(guī)定，在員工不能勝任工作時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工培訓(xùn)機(jī)會或者調(diào)整工作崗位，在員工仍不能勝任工作時，企業(yè)履行提前30日書面義務(wù)后方可單方解除勞動合同，被訴企業(yè)一般沒有履行該項(xiàng)規(guī)定，此類仲裁案被訴企業(yè)一般是處于不利地位。企業(yè)在招聘員工時應(yīng)當(dāng)慎重，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)也是對員工負(fù)責(zé)。

    忠告四：亡羊補(bǔ)牢保密條款應(yīng)精確

    現(xiàn)在企業(yè)與員工簽訂的《勞動合同》中一般均有保密條款，但比較籠統(tǒng)和空泛，并且企業(yè)沒有建立內(nèi)部保密制度，也沒有明確崗位保密范圍和采取保密措施；依據(jù)《反不正當(dāng)競爭法》第十條規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，在沒有內(nèi)部保密制度和采取保密措施的情況下，勞動爭議仲裁庭往往難于區(qū)分員工的勞動技能與技術(shù)信息、經(jīng)營信息，企業(yè)的主張也難以得到支持。

    忠告五：簽合同別僥幸

    部分企業(yè)由于在勞動爭議仲裁中連連敗訴產(chǎn)生畏懼，采取不與員工簽訂勞動合同，或者在勞動合同中不約定月工資，而以“不低于北京市最低工資”來代替等等過火作法，這確實(shí)給員工提請勞動爭議仲裁帶來很大的不利，企業(yè)也確實(shí)減少了在勞動爭議仲裁的賠償數(shù)額，但是這種作法對員工建立對企業(yè)忠實(shí)和企業(yè)文化建設(shè)的打擊是摧殘性的，是不足取的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步按照國家法律、法規(guī)建立完備的內(nèi)部勞動人事制度，公平合理顧及企業(yè)、員工雙方的利益，建立和諧、責(zé)權(quán)利分明的勞動人事制度。