完善管理、尋求外包，優化人員，改造技術……面對新法帶來的“轉型陣痛” ，我市一些民企積極應對，對其管理方式、人員結構、生產技術等都進行一番“再思考”。

　　拜麗德集團董事長鄭秀東表示，新法的實施，雖然提高了企業用工成本，但從長遠來講，在提升員工忠誠度，提升公司管理水平，提高勞動生產率等方面將會起到積極影響。

　　“罰款制度”改“賠償制度”

    元旦前，鹿城一知名鞋企開始修改《員工守則》。取消了此前已實施十幾年的“罰款制度”，改為“賠償制度”。

    這家企業的老板解釋說，以前，如果員工弄破了車間或宿舍的玻璃，公司除了讓他們賠償相應損失，還要進行罰款。改為“賠償制度”后，公司視員工是有意還是無意弄破玻璃，如果是有意，那么照價全額賠償；如果是無意的，那么叫員工賠償一半的損失。

    類似情況在其他企業也有。“以前企業的一些重要規章制度基本上是企業說了算，現在企業要與職工協商確定。”做貿易生意的何老板說，他們公司也對崗位職責要求和員工手冊上的一些不適當細節做了修改，并讓員工確認簽名。

    嘗試“內包”尋求“外包”

    浙江光安標準件有限公司，作為一家典型的溫州傳統制造企業，也在進行一系列的新嘗試。

　　對于公司內部的車間，他們試行內部承包。公司提供已有的廠房、設備和質量控制管理技術，將拉絲車間進行承包，公司只需要下達任務和指標，驗收產品是否合格，由承包者組織生產完成任務。

　　從去年開始，他們逐步縮小賴以起家的標準件制造規模。“我們希望能把大部分的業務外包出去。”該公司董事長吳光安表示。實際上，該公司的現有員工已比一年前少了100多人。去年該公司大約有1/3的業務進行了外包，今年這個比例將達到50%甚至更高。

　　吳光安說，在整個公司結構中，制造成了最大但效益最差的部分，將這部分進行外包和承包可能會少了部分利潤，但公司的風險會大大降低，減輕了管理壓力。

　　在市場、財務、設計和管理部門，光安標準件反而進行了加強，同時加大了技術改造和設備的投入力度。理由是，通過對整個制造流程的精確分解，可以從源頭開始即控制制造成本和質量，避免浪費和生產過程中的不確定性，提高效率和效益。

　　總經理助理身兼兩職

　　溫州經濟技術開發區內一家以生產纖維為主的高新產業企業，因不斷的生產原材料漲價和勞動力成本增加，原本新春上班后要招聘12人，最后只招了4人。由此，公司好幾個部門經理，現都身兼兩職。

　　該企業的總經理助理唐先生也是如此。原來，公司本打算招聘一個車間主管，后認為唐先生對這塊業務比較熟悉，就讓他兼職做了車間主管，一周有三天下車間。老板算了一筆賬，一個車間主管的月薪最低也得3500元，加上其他福利，一年起碼得付出6萬元，現在只要多給3萬元就夠了，節省了一半。

　　增加優秀員工收入

　　永嘉某知名鞋企老板告訴記者，新法實施前后，該公司對員工做了相應調整，把難以管理、技術不熟練的員工裁掉，新招一批相對較好的員工，并增加他們的工資待遇。這個做法涉及公司各個部門。該老板說，現在公司員工的平均收入，比去年同期增加了15%左右，“員工的企業歸屬感隨收入增加，看起來有所提高。”

　　一美國上市企業在溫的分支機構設在市區新城，總經理是上面派下來的。公司員工去年92人，目前68人。今年初，一次性辭退了十多名業績一般且“還沒簽兩次勞動合同以上”的員工。總經理表示，由于業績目標責任制度已明確，新年過后的兩個月，整體業績不但沒下降，還提升了不少！

　　>>>律師解讀

　　解讀人：浙江人民聯合律師事務所經濟部主任顏貽潘

　　關鍵詞：誤區

　　●誤區1：無固定期限合同就是鐵飯碗。

　　解讀：與用人單位簽無固定期限的合同并不等于勞動者有了“鐵飯碗”。根據《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，如在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的等，用人單位仍然可以解除勞動合同。

　　●誤區2：員工須無條件服從單位規章制度。

　　解讀：這種認識沒有任何法律依據。員工與單位簽了勞動合同，就與之形成了勞動法律關系，員工應當遵守勞動單位的規章制度。但如果規章制度本身違反《勞動合同法》，民法等相關法律法規的規定，在法律上講本身是無效的或可撤銷的，無效的規章制度對勞動者就不具有約束力。勞動者違反了合法的規章制度，應承擔違約或賠償責任，用人單位也無權予以處罰。

　　●誤區3：《勞動合同法》不保護用人單位。

　　解讀：這種理解是片面的。與《中華人民共和國勞動法》相比，《中華人民共和國勞動合同法》增加了用人單位解除合同的條件、競業限制等對用人單位有利和一些易于操作的條文規定。

　　●誤區4：單位可要求勞動者提供擔保。

　　解讀：法律已明文禁止這種勞動者提供擔保。《勞動合同法》第九條：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

　　●誤區5：求職時須如實回答所有提問。

　　解讀：《勞動合同法》規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，我們必須全面了解條文意思，而不能斷章取義。何為“直接相關的基本情況”？它是指學歷、閱歷等與工作直接有關的內容，結婚、生孩子等與工作沒直接關系的情況，求職者可以拒絕回答。