也許《勞動合同法》并無所謂對錯，如果政府、企業、HR以及勞動者都以正確的態度去面對，必然迎來屬于國家、企業、HR和勞動者的春天。

    當經濟學家驚呼“勞動合同法有可能搞垮中國經濟”的時候，12月26日，300位來自知名企業的HR總經理、HR總監、著名商學院教授和頂尖人力資源機構的資深專家，就“企業&HR，活下來，迎接春天！——歷史轉折期的人力資源管理”的話題齊聚一堂，進行了深入的思想碰撞，共同探討在《勞動合同法》新的法律環境下，國家對于企業的要求，企業對于人力資源的要求，以及企業對于人力資源在2008年度需要關注的一些難點、要點、熱點話題。

　　出席此次論壇的嘉賓包括中國人力資源開發網CEO何國玉、中國人民大學商學院副院長宋遠方教授、人大公共管理學院院長董克用教授、北師大心理學院院長車宏生教授、國務院發展研究中心研究員林澤炎博士、沃爾瑪中國副總裁王培、安利中國HR總監饒俊、中國人民大學勞動人事學院常凱教授、CCTV“年度雇主調查”總策劃劉戈、人民大學組織與人力資源研究所所長劉昕教授、北京大學光華管理學院院長助理張一弛教授、清華大學經濟管理學院院長助理曲慶博士、湯姆遜亞太區人力資源副總裁高嵐、人民大學公共管理學院吳春波教授等等。可謂“全明星陣容”，群星閃耀！

　　此次論壇特別邀請到沃爾瑪中國副總裁王培女士和安利中國HR總監饒俊先生擔任主持人，兩人分別從深圳和廣州不遠千里飛到北京主持此次論壇。他們倆不僅都是人力資源領域的資深專家，擁有豐富的人力資源管理經驗，同時也都性格開朗、談吐風趣幽默。兩人“相聲式”開場，自嘲是中國史上最貴的“報幕員”，立刻博得全場一片掌聲和笑聲，原本看似嚴肅的專業論壇一下便活躍了起來。

　　論壇的主題緊密圍繞著即將實施的《勞動合同法》，整場論壇彌散著濃濃的“火藥味”。如常凱教授表示：《勞動合同法》是保護勞動者的利益的，而韓智力先生則直接反對：“看完《勞動合同法》都可以很清醒的知道《勞動合同法》是保護誰的，你們看看哪一條是保護勞動者的？你們可以提前30天通知，你們可以用小時工，可以合理合法用勞動派遣，我不同意剛才常老師講的《勞動合同法》是保護勞動者的。”

　　中國人民大學公共管理學院劉昕教授也對立法過程提出自己的看法：“《勞動合同法》絕對不僅僅是一個簡單的法律問題，涉及到對勞動力市場的影響，涉及到公共政策對勞動力市場的干預可能會帶來什么樣的影響問題，所以我很遺憾地看到，我們國家的勞動法立法過程當中沒有比較多的管理學者和經濟學家在立法過程中有發言機會。”

　　生存還是死亡

　　《勞動合同法》的實施，被稱為“2008年的第一場雪”。據亞洲鞋業協會調查顯示，在過去的3個月里，廣東省約有500家制鞋企業倒閉，一些實力較弱的鞋企紛紛選擇在12月底前主動歇業，其背后的重要因素是成本增加。業界人士指出，制鞋業平均純利潤5%－8%，《勞動合同法》的實施以及另外一些因素給企業帶來的成本增加超過20%，人民幣升值因素在一定程度上抵銷了原材料漲價的沖擊，真正動搖一些企業繼續經營的信心，是即將實施的《勞動合同法》。

    企業在《勞動合同法》頒布后此起彼伏的“解約潮”、“解雇潮”，也在另一個角度印證了企業家對《勞動合同法》的恐懼和擔憂。

　　聯想控股有限公司總裁柳傳志也公開表示了對《勞動合同法》很緊張，他認為，過分考慮保護從業者，不考慮企業的現狀，反而會害了員工！！

　　柳傳志的擔心并非空穴來風，根據里昂銀行分析師詹妮·賴的分析，由于美國和歐洲的技術消費減少及中國《勞動合同法》的頒布，預計2009年3月結束的年度里，聯想利潤為28.4億港元，比原先的估計減少了31%.里昂證券表示，下個財政年度聯想的人員成本將從本年度的12.8億美元上升至15.8億美元。由此，2008年1月9日，聯想股票應聲大幅下跌10.37%至5.88港元/股，創下2006年11月10日以來單日最大跌幅。

　　北京大學光華管理學院院長張維迎認為，新的勞動合同法的一些條款，可能對中國未來經濟的發展會有致命性的傷害。“這個出發點也許是對的，為了幫助低收入階層，為了幫助工人和團體，但可能最后的結果相反，這個法律最大傷害的恰好是低收入群體，包括農民工，包括城市的一些普通的工人。”張維迎說，這就需要“我們經濟學家發揮我們的優勢”，真正去研究一個政策，它的最終效果會是什么。

　　在此次論壇上，《勞動合同法》課題組組長、中國人民大學勞動關系研究所所長常凱表示，《勞動合同法》并沒有一下子把用人成本提高到讓企業無法承受。他說，提高成本對于企業來說確實是加重負擔，但是也能夠提高企業的競爭力。因為成本不是壓得越低越好，而是適度為好。

　　常凱表示：“《勞動合同法》并沒有大幅度提高勞動力工資標準，只是要求達到勞動法律所規定的勞工最低標準。現實情況是一些小企業、一些非公企業連勞工最低標準都達不到，因此，這次提高標準僅僅是一種法律責任，在這點上必須嚴格執行，沒有什么可爭論的。當然，也可能會有一些企業在《勞動合同法》頒布實施之后經營困難，但不能因為經營困難就可以非法經營。一批企業被淘汰是正常現象，企業不可能都活著，健康的、規范的企業我們讓它留下來，不規范的違法企業根本沒有存在的必要。”

　　博弈與共贏

　　在論壇第一場對話中，中國人民大學商學院教授楊杜稱這部法是超時代的法：“我在1984年出國到了日本，那時候第一感覺就是窮，趕緊賺錢，窮得叮當響，那時候從來沒想到要簽合同，只要有一個資本家，發點善心，讓我有個飯吃就行了，那時候學了兩遍資本論，出去之后在資本主義國家終于有感受，發現被剝削痛苦，不被剝削更痛苦。”

　　楊杜教授認為《勞動合同法》保護了在職的員工，但是沒有工作的人沒有受到保護，甚至連工作的機會都會失去，“錢不是問題，問題是沒錢；勞動不是問題，問題是沒勞動；合同不是問題，問題是沒合同。”

　　因此，楊杜教授認為，2008年可能將有三場大戰，一是勞資之間的博弈；二是有實力的企業和中小企業之間的博弈；三是在職人員之間以及與求職人員的博弈。

　　常凱教授認為，目前企業的勞資沖突、企業的勞資互不信任這個問題已經彌漫在整個社會，承認勞資雙方存在的矛盾，才更有利于解決矛盾。

　　常凱教授介紹了美國的經驗：“在美國，勞動者和企業方是互相獨立的主體，勞動者形成一種集體的力量——工會，代表工人提出自己的訴求，改善自己的待遇。”常凱教授認為從國際上來看，在法律的規范下企業和工會的競爭，對于企業的發展，對于人力資源管理的完善，對于工會發揮作用都是有好處的。

　　對于企業來說，《勞動合同法》會改變企業之間的競爭態勢。根據荷蘭銀行(ABN Amro)駐臺北分析師曾緒良(Steven Tseng)的分析，《勞動合同法》實施后，從長期來看，這會將那些試圖以低價取勝的小企業淘汰出局，因此對大型生產商而言是實質性利好。原因是為了穩定龐大的勞動力大軍，大企業基本上已經提供了高于規定的工資待遇，據曾緒良預計，《勞動合同法》僅會使他跟蹤的科技公司的勞動力成本上升3%至5%。相對于很多勞動密集型企業的勞動力成本的上升，無疑將在競爭中居于上風。

　　對于勞動者來講，要面臨的情形似乎比較尷尬。企業用人上的更加謹小慎微加大了就業的難度，企業更加苛刻的用人標準將無數低學歷低技能水平的勞動者拒之門外。就業的門檻可能會進一步上升，是廣大勞動者將面臨的現實。

　　面對企業勞動關系的法制化的加強，人力資源管理面臨著一個重要的轉型，即人力資源管理必須要以勞動法制為基礎，逐步從形式的、技術的管理方法轉變為注重實質內容和宏觀系統的管理方式，并將勞動關系管理貫徹于整個人力資源管理的過程中。

　　自《勞動合同法》問世之初，圍繞這部法的爭議就一直沒有停止過，因此有人說，《勞動合同法》的是與非，還有待于歷史的驗證。但是，也許《勞動合同法》并無所謂對錯，關鍵在于政府、企業、HR以及勞動者以何種的態度和方式去對待它。

　　“冬天已經來了，春天還會遠嗎？”歷史是由我們去創造的，如果我們都以正確地態度去面對，就能夠達到共贏，迎來屬于國家、企業、HR和勞動者的春天。