績效管理是企業(yè)經(jīng)營管理的核心之一，所以績效考核幾乎是每個企業(yè)與生俱有的，因為管理者都了解賞罰分明的道理。不過是線條粗細(xì)之分，感性和理性評價之分，土辦法和洋理論之分。不少先進管理工具也應(yīng)時而生，如目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（KPI）、360度考核、平衡計分卡（BSC）等。筆者認(rèn)為，在肯定企業(yè)績效考核普遍需求的同時，也要認(rèn)清傳統(tǒng)考核機制難以見效的原因以及建立科學(xué)的績效管理的重要，從而提升績效考核的績效。

　　目前，傳統(tǒng)考核流程存在變、亂、難、和的弊端。

　　首先，考核內(nèi)容易變。考核目標(biāo)設(shè)定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習(xí)以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。

　　其次，考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)Γ瑫�遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。
　　第三，難以考核。考核中摻入的多種因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價還價，強調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核成本急劇增大。

　　第四，平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計結(jié)果再找考核由依據(jù)。“齊不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
　　此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中，找出問題的根源是解決的關(guān)鍵。經(jīng)過分析，我們找出了問題所在。

　　首先，不愿做。沒有認(rèn)識到科學(xué)管理的作用和績效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性。或安于目前狀況，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。

　　其次，害怕做。1.怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進取。2.怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。3.怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強調(diào)理由、討價還價、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。

　　再次，不會做。雖能認(rèn)識到原有制度的弊端，對科學(xué)的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。

　　那么，如何來解決績效考核中存在的問題呢？

　　一、了解自身環(huán)境背景

　　生產(chǎn)力要跟生產(chǎn)關(guān)系適合才能達到當(dāng)期的最大績效，所以在企業(yè)知曉考核的重要性以后，還要根據(jù)自身的情況，比如企業(yè)的行業(yè)特點及盈利情況，企業(yè)管理水平，企業(yè)文化，員工素質(zhì)等，來確定一下績效管理的基調(diào)。防止盲目借助外腦，得到千篇一律的藥方。

　　二、系統(tǒng)化解決問題

　　單純從加強考核入手是頭痛醫(yī)頭的做法，對效率的促進作用是有限的，往往會半途而廢。圍繞經(jīng)營目標(biāo)進行目標(biāo)管理，以績效考核作為尺度衡量，以薪酬管理進行激勵，可以形成一個小的閉環(huán)的管理體系。當(dāng)然還可以拓展到員工異動管理、培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯管理的應(yīng)用等方面。在這個小體系中還需要用工作分析來打基礎(chǔ)，有些會設(shè)計到組織結(jié)構(gòu)梳理，崗位重新配置、職責(zé)合理安排等。

　　三、高層管理人員重視

　　改革需要推動力，沒有公司高層的認(rèn)可和推動，實施必然不成功。還需要高層管理人員身體力行、言傳身教、以身作則，引導(dǎo)輿論宣傳的方向，切忌葉公好龍，虎頭蛇尾。

　　四、實施方案科學(xué)合理

　　深入調(diào)查研究，結(jié)合實際情況，對癥下藥。一是注重機制建設(shè)，充分認(rèn)可個人利益、局部利益，只有提高了個人和局部利益才能提高其績效，從而全局利益才能提升。二是要具備很強的可操作性。方案設(shè)計嚴(yán)謹(jǐn)求實，充分考慮到企業(yè)內(nèi)外的人文和經(jīng)濟環(huán)境，系統(tǒng)內(nèi)部強調(diào)高效閉環(huán)，整體注重開放和延展性。

　　實施階段循序漸進。做好充分準(zhǔn)備，安排實施計劃，擬定問題預(yù)案，做好宣傳引導(dǎo)，教育培訓(xùn)。態(tài)度誠懇，加強溝通，因勢利導(dǎo)地調(diào)動大多數(shù)人的積極性，使方案既有推動力，又有拉動力，借鑒“溫水煮青蛙”和“讓貓吃辣椒”的方法。防止因冒進而功虧一簣。

　　五、實施中的維護和修正

　　實施過程中必然會出現(xiàn)一些問題，需要及時靈活處理，分析問題的反饋信息。一些是客觀因素造成的，正常出現(xiàn)的，須解釋問題的由來，傳授解決的方法，一些是由于方案不完善造成的，須對方案進行修正。切不可因噎廢食，求全責(zé)備。

　　六、考核過程取信于民

　　樹立制度的信度，仿效商鞅南門徙木，信、法、權(quán)并用，去除人際關(guān)系影響，一視同仁，賞罰分明。這樣制度既能落實，考核合理，及里有成效，目標(biāo)才有望達成。