素有“中國鞋都之稱”的溫州，經過十幾年的拼搏，鞋企迅猛發展。但目前讓企業主最擔心的一個事實擺在眼前，那就是員工無序流動特別嚴重，大多數的鞋企年平均員工流動率超過百分之三十，有的企業員工流動甚至高達百分之七十。鞋企因勞動力不足無法正常生產不得不到處在同行中相互“挖”人，一些鞋企由于招不到員工而停止生產甚至外遷。這一現象給溫州勞動力密集型企業的可持續發展乃至溫州的經濟發展都帶來了一定的影響。 

    為什么會出現這種現象呢？筆者走訪了部分勞動力密集型企業的業主及務工人員后得知有以下幾方面的原因： 

    一、企業主治企理念陳舊 

    進入二十一世紀以后，我國的政治、經濟、文化，人們的思想方式及生活水平都發生了巨大的變化，而我們大多數企業主的治企理念卻沒有及時跟上這一變化。溫州大多數企業主還是以上個世紀八、九十年代的理念去治理現在的企業。具體表現在：1、把員工當作是賺錢的機器而不是自己事業上的合作伙伴，不及時對員工進行培訓以增長其能力，以至于員工在企業中越干越壓抑，完全找不到一種“家”的感覺；2、看不到“企業文化”對企業可持續發展的巨大作用，認為“企業文化”是搞搞“花架子”沒用的東西，以至于企業中“個人英雄主義”、“小集團主義”盛行，“拉幫結派”現象十分嚴重，愿意為企業盡一把力、承擔一份責任的人處處遭到排斥；3、領會不到“人力資源”的作用，把人力當作“成本”而非“資源”。只注重賬面上的財務利潤而看不到“人力資源”增長所帶來的巨大潛在利潤。企業中所謂的“人力資源部”其實只是“人事后勤部”；4、隨意延長員工的工作時間，使員工普遍感覺工作壓力大，自由支配時間少；5、不盡力去改善員工的工作和生活環境，員工們還是在臟、亂、擠、差的環境中工作和生活；6、盡量壓低員工的工資，使員工普遍感覺收入低，不去建立員工的福利體系等等。 

    二、企業主的管理水平整體較差 

    “管理”是一門深奧的學問，它沒有一個“放之四海而皆準”的標準，每一個企業的管理方式、管理方法都有其特殊的一面。但其本質是一樣的：即通過“管理”，充分激發“人性”中光輝的一面，充分激發并凝聚絕大多數人的聰明才智；目的是一樣的：即通過“管理”，充分調動員工的工作積極性，讓大家“心往一塊想、勁往一塊使”，使企業內部“人人有事管、事事有人管”，以實現企業的發展目標。 

    大多數企業主不顧自己企業的管理環境、管理土壤、管理基礎如何，只知道照搬照用一些先進企業的“管理制度”，以至于管理不僅沒有促進企業的發展，沒有促進員工的成長，反而讓員工在工作中放不開手腳，處處受到束縛，企業的發展目標自然也實現不了。 

    三、務工群體年齡構成 

    現在的務工群體以上世紀“八十年代”出生的人為主。這個年代出生的人無論在思想上還是生活方式上都與上世紀六、七十年代出生的人有很大的區別。一份合理的報酬再也不是他們外出務工的主要目的，因為生存對于他們來說已沒有什么壓力。他們更為關注的是在工作當中是否有學習的機會？是否有發展的機會？是否有一種“尊重人”的氛圍？是否有較為舒適的工作和生活環境？等等。只要稍不順意，他們即使不要報酬也會“跳槽”。

    四、政府相關職能部門監管、服務還不到位 

    為營造一個良好的務工環境，溫州市相關職能部門做了大量的工作，比如開展“新溫州人”活動；修改及制訂有利于務工人員的法律法規等等。這些工作對凝聚務工人員無疑是有利的。問題有些職能部門對這些活動、政策監管、服務得還不是很到位，以至于絕大多數的企業沒有真正去貫徹落實。企業主還是用自己的老一套去管理自己的員工，使絕大多數務工人員感覺不到這些活動給他們帶來的好處。 

    五、務工人員轉移渠道增多 

    我國的改革開放至今，各地的經濟、各行各業都得到了長足的發展，人們可選擇的發展道路也越來越多。比如“開發大西北”、人們可以選擇去大西北發展；打造“西部鞋都”，人們可以選擇去重慶發展；建設“新農村”，人們可以選擇到農村發展；“創業環境”越來越寬松，人們可以選擇自己創業等等。這些都給我市的“勞動力流失”帶來了較大的影響，也給如何“吸引并留住人才”提出了更高的要求。

    六、技術員工培訓滯后 

    隨著溫州鞋企的猛速發展，對專業技術人才和管理人才需求量越來越大，要求也越來越高，據調查，溫州市目前有5000家鞋企，上規模的鞋企大約500家，技術員工需求缺口在20萬人，而溫州市唯一一家鞋業技能專業培訓機構—溫州市知源鞋業職業培訓學校從1991年創辦到現在才培訓出5萬名技術員工，雖然該校對溫州鞋企大發展做了貢獻，但杯水車薪，遠遠不能滿足鞋企日夜發展的需求，由于技術員工的緊缺，出現嚴重“斷層”的現象。物以稀為貴，大部分員工在企業稍有不順心就跳槽，企業沒有法規依據，比如勞動法來約束員工，這也是導致員工無序流動的原因。