企業出招應對新勞動法

    第1招

    延長勞動合同期限

    避免簽第三次合同

    東莞市厚街鎮某鞋廠1000多名員工中，有五六百名員工的工作年限超過3年，他們的勞動合同以前是兩年一簽。這部分人的勞動合同該怎樣簽，讓廠方最為頭疼。

    廠方表示，可能要求他們一次性簽六七年，盡量避免簽第三次合同，從而帶來簽訂無固定期限勞動合同的壓力。

    常凱：《勞動合同法》的一大任務就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動合同。對簽無固定期限勞動合同相關規定，對于勞動者來說，有了職業預期，是利好消息，但并非就是“救命稻草”；對個人來說，還是要兢兢業業工作，體現價值，才能確保合同穩定；對用人單位來說，只要員工犯錯誤，還是可以解除勞動關系。

    無固定期限勞動合同的解雇條件和固定期限勞動合同并沒有區別，反而在終止合同時企業支付賠償金方面更寬松。企業需要的是學習研究和遵守《勞動合同法》，而不是所謂的“規避”。

    第2招

    少招工人縮小工廠規模

    某塑料外貿公司鐘總則表示，他公司將采取縮小工廠、裁減職員等方式“過關”。“人員盡量減少，寧愿有些訂單不做！”東莞黃江某廠的一位負責人介紹，工廠不會再增加工人，即使有人辭職，但只要不影響生產，工廠就不招人。

    常凱：今后企業在一個月內不簽勞動合同需支付兩倍工資，違法解除合同需支付一個月工資的補償和兩個月工資的賠償。企業用工不守法將付出更高代價。這樣不但制裁了違法者，也調動了勞動者維權的積極性。企業可以裁員，但不能違法裁員。企業是可以裁員的，但是不能違法裁員。如有企業大規模裁員，只能證明它原來的用工機制非常不合理。

    第3招

    資歷審查要寫入新廠規

    東莞某鞋廠人力資源部的余主任介紹，以前制定廠規廠紀及相關處罰等規定不符合《勞動合同法》，因此廠規廠紀將全面修改后公示。

    “資歷審查應該要寫進新廠規，將來招聘員工不排除通過一些途徑對這個人的資歷進行審查。”他告訴記者，這主要是因為根據《勞動合同法》，企業如果招收了有前科的員工，需要承擔連帶責任。

    勞動部門：企業有這種考慮不過分。企業能否對員工過去進行相關資歷審查，這一點法律沒有作出規定。也就是說，法律沒有說允許，也沒有說不允許。因此，關鍵看勞動者能否接受，看自己如何看待。

    第4招

    盡量減少固定工資

    多發獎金加班工資

    該公司鐘總還有疑問：如果招一個人簽了一年，試用一個月后，結果發現他根本不能勝任，等于企業白招了一個人，而如果企業與他解除合同則要支付補償金。

    經咨詢后，他決定將盡量減少員工的固定工資，其他的則采用獎金等名目發放。一旦要為員工支付補償金，則只需要按照固定工資支付，補償金額就會降低。

    常凱：勞工的待遇不能由企業單方面制定，必須要在國家規定的標準之內。

    第5招

    按工作量簽合同

    建筑行業用工流動性大，某企業工作人員表示，可能用分包方采取按工程量來簽訂勞動合同應對新法，“比如說，一個工程時限是半年，那按半年來簽，約定工程勞動報酬”。

    勞動部門：建筑行業勞動合同簽訂率一直不理想。根據《勞動合同法》，可以以完成一定工作任務為期限來簽訂勞動合同，企業按工作量簽合同也無可厚非，雙方要約定好薪酬。打擊建筑行業欠薪問題是年底重點工作之一，若遇到拖欠工資的情況，勞動者隨時可舉報。

    第6招

    增加勞務派遣人員

    也有企業把臨時工改變成勞務派遣的用工形式。“通信、金融企業、佛山本土企業以及外資企業等，采用勞務派遣用工的相對多，佛山勞務派遣工每年都在增加。”佛山某開展勞務派遣業務單位負責人透露。他強調，勞務派遣只要按法律規定來操作，就是合法的。求職者也希望通過各種合法渠道獲得就業機會。

    勞動部門：新法對勞工派遣用工制度有明顯沖擊，企業進行勞務派遣并非一了百了，涉及到勞工派遣的相關勞動關系糾紛，派遣方和用人方都要承擔法律責任。個人認為，這種用工制度對勞動者的使用是“殺雞取卵”式的掠奪。在勞動者的黃金年齡被用完之后，就被無情地踢出市場。絕大多數勞動者無法獲得無固定期限合同，得到穩定工作，已成為影響社會穩定和社會和諧的障礙，這是我國勞動合同立法不容忽視的重要問題。