一、面試的重要性

　　"人對了，什么都對了"一位牧師在一個星期六早晨，打算在很困難的條件下，準備他的嘮叨的講道。他的小兒子吵鬧不休，令他無法集中精神。最后，這位牧師在失望中拾起一本舊雜志，一頁一頁地翻閱，直到翻到一幅世界地圖。他就從那本雜志上撕下這一頁，再把它撕成了碎片，丟在起坐間的地上，說道："小約翰，如果你能拼攏這些碎片，我就給你2角5分錢。"牧師以為這件事會使小約翰花費上午的大部分時間。但是沒有10分鐘，約翰就拼好了這幅世界地圖。

　　"孩子，你怎樣把這件事做得這樣快？"牧師十分驚訝。

　　"啊"，小約翰說："這很容易。在地圖的背面有一個人的照片。我就把這個人的照片拼到一起。然后把它翻過來。我想如果這個人是正確的，那么，這個世界就是正確的。"牧師微笑起來，給了他的兒子2角5分錢。"你也替我準備好了明天的講道。"他說："如果一個人是正確的，他的世界也就會是正確的。"

　　這是一小故事，但是這個故事背后的哲理卻發人深省。是啊，這個世界就是人的世界，一切都應該是為了人，也一切應該重視人。一個國家要發達是如此，一個企業要強大也是如此。

　　可見，怎么把人用對，這是企業的管理者首先要考慮的一個重要問題。但是怎么把人用對呢？顯而易見，要用對人，首先關鍵要懂得識人——或者更專業地說，要有效地面試。

　　面試，對每個管理者來說都是一件很平常的事，尤其對于人力資源管理者來說，更是家常便飯。面試說起來容易，但是要真正做好卻很難，因為人作為高度社會化的生物，具有非常大的復雜性、隱藏性與變化性。
　　不過，中華民族的源遠流長的歷史卻為面試留下了很多寶貴的經驗。下面我們就來跟古人學學如何有效面試。

　　二、"識人七法"

　　跟諸葛亮學面試的角度與方法人是世界上最復雜的生物，人性往往具有多面性，所以從什么角度去考察一個人，每個角度用什么方法去辨別，是有效面試的一個關鍵點。

　　一個不專業的面試者往往在面試的過程中存在很大的隨意性、片面性，這主要也是因為這些面試者沒有系統考慮到面試的各個角度，并針對各個角度采取合適的方法去面試。而在這方面，我們可以向孔明先生取取經。

　　《三國演義》把諸葛亮幾乎神話：運籌帷幄之中，決勝于千里之外。諸葛亮之所以能如此神奇，關鍵在于他在面試人才方面有著獨到的見解。這就是很有名的"識人七法".孔明先生將面試人才的角度設定為"志、變、識、勇、性、廉、心"7個方面，并針對每個角度設計了科學的面試方法，也因此為劉備選拔了諸多人才，也因此奠定三分天下的人才基礎。

　　下面我們就從這七個角度來看看諸葛亮這位高級人力資源總監是怎么做好面試工作的。

　　1、"問之以是非而觀其志"：用是非之事來詢問他，從而觀察他的心智。或者說用離間的辦法詢問他對某事的看法，以考察他的志向、立場。這其實跟當前人力資源專家常用的"壓力面試"具有異曲同工之妙。

　　2、"窮之以辭辯而觀其變"：和他辯論一個問題，把他辨的沒話說而激怒他，從而觀察他應變的能力和本身的氣度。這一點尤其在面試高級管理人才十分重要，一個人如果缺乏從容應變的氣度，則很難勝任高級管理的角色。

　　3、"咨之以計謀而觀其識"：用計謀來咨詢他，征求他的意見，從而觀察他的學識。這在面試中是最常用的，一般是考察應聘者的學識、工作經驗、各項技能掌握情況。

　　狹義的面試可能是指當面考察應聘者的過程，但是廣義的面試其實應包括整個試用期，甚至整個任期。因此，"識人七法"后面的四條主要就是在人才試用或任用過程中不斷考察人才的角度和相應方法。

　　4、"告之以禍難而觀其勇"：把災禍劫難告訴他，從而觀察他的勇氣、膽識。要真正判斷一個人的勇氣和膽識，可能有很多方法，而從他本人面對困難、面對挫折、面對屈辱、面對苦難時的態度和采取的應對，應該是最直接、最有效的方法。

  　5、"醉之以酒而觀其性"：用酒把他灌醉（所謂酒后吐真言），從而觀察他的品性、修養。這個方法其實并不一定是說，用酒去把一個人灌醉，而是說可以通過生活的一些細節要判斷一個人的本質，也就是所謂"見微知著".

    6、"臨之以利而觀其廉"：用利益來誘惑他，從而觀察他的清廉程度。這對于考察財務人員、采購人員、管理人員可能尤其重要。

　　7、"期之以事而觀其信"：把某件事情交給他去辦，從而觀察他的信用程度，是否值得信任。單純通過問話，很難真正有效判斷一個人，有些人可能說起來天花亂墜，一碰到實際問題就手忙腳亂。
　　現代管理者不一定要完全按照這七個方面或方法去考察一個人，但是這其中的思想完全值得借鑒。一方面，古人在識人上的謹慎也給目前一些管理者草率用人一個警醒，另一方面也告訴現代的管理者在識人上應該用多維的角度去全面考察一個人，避免以偏概全，用錯了人，給企業造成損失。

　　三、相人術

　　跟曾國藩學"無聲面試"把"面相"應用到面試中，這也許有點封建迷信的嫌疑，但是，如果我們能夠辯證地去看待和應用，也會讓人有一種全新的面試感受和面試視角。

　　所謂"相為心生"，如果我們能夠細致地去觀察和分析，就會發現其實通過一個人的表象還是可能比較準確地判斷一個人的內在。當然這種面試方法可能更適用于有著豐富社會閱歷的面試官，而不適合太年輕的面試官。

　　清朝的曾國藩具有異乎尋常的識人術，也因此造就了他以文官建立赫赫武功的傳奇歷史。曾國藩在識人上有一本專著《冰鑒》，對識人提出的具體的辦法，并且將這些方法應用到選人的實踐中，取得了很好的成效。
　　我們就把曾國藩的面試方法稱為"相人術"，其精髓就是從人的七個方面所表現出來的狀態來判斷一個人。
　　1、神骨
　　曾國藩認為觀察一個人首先要看他的神骨，也就是他的精神狀態與骨骼形狀（雖然帶有一點相術色彩，但也有一定的參考價值）。而看人的神骨，又主要從兩個方面去考察：一個人的精神狀態，主要集中在他的兩只眼睛里（眼睛以炯炯有神和清澈為好，因為通過眼睛可以看出這個人是否具有斗志、是否比較能專注于做一件事）；一個人的骨骼豐俊，主要集中在他的一張面孔上。從當代面試的應用來看，精神狀態的考察可以直接運用，但是骨骼方面就比較不科學，我們可以不加考慮。
　　2、剛柔
　　已經鑒識神骨之后，應當進一步辨別剛柔。剛柔是五行生克的道理，道家叫做"先天種子"，不足的增補它，有余的消泄它，使之剛柔平衡，五行如諧，盈虛損益與人的命運相通，這是在對比中就能很容易發現的信息。所謂的剛柔，實際上其精髓是考察一個人是否具有協調性，其實施考察一個人的修養，看其是否身心平衡，還是在性格上、能力上存在缺陷與傾斜。
　　3、容貌

　　凡是觀人形貌，觀姿容以七尺軀體為限度，看面貌則以兩只眼睛來評斷。作為一個細心的面試官，他可能就會在一看到應聘者，并對其容貌進行一個評斷。當然，這里的容貌不是考察其漂亮不漂亮、英俊不英俊的問題，而是通過觀察其容貌所表現出來的特征來推斷其相應的本質。例如，如果一個人眼睛浮腫、黑眼圈很深，可以判斷這個人生活習慣不好，經常熬夜；如果一個人頭發凌亂，說明這個人可能不注重個人形象等。

　　4、情態

　　一個人的容貌是其骨骼狀態的余韻，常常能夠彌補骨骼的缺陷。情態是精神的流韻，常常能夠彌補精神的不足。

　　一般來說，人的情態可以分為四種，如果我們能夠細致觀察，并在面試中加以靈活運用，也常有較好的借鑒意義：委婉柔弱的弱態，狂放不羈的狂態，怠慢懶散的疏懶態，交際圓滑周到的周旋態。如小鳥依依，情致婉轉，嬌柔親切，這就是弱態；衣著不整，不修邊幅，恃才傲物，目空一切，旁若無人，這就是狂態；想做什么就做什么，想怎么說就怎么說，不分場合，不論忌宜，這就是疏懶態；把心機深深地掩藏起來，處處察顏觀色，事事趨吉避兇，與人接觸圓滑周到，這就是周旋態。這些情態，都來自于內心的真情實性，不由人任意虛飾造作。委婉柔弱而不曲意諂媚，狂放不羈而不喧嘩取鬧，怠慢懶散卻坦誠純真，交際圓潤卻強干豪雄，日后都能成為有用之材；反之，即委婉柔弱又曲意諂媚，狂放不羈而又喧嘩取鬧，怠慢懶散卻不坦誠純真，交際圓滑卻不強干豪雄，日后都會淪為無用的廢物。情態變化不定，難于準確把握，不過只要看到其大致情形，日后誰會成為有用之材，誰會淪為無用的廢物，也能看出個二三成。

　　5、須眉

　　人們還常說："少年兩道眉，臨老一付須".這兩句話則是說，一個人少年時的命運如何，是要看眉毛的相，而晚年運氣怎么樣，則以看胡須為主。這一點沒有什么科學依據，我們就不進行論述。

　　6、聲音

　　識人的時候，聽人的聲音，要去辨識其獨具一格之處，不一定完全與五音相符合，但是只要聽到聲音就要想到這個人，這樣就會聞其聲而知其人，所以不一定見到其人的廬山真面目才能看出他究競是個英才還是庸才。

　　這在面試中是一個很重要的關注點，也就是說，我們面試一個人的時候，不但要考察他所表述的內容，也要注意他的聲音，來輔助判斷，提交面試的有效性。

　　根據曾國藩的經驗，"高聲暢言卻不大張其口，低聲細語牙齒卻含而不露"，這乃是聲中之較佳者；而說話的時候，一句緊接一句，語無倫次，沒完沒了，而且嘴快氣促；說話的對候，口齒不清，吞吞吐吐，含含糊糊，這幾種說話聲，都屬于市井之人的粗鄙俗陋之聲。

　　關于聲音的好壞，可能還要做更細致的分類，而且根據不同的人才類別也要區別對待。如果一個面試官能夠在這方面進行較深入地研究，一定能夠大大提高面試的有效性。

　　7、氣色

　　氣是一個人自身生存和發展的主要之神，在人體內部表現為人的精神，在人體表面表現為人的氣色。這一點雖然有一定的科學道理，但是比較難于掌握，因此在面試中的應用價值不高，因此也不再細述。

　　以上七點雖然帶有一定的宿命論，但是也充滿著中國特色的智慧，在企業管理的實際運用上，如果能夠取其精華，棄其糟粕，也不失為神奇的一筆！

　　四、"三步識人

　　跟孔子學面試技巧早在兩千多年前，孔子就提出了"視其所以，觀其所由，察其所安"（《論語》。《為政》）的三步識人方法，在今天看來，它對我們的識別人才仍有一定的借鑒意義。

　　1、"視其所以"，即看對方跟什么樣的人交往。

　　一個人生活圈、社交圈的狀況，是思想境界高低的"標尺".《墨子。所染》中說："染于蒼則蒼，染于黃則黃，所入者變，其色亦變".很難想像，一個熱衷于結交大款，熱衷于和社會上一些不三不四的人稱兄道弟，熱衷于和一些蠅營狗茍、一門心思搞歪門邪道的人打得火熱的管理者能夠把一個公司、一個部門幫利好。

　　"視其所以"就是要求我們識別人才的時候，要把人才的"生活圈"、"社交圈"作為重要考察內容，著重看其生活作風是否正派，看其家庭關系是否和睦，看其經濟狀況是否正常，看其鄰里關系是否融洽，看其業余愛好是否健康；看其交友擇友中表現出的社會觀念、社交活動中表現出的社會責任和社會公德。從而多層次、多角度、多渠道地掌握人才8小時之外的真實生活，全面了解人才在"自重、自省、自警、自勵"方面的一貫表現，防止考察失真失實。

　　有一部分面試官在面試實踐中，往往著重考察人才的經驗和能力，而忽視了其生活情況，因此往往會造成一些錯誤判斷。孔圣人的"視其所以"為我們的面試視角提供了一個很好的參考。
　
  　2、"觀其所由"，即看對方所追求的是怎樣的事物，為達到目的，所采用的手段方式如何。

　　"觀其所由"，就是要在人才考察工作中切實倡導和樹立以實績和作為論去留的用人導向，讓那些不為名所縛，不為物所累，不為譽所喜，不為失所悲，不為利所驅，不為錢所惑，對公司、部門高度負責，對員工高度負責，對工作高度負責，對上下級高度負責，身體力行，殫精竭慮，在本職崗位上，腳踏實地，不事張揚，真抓實干，有所作為，真真切切的干出一番實績的人才脫穎而出。

　　這在面試中，也可以通過詢問其長期、近期的職業目標和職業計劃來判斷其應聘的真正動向，以便為我們的人事決策提供較好的依據。

　　3、"察其所安"，即看看對方的情感取向，看他"心安"或"情系"何處？
　　"察其所安"，就是要在識別的人才的時候，要認真觀察他做事情是心安公司、心安部門、心安員工、心安發展，還是情系享受、情系金錢、情系權利、情系美色等，從而有效識別人才是否能夠委于重任。

　　五、結束語

　　中國的文化源遠流長、博大精深，古人關于識人技巧的論述也是舉不勝舉，以上只是冰山一角、滄海一粟。不過，如果現代的管理者能夠認真學習領會以上幾個古人的識人方法，并靈活運用，相信就能夠在用人上少犯錯誤。