科學發展，實則科技競爭、人才競爭。所以眼下呈現出一股競爭人才的好勢頭，各地紛紛開出高價，別出新舉，招攬激勵天下英才。日前，江西省百萬重獎有突出貢獻科技人員，配以專車秘書，給以省級待遇；溫州也試行公務員聘任制，專辟通道，許以高薪，以攬特殊人才。

　　這些不拘一格獎、降人才的舉措，無疑是功在千秋，善莫大焉。但是在為之叫好之余，筆者撇開以上具體，從統而言之的角度，憑著“老經驗”，還想贅言幾句“格”的問題。

　　一是人才需要定標。突出貢獻者理當重獎，特殊人才應當特殊政策。但作為政府的這個“突出”和“特殊”應該有一個標準，而且這個標準也應該是事先就確定并公之于眾的。不拘一格，那這個“二格”“三格”“四格”，總該是要有個“格”�！巴怀觥薄疤厥狻睅兹司褪菐兹�，當然可以多多益善，但是不夠格的就得空缺，不可為了某種需要“矮子里面挑長子”。在相關“挑”的過程中，需要履行嚴格的評審程序。況且現在創業創新的主體越來越以企業、集體的形式出現。

　　實際上有的地方這個“特殊標準”往往缺乏科學性，不少只是以相關專業的文憑作考量。如果科研那還好說，畢竟日后的科研成果是個實實在在的東西。但這公務員的“特殊”就很難認定。因為這是實踐性的，工作需要從實際出發。事實上改革開放30年的實踐，許多“首創”就來自于第一線群眾的“土辦法”。事實上有的地方近幾年“特別”招進的高學歷人才，不少“特殊”得不實用。機關不適應，還得為其轉聘到當地高�；蚩蒲胁块T。事實上“特殊”作用很難見效（缺乏評估性）；而機關那套人事人際又是那么的“特別”，以至人才要發揮，不容易。

　　另外從實踐中長成的“真知”，又如何確認、落實相關的“特殊”呢？
　　
　　二是待遇需要規格。通常情況下“重獎”“重降”都帶有較大的“隨行就市”，這樣就常見“新人笑”而不見“舊人愁”。以前引進的或許還住在“人才公寓”里，新進的可能就被“重視”到高檔住宅里了。這種“新浪趕舊浪”的重視，或許恰恰是破壞了人才環境

　　人才是有其成長規律的。對于人才來說，最大最重的待遇莫過于環境。這就是個人發展與事業追求，這個“前景性”勝過一切待遇，所謂事業留人。人才是需要精心培養的而不是“養尊處優”的養。舍去人才的這個特殊的精神需求，光講硬待遇，恐怕會誤入緣木求魚�！爸鬲劇薄爸亟怠眱H僅只是個倡導激勵，作用是吸引人才和喚起全社會的重視。
　　
　　因此，待遇需要規格，也就是確定一個較為全面的生存發展環境政策。
　　
　　三是重視需要定制。“重獎”“重降”等等重視人才的舉措，必需制度化。每年就年度，幾年一次便一屆一屆的搞，不可“隨機”變“隨意”。而且相關制度要落到實處，這個實處并非只是承諾的要兌現，更在于具體用人單位的真心誠意。現在有種現象，各地政府和領導比較重視，出臺了許多特殊政策。但是具體到單位和企業，有的就比較形式了。一些“政策”或者被擱置，或者被移用。比如“局長變身科技人員”參加某些評比評獎等等。
　　
　　舉措只有形成制度，才具政策的穩定性，“一次性”的只能是個應急。而制度只有配套產生機制作用，才算生效和具有真正的激勵制約作用。
　　
　　我們常說要不拘一格降人才，實踐中卻往往自覺不自覺的將“不拘一格”，弄成了“不拘格”，對待人才連個“格”都沒有，想咋重視就咋重視。結果你重視了，到了他的手里就變樣了；現在重視了，明天又有所偏重了；說到的時候很重要，一忙起來可能就不要了。因此，沒有規矩無以成方圓，重視人才仍需定格。