新年伊始，傳統佳節的氛圍還沒散盡，鞋革企業領導和人力資源管理干部為招工而去忙碌奔波，眾多鞋革企業特別是中小鞋革企業仍然要面臨“招工難”的問題，這不僅僅表現在對技術工、熟練工的需求無法滿足，而且連一些簡單勞動力也難以招足，致使企業或無法按期投產，或生產能力不足，直接影響企業生產規模的擴大和自身的發展，這樣的現象值得我們深思。

    “招工難”產生的主要原因：

    一是行業全面發展要求有更多的就業崗位。隨著鞋行業經濟的不斷發展，用工需求也不斷的增大。

    二是部分企業用工不規范，工資等待遇偏低。在市場條件下，企業用工應該是在《勞動法》的框架內，但有的企業為追求短期效益，在用工上往往采取一些違反勞動法律法規的做法，目前我市不少中小企業用工不規范現象依然存在，如不與員工簽訂勞動合同、職工社會保險落實不到位，某些勞動強度大，工作時間長的行業，專門使用勞動者的最佳年齡，一旦過了黃金年齡，就會被解聘，使職工產生危機感，看不到前途。對中小鞋革企業來說，民工的收入普遍較低，薪酬水平已整體落后于大的企業，對外來民工的吸引力也在逐漸下降。

    三是勞動力市場供求錯位，加快了“招工難”矛盾。鞋革企業是勞動密集型企業，對男女工的需求已偏離市場整體供給，男女需求比例高達1：3。同時用工單位對務工人員的年齡要求也有較強要求，絕大多數集中在18－40歲，而勞動密集型企業、第三產業則更要求在35歲以下，但實踐上勞動力市場上很大部分求職者年齡都在40歲以上。

    四是勞動者擇業觀念陳舊，有崗不上的供求結構性問題依然存在。有些崗位難以招到較為合適的用工對象，總體上達成初步求職意向的人數也難以讓人滿意，城鎮求職者普遍存在某種優越感，“有活沒人干”的現象突出。

    五是我國宏觀經濟全面快速發展，分散了農民工流量。隨著我國中西部和東北的經濟迅速發展和用工信息資源渠道的不斷完善，農民工對務工流向有了更多的選擇，由前幾年主要流向沿海發達經濟地區為分別向珠三角、長三角、西部和東北等地多方向、多地區流動，直接影響到一些務工的農民工數量。

    建議與對策

    提高工資待遇，改善工作環境，規范用工制度

    “要解決人手問題，最終還得靠提高工資才行。”要從根本上解決企業“招工難”的問題，就必須適當提高工資水平，改善工作環境和生活條件。嚴格按照《勞動法》的相關規定，與員工簽訂勞動合同，保障員工合法權益，完善規范的用工制度，以此來加強外業勞動力的吸引力。

    培養企業文化，樹立人本用工制度

    除了提高待遇外，企業要重視培養企業文化，增強員工對企業的認同感，如對員工舉行生日慶祝活動，以增強員工對企業的吸引力和凝聚力。同時企業也可積極會同市總工會、市勞動保障等部門，定期慰問、表彰外來務工人員，每年進行一次優秀外來工的評選，并對優秀外來工進行獎勵和表彰，建立以人為本的用工制度。

    中小鞋革企業要想留住人才，如果不能給人才一個較高的短期現金收入的話，就要讓員工能夠看到遠景預期。有的人才進入中小企業，有時候并不是沖著薪酬來的，而是沖著中小企業有發展前途來的。如果企業能逐步建立一個寬松的人才生態環境，讓人才有用武之地，就能留住人才。

    企業用人要選對合適的人，有的優秀人才到了企業卻不能適應，原因就是老板對他期望太高，不能容忍他有任何缺點。實際上往往一個優點特別突出的人，缺點也是特別突出的。因此老板用人要能夠容納別人的缺點，關鍵是發揮他的優點。

    企業應該制定一套完善的企業制度和清晰的企業發展戰略，從老板到每位員工都知道當年企業要做什么。前景廣闊、目標明確，就有導向性、吸引力和凝聚力。

    俗話說，“鐵打的營盤流水的兵”，企業規范的制度和流程以及核心員工都是不能動搖的營盤，只要企業的營盤打造得像鐵一樣堅硬，即使一些非關鍵崗位的員工會自然流失，一般也不會影響企業的正常運營。要打造一個鐵打的營盤，就需要在事先引進時雙方充分溝通，明確工作職責、任職條件以及各自的期望與優勢，以充分達成共識。