隨著社會的發展，互聯網加快了信息傳播的范圍與速度。應聘者對面試問題的“防疫能力”大為增加，因此我們明顯的感覺到很多面試問題已經顯得比較蒼白。迫切需要我們引進更科學、更有效地選拔方法來保證選拔的質量。

    1.對選拔缺乏應有的重視

    成長型企業在選拔方面普遍存在“重招聘輕選拔”的問題。這些企業在招聘方面的預算遠遠高于選拔的支出，在招聘方面投入的精力遠大于選拔工作。這充分說明企業雖然已經認識到人力資源管理對戰略目標實現的價值，但并未找到提升人力資源管理效率的最佳辦法。同時也能說明成長型企業領導者對選拔的重要性缺乏認識，本章開篇我們已經介紹過錯誤的選拔為企業帶來損失，企業領導者和人力資源管理者只有從戰略的高度、從利潤的角度認識選拔的價值，才能對選拔工作給予更大的關注。

    2.選拔指標不明確

    在走訪成長型企業的過程中，我們發現業務部門主管和人力資源部門在選拔的過程中更多的依賴自己以往的經驗選拔人才，而不是憑借工作分析的成果——任職資格。他們對選拔指標并沒有清晰地認識，至于選拔指標應該應該如何準確地定義、關鍵的行為表現有哪些更是知之甚少。由于對選拔的指標的片面認識造成成長型企業選拔準確率普遍較低，這極大地影響了這些企業人力資源配置的效率，由此帶來的損失也是難以估量的。

    3.選拔者專業素質有待提高

    在成長型企業中由主要領導者和人力資源管理職責擔當者（可能是辦公室主任或助理）承擔選拔者的角色。企業領導者大多沒有經過系統地選拔技巧訓練，很多人力資源管理者也是半路出家其選拔水平更是有待提高。這些選拔者對選拔指標理解片面，選拔題目與實際工作情境缺乏必然聯系，評價標準主要依賴個人主觀臆斷，這就為將來的工作埋下了巨大的隱患。提高選拔者的專業素質是成長型企業提高人力資源管理水平的重要手段。

    4.選拔標準不統一

    由于成長型企業的選拔者大多沒有經過系統的選拔知識培訓與技巧訓練。在選拔的過程中不同的選拔者之間一般不會就選拔標準的問題進行交流或統一意見。另外絕大部分企業都是先由級別低的選拔者進行面試、筆試、簡歷篩選等選拔程序，然后再由高層選拔者進行面試并決定最終人選。由此可見一般情況下至少有兩位已上的選拔者參與選拔活動，但選拔者之間很少會統一選拔標準，這就形成了選拔標準不統一的情況。選拔標準不統一是影響選拔質量的關鍵因素。

    5.選拔技術單一化

    在選拔方面困擾成長型企業最大的問題莫過于選拔技術單一化。面試是成長型企業選拔人才最主要的選拔方法。從學術的角度按照面試的結構化程度，可以將面試劃分為結構化面試、半結構化面試與非結構化面試。成長型企業大多采用非結構化面試。結構化面試是指面試前就面試所涉及的題目、維度、評分標準等進行系統的結構化設計的面試方式。對申請相同職位的應試者，使用相同的面試題目，相同的評分標準。考官根據應試者的應答表現，對其相關能力素質做出相應的評價。而半結構化面試與結構化面試的區別在于，考官可以根據申請者的回答進一步挖掘信息（進行深入追問）。而結構化面試為了追求公正不能深入追問。大部分成長型企業只是憑借主管們的經驗，在面試前只是簡單的看一遍應聘者的簡歷，面試問題只是根據應聘者回答問題的進展隨機產生，面試評價完全依據選拔者個人標準，我們稱這種面試形勢為非結構化面試。