新出爐的《中小企業人力資源需求調研報告》顯示———

　　“接觸了一些知名或不知名的企業，也經常瀏覽媒體有關招聘的信息，無論是報紙還是網絡，我深深地失望，因為即使有幸被這些做廣告的企業選中聘上，我都不知道我的職責范圍，我該對誰負責？”這是一位求職者向記者述說的一些求職感受，他說，現在一些招聘廣告，職位描述簡單，令人看不懂。

　　事實上，對于當前許多中小企業來說，求職者們的這些困惑也是他們的困惑，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，招聘工作應該如何規劃，人力資源專業信息如何獲取等等。

　　“目前接近一半的中小企業在招聘方面缺乏系統規劃，這也是導致它們招聘效率低的一個重要原因。”這是日前東方慧博研究院的一項有關中小企業人力資源管理調研所得出的結論。據稱，這份《中小企業人力資源需求調研報告》共采集企業樣本416家，其中有效樣本292個，有效回收率70.19％。

　　●人力資源整體規劃缺失

　　“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15％左右。因此，經常是月初準備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發現來的人根本達不到我們的期望。”像中企動力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業中并不鮮見。

　　“招了走，走了招。”用這樣一句話來形容目前中小企業的用人狀態再恰當不過了，留人難，員工流動率高幾乎成為中小企業的普遍現象。

　　為什么中小企業的人才總是“常來常往”？《中小企業人力資源需求調研報告》的調研結果顯示，在被調研的企業中，“招聘缺乏系統規劃”、“建立培養體系困難”、“招聘效率低”成為導致員工流動率高現象出現的企業三大內部因素。

　　這份報告分析指出，大多數被調查的中小企業人力資源整體規劃的缺失導致企業招聘工作缺乏系統的分析規劃，企業只有出現職位空缺時才想到招聘，導致招聘工作疲于應付，形成不了有效的人員儲備，尤其是在企業中高端職位上表現更為明顯。此外，受到經濟條件以及人員因素的制約，招聘仍是現在中小企業采用較多的人員補充方式，而作為企業補充人員的另一重要方式———內部培養，則顯得還相當匱乏，對此東方慧博有關人士分析說，處于人員使用為主階段的中小企業，還沒有發展到人力資源開發階段，內部缺乏培養體系，這也導致對外招聘量大，且壓力重。

　　“很多中小企業從事人力資源管理的人員不是專業出身，缺乏人力資源管理的專業知識，常常是采用被動的頭痛醫頭、腳痛醫腳的解決問題方式。”中華英才網人才研究中心總監張廷文認為中小企業招聘確實面臨著不少難題，正如報告所分析的企業在人事決策層面的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專業知識、技能和經驗的專業人員，這也與企業規模偏小，企業重心在業務發展上而非內部管理水平的提升有關。

　　●五成中小企業設立人力資源部 

    招聘用人面臨的難題多多，但是本次調研也顯示，在過去幾年里中小企業的人力資源管理狀況有了長足的進步。

　　調研顯示，設人力資源部的企業占到了五成左右，說明很多企業都具有了人力資源管理的觀念和意識，并在組織中有了明確的體現。統計結果還顯示，以50人為界，企業人力資源職能歸口部門發生明顯變化。50人以下規模企業設立人力資源部的比例不足二成，大部分企業將人力資源、行政、后勤等職能合并成一個綜合部門，人力資源的重要性還不突出。50人以上規模企業中超過五成設立人力資源部，其獨立性逐漸顯現，很顯然隨著企業規模的擴大，對人力資源管理的認識及對人力資源管理職能的需求呈明顯上升趨勢。

　　中小企業活力足，業務發展很快，導致企業的人員擴張動機很強，經常面臨人手不足的局面。調研顯示，從總體來看，人力資源管理領域的四大模塊———招聘、績效、薪酬、培訓正在成為越來越多中小企業人力資源管理重心。但值得注意的是，中小企業對人力資源管理的一些基礎性工作，如人事檔案、社會保險、工作分析與定崗定編等關注度相對偏低。