中國(guó)經(jīng)濟(jì)繁榮，但是人才短缺，這意味著那些具備熱門職位所需技能的人會(huì)不停地調(diào)換他們的工作，對(duì)于人力資源部門來(lái)說(shuō)這是個(gè)相當(dāng)頭疼的問題，他們會(huì)失去一部分他們培訓(xùn)出來(lái)的員工。今天的年輕一代，不同于他們的父輩，他們不會(huì)與公司連結(jié)得那么緊密，而且他們總是在尋找下一個(gè)工作機(jī)會(huì)。

　　因此，在中國(guó)很多公司非常努力地保留他們的人才，而成效各不相同。許多公司，不論是外資公司還是本土的公司，依然還處在理解如何處理中國(guó)員工這種高度的短期行為的過程中，有時(shí)候甚至人力資源部門的員工就屬于最愛跳槽的那群人。很少有公司能完全保留住他們的核心員工。因此如果公司能辨別出哪些員工掌握著重要知識(shí)，留住他們或者至少在他們決定離開之前能將他們的知識(shí)傳授給公司的其他員工，那么公司就可以從中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　為了獲得這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，公司需要保證他們不僅積極地思考了有關(guān)即將離開的員工問題，也考慮了相關(guān)知識(shí)的流失問題。知識(shí)中最具有價(jià)值的部分通常是與商業(yè)相連和在工作中學(xué)會(huì)的解決問題的能力。這些知識(shí)往往不會(huì)以書面形式出現(xiàn)在培訓(xùn)手冊(cè)中，或者常常以錯(cuò)誤的形式出現(xiàn)，也不會(huì)在正式的知識(shí)保留體系中體現(xiàn)出來(lái)。

　　Mr.Right

　　為了保留這些信息，公司必須識(shí)別出重要知識(shí)持有者和那些被同事們認(rèn)為有影響力、有技能并且有能夠幫助他們提高生產(chǎn)率的專業(yè)知識(shí)的員工。總的來(lái)說(shuō)，有四種雇員的突然離開會(huì)給公司帶來(lái)預(yù)料不到的困難：

　　重要知識(shí)持有者。他們擁有公司絕大部分工作所依賴的專業(yè)知識(shí)和信息。這些員工可能有專門的技巧或流程知識(shí)，但也可能有重要的供應(yīng)商或顧客關(guān)系。重要知識(shí)持有者不一定是個(gè)人，也可能是小組或團(tuán)隊(duì)。并不是所有的重要知識(shí)持有者創(chuàng)造的價(jià)值都是相等的，大約有10%的關(guān)鍵知識(shí)持有者的離開將會(huì)使公司的業(yè)務(wù)遭受嚴(yán)重的停頓。公司需要?jiǎng)?chuàng)造流程以便至少獲取這些人員的部分知識(shí)。尤其是在中國(guó)，公司需要?jiǎng)?chuàng)造非常嚴(yán)格的規(guī)則和合同安排，以減少特定知識(shí)流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)。

　　問題解決者。他們幫助其他員工解決障礙或者提供有力的支持和想法。他們之所以有價(jià)值是因?yàn)樗麄儠?huì)幫助其他員工排除困難從而使工作得以繼續(xù)進(jìn)行，通常他們對(duì)于如何"運(yùn)作系統(tǒng)"以完成任務(wù)或取得商業(yè)目標(biāo)尤其擅長(zhǎng)。

　　導(dǎo)師。公司內(nèi)的導(dǎo)師往往同時(shí)擁有指導(dǎo)能力、政治頭腦和溝通技巧。正由于他們對(duì)其他員工具有影響力，所以他們應(yīng)該作為優(yōu)秀的個(gè)人被納入人員變更計(jì)劃中。

　　中間人。這些人可以把本來(lái)沒有關(guān)系的兩個(gè)人聯(lián)系起來(lái)。他們可能僅僅是出色的網(wǎng)絡(luò)工作者或者在兩個(gè)相關(guān)但是通常不合作的兩個(gè)部門之間建立起有效的聯(lián)系（例如銷售部和工程部）。中間人也可以是那些理解文化的靈敏性和工作前提的人。

　　這些員工分布在公司的各個(gè)角落——不僅僅出現(xiàn)在高層、高技能職位，或者是那些被認(rèn)為是表現(xiàn)很好或很具有潛力的員工中。領(lǐng)先的公司已經(jīng)創(chuàng)造出相關(guān)的機(jī)制，來(lái)保證有關(guān)雇員所掌握的知識(shí)和技能類型的系統(tǒng)式透明。

　　問題是，如何實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)式的透明呢？

　　管理者總是把給他們留下良好印象的那些雇員當(dāng)作是重要知識(shí)的擁有者，而雇員則通常會(huì)指出一群完全不同的人，是他們?nèi)粘９ぷ魉�依賴的�?duì)象。因此需要將"自上而下"的分析——把管理者的視野與廣泛分布和特別設(shè)計(jì)的調(diào)查結(jié)合起來(lái)，這樣的調(diào)查可以引出"自下而上"的觀點(diǎn)。調(diào)查可以幫助標(biāo)記出幾項(xiàng)重要的因素和關(guān)系：誰(shuí)知道什么；誰(shuí)有權(quán)做決定；誰(shuí)是被認(rèn)為可以信賴的；誰(shuí)是有效的。

　　關(guān)于知識(shí)網(wǎng)絡(luò)部分的分析，被證明是非常有效和有啟發(fā)意義的。公司可以詢問員工他們?cè)谛枰�不同的知識(shí)和支持時(shí)會(huì)去找哪些人、尋找的頻率如何，然后讓他們?cè)u(píng)價(jià)這種互動(dòng)的價(jià)值。透過結(jié)果，公司可以更好地理解知識(shí)流和知識(shí)的主要來(lái)源渠道。同時(shí)這項(xiàng)分析還被用于識(shí)別建立和加強(qiáng)現(xiàn)有和將來(lái)知識(shí)網(wǎng)絡(luò)的機(jī)會(huì)。

　　知識(shí)鑒別力

　　重要知識(shí)擁有者的分析可以成為有效的人力資源戰(zhàn)略中一個(gè)關(guān)鍵因素——知識(shí)轉(zhuǎn)移項(xiàng)目。除了識(shí)別出掌握關(guān)鍵知識(shí)的人員之外，還有一些步驟值得注意：

　　對(duì)于哪些地方的知識(shí)需要保留，而哪些地方的知識(shí)可以忽略，以及哪些地方需要減少知識(shí)的流失，要能分出不同的優(yōu)先級(jí)。

　　通過記錄、培訓(xùn)、指導(dǎo)、跟蹤或再設(shè)計(jì)過程來(lái)確定和實(shí)施切實(shí)的方法以保留知識(shí)或減少其流失。

　　管理和評(píng)價(jià)知識(shí)保留和培訓(xùn)計(jì)劃，確保不斷地更新必須的信息和流程。

　　根據(jù)重要知識(shí)的流失來(lái)發(fā)展和設(shè)計(jì)招聘及保留戰(zhàn)略，職業(yè)生涯和職位設(shè)計(jì)，以及培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。

　　當(dāng)人力資源部門的角色變得更具戰(zhàn)略意義，他們必須預(yù)期到內(nèi)部和外部的壓力，并且他們還要主動(dòng)地為那些由突發(fā)事件引起的知識(shí)流失問題做準(zhǔn)備，尤其是在中國(guó)。將這種分析與人力資源生命周期結(jié)合起來(lái)可以幫助解決這些問題。通過利用重要知識(shí)持有者、問題解決者、導(dǎo)師和中間人，公司可以更成功的策劃和掌控變化，并且更好的管理和發(fā)展人才。

　　中國(guó)的公司應(yīng)該繼續(xù)發(fā)展人力資源政策以減少人員的流動(dòng)率，不可避免的人員流失將使直接的有關(guān)如何保留員工與公司相關(guān)知識(shí)的計(jì)劃變得不可或缺。