隨著人才市場化的進程，企業在有著更多人才資源選擇的同時，也面臨著“面試高手”不斷涌現的困擾。有些企業面試過程中氣氛輕松，異常順利，但錄用的人才在實際工作考驗中卻暴露出越來越多的弱點，比如解決問題能力不足、不能承受工作壓力、合作性差等等，讓招聘人員百思不得其解，為何當時沒有發現這些缺陷呢？

　　過于和諧順利的面試，可能掩蓋了一些深層次的問題與風險。所謂“疾風知勁草”，缺乏了“逆風”的考驗，是發現不了真正的人才的！我們需要一種更有效、更深層次、更有沖擊力的面試方法，以迅速探測應聘者的“廬山真面目”，它就是——壓力面試。

　　吹盡黃沙始到金

　　所謂壓力面試，是指在面試過程中，招聘人員提出一些具有困難性、挑戰性、非常規性的問題或設計類似的場景，通過追問或者質問的方式，有意制造出緊張而有壓力的氣氛，觀察應聘者的反應和回答，來探測應聘者深層次的素質和個性。

　　為什么要進行壓力面試？我們知道，當人處于一種常態或順境時，其表現出來的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的，而某些冰山下的素質卻往往處于深埋狀態，只有遇到非常規的考驗才能真正體現出來。而壓力面試的出發點就是有意制造出矛盾和障礙，觀察應聘者的反應，從而探測其真實能力和個性。所以，壓力面試堪稱檢驗人才優秀還是平庸的試金石。

　　那么，壓力面試可以考察出哪些因素呢，僅僅是承受壓力的能力嗎？其實，還有應變能力、處理問題的能力、人際關系能力、情緒穩定性、智慧、個性等等。但這里存在壓力面試的方向性問題，它并非四處開花，而是以素質模型為導向，包括企業層面的素質要求（企業素質模型）與崗位層面的素質要求（崗位素質模型），通過壓力面試我們力求發現那些適合公司文化和崗位要求的應聘者，把不適應這兩方面要求的應聘者排除在外。

　　不打無準備之戰

　　壓力面試的問題可以分為兩類，一類是提前準備的問題，另一類是現場想到的問題。經過事先精心設計過的問題往往目的性更強，穩定而可靠，使面試官往往占據主動，取得較好的面試效果。設計壓力面試問題可以從三方面入手：企業素質模型、崗位素質模型和簡歷疑點，這三方面在非壓力面試當中都會用到，但壓力面試主要是從制造障礙和矛盾的角度提出問題的。

　　企業層面的考察

　　每個企業由于企業文化的差異，對人才都會有一些特殊要求，如責任感、成就導向、影響力等，招聘人員可以從這些角度，從壓力面試的角度提出問題。

　　筆者曾面試一個在地產監理公司做項目總監的人，當時曾問他：“如果在您的崗位上缺乏責任心，會出現什么問題？”他提到會影響到質量、成本和進度目標，就唯獨把“安全”這個因素遺漏了。筆者覺得有些可疑，就追問他關于安全方面的問題，結果他開始心虛，說出當時所監管的項目出了安全事故，即電梯突然掉下來砸死幾個工人，他也由于這個事故被公司調離該項目。筆者在問他在這次事故中他負有什么責任，應聘者回答說這種事情三方都有責任（包括開發商、施工方、監理方），是不可預料的，經常要看運氣。從他的回答中可以看出，他絲毫沒有對自身的疏漏之處進行反思，責任意識非常薄弱，其面試結果不言而喻。

　　崗位層面的考察

　　對于崗位層面的考察需根據不同崗位的素質要求進行提問，崗位素質宜在3～5個之間，比如對工程管理人員要求：溝通能力、推動能力、管理能力、責任心等。

　　設計崗位層面的問題有兩種思路：一種是基于過去的問題——行為事件面試法，比如面試文秘我們通常會問他碰到一個難應付的電話、一個難應付的訪客該如果處理，面試客服人員會問他碰到嚴重的客戶投訴該如何處理，面試公關人員會問他在碰到談判進入僵局該如何處理等；另一種是基于未來的問題——情景面試，比如在面試財務人員的時候，讓應聘者在一分鐘內把房間里的東西盡可能多地寫出來，可以考察財務人員在緊急關頭能否關注細節。同樣地，以上兩種方法都要從創造壓力，制造障礙和困難的角度設計問題。

　　針對簡歷疑點的考察

　　在準備個人簡歷時，應聘者會不自覺地、不同程度地美化自己，甚至造假。從簡歷中可以找出一些疑點，在面試時有針對性地進行壓力提問來進一步驗證，通�？梢员┞冻霰澈蟮膯栴}。招聘人員要訓練見微知著的本來，從簡歷分析出問題與疑點，進而提出壓力面試的問題，

　　打破砂鍋問到底

　　每一場招聘面試都是個性化的，招聘過程的突發性因素也是千變萬化的，除了面試前設計與準備問題外，還要從現場捉提問點，通過追問的方式制造壓力與障礙，更深入地了解應聘者。

　　提前設計問題屬于結構化面試，它更多的是從“匹配”的角度來面試；而追問是一種非結構化、隨機性的面試，它更多的是從“排除”的角度來進行面試。招聘人員在面試時不要老盯著簡歷自己想問題，而要仔細觀察應聘者，專心傾聽其回答，從中捕捉提問點。

　　利用現實與預期的反差

　　應聘者在面試回答中通常會懷著較高的預期，而對現實困難估計較少。如果企業只是將公司較好的一面講給應聘者，吸引來的應聘者可能并非真正適合本企業的。相反，告訴應聘者真實狀況，甚至虛擬一些反差的條件，可以測試應聘者的價值觀和偏好。

　　比如筆者面試的兩位應聘者都強調原單位工作加班不多，工作環境很好，于是向她們提問：“我們公司經常加班，工作環境也不好，你能接受嗎？”有一位應聘者聽說后就打退堂鼓了，說明其換工作是想多些時間陪家人，如果工作時間要占用過多個人時間，自己可能會另行考慮；另一位應聘者遲疑了一會，才說加班問題不大，但最好不要超過一定限度。從這里我們可以看出，這兩位應聘者對加班還是比較在意的，敬業度有所不足，如果企業工作環境與條件不佳，那么錄用這樣的人在管理上可能會存在一定難度。

　　類似的問題還有：“我們這里福利待遇與你們公司有較大的差距，你還會考慮嗎？”“我們可能提供不了你期望的職位�！薄拔覀児�司要外派，你會考慮嗎�！薄澳銜�喝酒嗎，如果讓你經常出去應酬，你怎么想？”“如果你的上司，學歷水平沒有你高，做事能力不如你，你會怎么看？”“當你要推行某項政策時下屬置之不理你怎么看？”……