在各大企業2008年的工作議程中，名列前茅的可謂員工的多樣化問題。或者更為精確地說，是管理者和領導者如何去解決多樣化導致的差異化問題。事實上，差異化問題已經存在了數十年。雖然身份、性別、民族、信仰、文化、教育等差異問題都得到良好的理解和協調，但差異化問題在最近幾年中慢慢演變成了主要問題，當然，這也是由諸多因素造成的，進一步的全球化就是其中之一。而以人為本概念看起來也有所被人遺忘。

　　在大家都削尖了頭要去面對多元文化的挑戰時，卻看起來似乎忘記了其最根本的要點。由于那些天才國際管理者輾轉于全世界，競爭加劇使得全球化又給多元文化帶去了更深層的復雜性。在美國，越來越多的管理者都在向更多的外國老板報道情況，他們的觀點和視野也更加趨于國際化。以最近的一些高級人事任命來看，可口可樂任命負有美國和土耳其兩國公民身份的肯特（Muhtar Kent）為總裁及首席運營官。花旗銀行任命生于印度長于美國的潘韋迪（Vikram Pandit）、生于德國長于南非的比肖夫爵士（Sir Win Bischoff）分別為首席執行官和執行主席。而海德思哲國際咨詢公司（Heidrick & Struggles）最近的一項研究也表明：財富100強CEO中，只有三分之一的人擁有海外工作經歷（以在國外工作一年以上為界定），在英國富時100指數中，6個CEO當中有4個曾有海外工作經歷，當然是在他們工作期間的某一段時間。

　　而所有這些對于管理者和領導者在2008年意味著什么？如果“多樣化和包容性”培訓的支持者相信，這將意味著一項空前復雜的工作。2007年在美國三個城市舉辦的“多樣化會議”包含了以下幾個論題：“世代間差異”、“拉美復雜性”、“亞洲多樣性”以及“工作環境的人文差異”。該會議鼓勵管理者和領導者去“擴大多樣化貢獻”、發展和衡量“多樣化以及包容解決方案”，并且掌握“人力資本需要策略性和公平性”，從而創造“人文元素工作環境”。對執行者來說，更高的要求就是掌握經濟增長中的不確定性以及不景氣因素的威脅。

　　作為一個實用主義的英國人，我相信我們可以首先簡單地看待這個問題，阻止一切可能將我們生活變得復雜的試圖。同時，毫無疑問的是，我們或許需要重新構造我們看待多樣化的方式。

　　如果管理者和領導者將多樣化看作是他們的出發點，他們將面對無數種世界觀以及他們可能永遠都無法理解更別說被同化的規范。但是如果我們從另一個角度來看待多樣化會怎樣？為何不從我們相同的地方作為出發點？那就是人性。我們當中大多數人有著愿望：工作、保證安全、建立健康生活和家庭、通過工作或其他方式對社會做出貢獻。

　　人性是一個偉大的層面：它優先于價值觀和信仰、文化和規范、民族、種族、宗教、性別、生活方式、教育、身份等。當我們把注意力集中在人性上，會發現我們都是相互依賴的。而差異化和多樣化只是一種不同生活方式的表達，而并非是可以管理或是掌控的復雜力量。

　　因此，我提出了以下幾點建議：1.留心自己對他人的影響2.在生意上要以誠相待3.尊重差異：設身處地為他人著想4.保守承諾5.先聽后行6.善良地對待他人7.相互幫助8.努力工作-