上周，泉州鴻昌機械制造有限公司推出的民主透明的薪酬制度，近日，晉江一家鞋企卻推出了高管薪酬保密制度，與之形成了鮮明的反差。 

    究竟高管的薪酬該保密，還是該公開？泉州業界展開了一次激烈的討論：有人說，高管的工資保密好，這樣可以避免員工攀比而引發的內斗；有人說，工資公開好，公開有利于公平激烈，調動大家積極性…… 

    保密工資很普遍 

    據了解，晉江這家實行“高管薪酬保密制度”的鞋企，有2000人規模。據公司高管透露，新實行高管薪酬保密制度后，各個高管的工資只有老板、分管副總和財務三個人知道，公司不再發放工資條，每個人的工資只有到銀行查賬時才知道具體數額。 

    之所以實行薪資保密制度，晉江該鞋企老板有“慘痛”的經驗。原來，此前，他們高管的工資是公開的。當時他曾雇用一個年薪百萬的廠長，是所有高管中工資最高的。結果，拿著高薪，反而不利于他工作的開展。廠長在管理手下時，員工不甘心了，他們說：“你廠長年薪百萬，你自己去做吧１而在工作中需要其他高管配合時，高管們的態度消極，幾乎不愿意合作。最后，不得已，這位老板只好公開調低了廠長的工資，而采用私底下“暗補”的辦法，才平息了“眾怒”。 

    據悉，工資保密制度在泉州民營企業中很常見，其中，半公開半保密的薪酬制度為多，如火炬電子有限公司和丹尼爾針織有限公司等，他們一般的做法是，崗位工資透明化，而對于公司特別器重的高管，老板會實行“暗補”，暗地里再多給獎金和福利。 

    正方： 

    保密能避免員工內斗 

    “從管理的角度來說，保密比較好。”泉州丹尼爾針織有限公司董事長汪偉道出了一部分老板的心聲。他說，這一方面是為了激勵有能力的高管，一方面是為了平衡其他員工的感受，而半公開半保密是個兩全其美的辦法。這能給老板有更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。當企業需要借助外部的“大腦”時，通常需要重金聘請高人，而這，不保密能行嗎？ 

    野力（中國）有限公司高級培訓經理鄭忠蓮認為，工資保密比較好，這可以避免高管間互相攀比，引起內斗；同時，薪酬是個人隱私，薪酬低、績效差的員工愛面子，難以公開接受收入的差距，也不希望公開工資。 

    賽琪體育用品有限公司人力資源羅總監也表示，在制定崗位薪資標準時，只能做到相對準確。無論薪酬體系多么完善，總有人認為考評結果不公平。如果員工感到不公，產生情緒影響工作，不當的言論還會對企業氛圍產生影響，還會與公司相關人員產生矛盾，不利于工作的開展。 

    反方： 

    公開能更好激勵員工 

    大三豪鞋服有限公司人力資源總監陳明友認為工資還是公開好。“公開了，人家才知道差距，才有奮斗目標啊１他說，工資保密，其實是老板使用的一個障眼法，沒有標準，沒有參照，不利于調動員工的積極性，使得原有的薪酬激勵制度大打折扣。 

    “要完全保密是不可能的。”惠安一包袋廠羅副總說，盡管他的工資是保密的，但是高管間還是會私下詢問。上次就因為財務人員的一次透露，他的工資公司上下全部知道了。實行保密薪酬制的企業經常出現這樣的現象，強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資，使得剛制定的保密薪酬制很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象，有時甚至還出現誤傳的弊端。而實行薪酬公開化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：公司的薪酬制度沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。

    新漢特箱包輕工有限公司總裁特助羅清鋒也表示，一個公平合理的薪酬體系和制度應該是公平的，因為一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的績效和員工崗位的價值，還應該能夠讓每個員工明確自己在企業內部的發展方向。通過薪酬的上升通道，反映員工的職業上升通道，使企業內的每個員工都能有職業發展的近期目標和遠期目標，從而不斷付出努力。 

    公開利于保密 

    閆樹全：泉州師范學院教授、人力資源專家 

    我認為公開要比保密好，利大于弊。因為，公開薪酬制度能充分體現每個員工的崗位價值，向員工透明地揭示了職務提升空間，也揭示了職業發展道路。 

    在人才市場化與競爭力度增強的今天，合理的薪酬制度有助于凝聚內部人才與招攬外部人才，有利于向員工傳遞付出能得到相應回報的公平信息，能使內部溝通更為有效，減少誤傳，增強員工信任感。當然，若是薪酬制度本身或實際操作有缺陷誤差，也方便通過暢通的渠道發現、回饋并完善，從而提升了員工的滿意度。 

    因此，在實行薪酬公開制度的同時，我建議泉州企業還應進一步完善績效考核制度，建立良好的企業文化，在企業中倡導一種良好的溝通機制。此外，還應建立多種公開化的激勵機制，做好員工職業生涯規劃，真正做到“以人為本”，這樣才能更好地吸引人才、留住人才。