在實(shí)踐中，當(dāng)前的人力資源經(jīng)理遭遇的瓶頸除了權(quán)力、職位、薪酬以外，還碰到專業(yè)管理困境的瓶頸、職業(yè)激情消退的瓶頸等。其中薪酬管理正成為國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展較為快速的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的頭號(hào)難題。績(jī)效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，但是，實(shí)踐中，績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)難于確定，這幾乎是所有搞過績(jī)效管理的人力資源管理者的切身體會(huì)。

　　柏明頓首席顧問胡八一博士在他著名的《人力資源經(jīng)理發(fā)展的四個(gè)階層》文章中，把人力資源經(jīng)理在企業(yè)中扮演的角色和自身的發(fā)展分為服務(wù)、協(xié)調(diào)、管控和咨詢四個(gè)階層。目前看來，人力資源管理者一般的發(fā)展軌跡是：在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部逐級(jí)升遷；由普通企業(yè)“棄暗投明”到知名企業(yè)，如果運(yùn)氣好點(diǎn)，再由知名企業(yè)“乾坤大挪移”到大牌企業(yè)；如果自認(rèn)為在企業(yè)里直接搞人力資源管理已是“功德圓滿”，則又可能轉(zhuǎn)入咨詢培訓(xùn)領(lǐng)域，當(dāng)個(gè)咨詢師或培訓(xùn)師什么的。然后再由普通的咨詢師或培訓(xùn)師成長(zhǎng)為知名的、乃至大牌的咨詢師或培訓(xùn)師。其實(shí)，這只是一種理想狀態(tài)，現(xiàn)實(shí)情況要復(fù)雜得多，須強(qiáng)調(diào)的是，所謂“職業(yè)生涯規(guī)劃”只是提高人們關(guān)注自身“職業(yè)生涯”意識(shí)的一種方法，真正的職業(yè)發(fā)展生涯是難以規(guī)劃的 —— 將來的事誰也說不準(zhǔn)。對(duì)于將來的職業(yè)發(fā)展生涯，HR經(jīng)理人現(xiàn)在能做的就是兩件事：一件是能判斷現(xiàn)在所從事的工作對(duì)將來的職業(yè)發(fā)展生涯有什么可能的積極影響；另一件是當(dāng)情況發(fā)生變化時(shí)，能以最快的速度作出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)和調(diào)整。能做好這兩件事已是很不容易了！

　　企業(yè)環(huán)境和自身素質(zhì)制約HR經(jīng)理人發(fā)展 

　　人力資源經(jīng)理人遭遇瓶頸的根源性原因主要存在于企業(yè)管理環(huán)境和人力資源經(jīng)理人自身的能力素質(zhì)這兩方面。

　　個(gè)人生存于企業(yè)的根本法則是“有用”，“有用”就留下，“沒用”就走人。職場(chǎng)中人就要高度地關(guān)注于自己的“有用”，千方百計(jì)地延長(zhǎng)自己的“有用”期限，甚至用心良苦地主動(dòng)“創(chuàng)造”自己的“有用”。而在實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)的HR經(jīng)理仍舊扮演著“高級(jí)辦事員”的角色，仍舊不蘊(yùn)不火地操持著他們已經(jīng)演練了多年的人事工作，事務(wù)性的工作幾乎占據(jù)了他們80%的時(shí)間。當(dāng)然，在這之外，他們也會(huì)“抽空”關(guān)心一下諸如培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核等人力資源管理和開發(fā)有關(guān)的工作，只是這些工作大多是在企業(yè)老總的授意之下才做的，是被要求的，而不是主動(dòng)的。受自身能力素質(zhì)所限，人力資源經(jīng)理往往發(fā)揮不了大的作用！

　　有人說，在企業(yè)老板的眼里，有著誘人背景的人力資源專業(yè)人士如同宋代周敦頤在《愛蓮說》中指出的“可遠(yuǎn)觀而不可褻玩焉” 。企業(yè)老板常埋怨人力資源經(jīng)理：“公司是要你來做事的，不是要你來坐位子的！”、“推上來的都是問題，給出的解決方案太少”、“主動(dòng)性不夠，總得推著走”、“總想自己‘做好人’ ，讓老板‘做惡人’”、“花公司的錢從不心疼”。公司內(nèi)部對(duì)于人力資源理解的巨大分歧，會(huì)給人力資源管理者造成不可忽視的溝通障礙。另一方面，包括老板在內(nèi)的企業(yè)最高層對(duì)人力資源管理的不恰當(dāng)干預(yù)，使人力資源管理者對(duì)自己權(quán)力空間的理解越來越小，只能把自己的工作擺在“被別人推著走”的地位，這樣又招致上級(jí)對(duì)人力資源管理的更為嚴(yán)重的干預(yù)，如此惡性循環(huán)。

　　“洋為中用”是關(guān)鍵

　　業(yè)內(nèi)有種觀點(diǎn)，認(rèn)為瓶頸來源于人力資源行業(yè)自身的規(guī)律。這是有一定道理的。雖然隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)人力資源管理的重要性越來越受到重視，研究界從國(guó)外為企業(yè)引入了大量的理論和解決方案，企業(yè)界也順應(yīng)這種潮流，紛紛掛上了醒目的人力資源部的門牌。但是，人力資源行業(yè)畢竟起步時(shí)間不長(zhǎng)，尤其是國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理本土化不夠，這使國(guó)外的很多先進(jìn)、實(shí)用的人力資源管理理念一到了中國(guó)就變了味，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，這有點(diǎn)像“南桔北枳”。這主要是我國(guó)人力資源管理落后造成的。有專家說，就像一個(gè)只有小學(xué)二年級(jí)文化的學(xué)生突然要接受并利用好初中甚至高中階段的知識(shí)，那肯定要出問題的。

　　從我們的研究來看，國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理理念沒能取得應(yīng)有的作用，主要體現(xiàn)在六個(gè)方面：一是建立的人力資源管理系統(tǒng)和運(yùn)作機(jī)制得不到員工的認(rèn)同，難以推行；二是導(dǎo)入的人力資源體系管理成本過高，得不償失，尤其體現(xiàn)在績(jī)效管理方面；三是人力資源的戰(zhàn)略功能不能發(fā)揮，在企業(yè)中仍然處于邊緣職能；四是人力資源系統(tǒng)對(duì)企業(yè)其它管理系統(tǒng)的支持功能不足，達(dá)不到預(yù)期的效果；五是導(dǎo)入新的人力資源系統(tǒng)后，從管理模式和管理成效上并未體現(xiàn)出對(duì)傳統(tǒng)人事管理的重大突破；六是過多地強(qiáng)調(diào)其技術(shù)方法而忽視人文環(huán)境，從而缺乏足夠的操作調(diào)適性。

　　我想，先進(jìn)的人力資源管理理念在國(guó)內(nèi)企業(yè)會(huì)“變味”，根本原因在于沒能很好地將西方的人力資源管理文化和自身的管理文化結(jié)合起來。 不能“洋為中用”，在于沒有體現(xiàn)出中國(guó)式人力資源管理的特色來。僅僅模仿是不行的，還必須得消化，把西方的東西結(jié)合自身實(shí)際情況改造創(chuàng)新，體現(xiàn)出自己的特色來，要走本土化的道路，要“落地”！

　　三步走突圍職業(yè)發(fā)展關(guān)節(jié)點(diǎn)

　　從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，HR究竟如何走，才能突破重重困境呢？

　　首先，從理念上，HR經(jīng)理人要客觀認(rèn)識(shí)“經(jīng)營(yíng)”和“管理”的相互關(guān)系。“經(jīng)營(yíng)”和“管理”，根本就是兩個(gè)層次的區(qū)別，“經(jīng)營(yíng)”遠(yuǎn)在“管理”之上。企業(yè)的發(fā)展規(guī)律是：以“經(jīng)營(yíng)”為主導(dǎo)，依靠“經(jīng)營(yíng)”帶動(dòng)“管理” ，依靠“管理”保障“經(jīng)營(yíng)” 。企業(yè)的“管理”總是落后于“經(jīng)營(yíng)” 的，這恰恰是依靠“經(jīng)營(yíng)”帶動(dòng)“管理”的客觀反映，而很多人力資源管理者們卻常常為此大驚小怪，大有讓“管理”趕超“經(jīng)營(yíng)”之勢(shì)。人力資源管理者真正要做的決不是改變“管理”落后于“經(jīng)營(yíng)”的局面，而是讓“管理”為“經(jīng)營(yíng)”提供保障。

　　其次，從能力和行為層面來講，HR經(jīng)理人要提高自我能力、改善自我作為。正如仙人掌無法改變自己生長(zhǎng)在干旱的荒漠中一樣，但它卻懂得將葉子縮小為針狀，盡一切可能減少水分的蒸發(fā)，從而以保證生命的延續(xù)。作為人力資源經(jīng)理，應(yīng)該從四個(gè)方面上去努力突破自身發(fā)展的瓶頸。第一方面是服務(wù)。這是任何一個(gè)部門和任何一位員工都應(yīng)該持有的心態(tài)！人力資源部門必須成為全公司的表率，也只有立足于這一點(diǎn)，切實(shí)為其他部門做好必要的服務(wù)工作才可能言及所謂“重視”。第二方面是協(xié)調(diào)。人力資源經(jīng)理應(yīng)該積極主動(dòng)融入整個(gè)組織的管理體系中，多給其他部門以正面影響，從而提升自身在組織中的價(jià)值和地位。例如，規(guī)劃各部門的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)和職能架構(gòu)，通過制定《部門職責(zé)明細(xì)表》、《職務(wù)說明書》和《職務(wù)權(quán)限表》等來規(guī)避可能出現(xiàn)的因職責(zé)不明或授權(quán)不當(dāng)而導(dǎo)致的磨擦和內(nèi)耗。第三個(gè)方面是控制，人力資源經(jīng)理必須具備客觀、公正的心態(tài)，并運(yùn)用較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)不斷制定并監(jiān)督執(zhí)行完整的、科學(xué)的人力資源政策與制度，以確保員工的工作行為朝著有利于組織目標(biāo)的方向前進(jìn)。 第四個(gè)方面是咨詢，人力資源經(jīng)理在組織中的“最高地位和最大影響”同時(shí)又能贏得老板和員工尊重的，莫過于能夠扮演培訓(xùn)師或咨詢師的角色。

　　最后，從策略層面來講，HR經(jīng)理人突破自身的發(fā)展瓶頸，可以適時(shí)借助外力的作用。古人言：“不識(shí)廬山真面貌，只緣身在此山中”，企業(yè)人力資源管理的一些專業(yè)管理困境，單靠企業(yè)內(nèi)部的HR經(jīng)理人自身往往無法突破，但一旦引入外力，請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理咨詢公司介入，憑著其獨(dú)立的第三方專家的優(yōu)勢(shì)地位，困境往往迎刃而解。而且，在這個(gè)過程中，企業(yè)內(nèi)部的HR經(jīng)理人也往往得到顯著的成長(zhǎng)，職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)“柳暗花明又一村”。

　　在這里，我還需強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，HR經(jīng)理人的發(fā)展與企業(yè)管理環(huán)境悉悉相關(guān)，除了HE經(jīng)理人自身的努力外，企業(yè)要特別注意運(yùn)用系統(tǒng)思維來看待人力資源管理工作。國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍存在系統(tǒng)管理基礎(chǔ)較為薄弱，員工職業(yè)化程度較低的缺陷。如果忽視這些特點(diǎn)一味追求人力資源管理的先進(jìn)性，就好像在茅草屋里安空調(diào)，難以達(dá)到預(yù)期的效果。目前請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理咨詢公司介入，幫助企業(yè)建立健全人力資源管理體系，已越來越成為快速發(fā)展的企業(yè)的一種普遍性選擇。