不可自拔的管理誤區　

　　站在權力的頂端看公司的管理階層，人們總是希望看到秩序、對稱和一致，看到企業內部責任和任務之間的清晰界限。從底端的工人階層往上看，能看到一個整齊的權力矩陣。整個系統是垂直的，權利和命令構成了整個框架。然而不幸的是，即便在當時就已經存在著管理階層很難控制的因素：不同的人會有不同的態度、能力和興趣。管理者原來以為，通過更嚴厲的控制肯定可以解決這個問題。為了把個體的不可預測性降到最低，為了能預測人們的動向，把人力像資本一樣控制起來，很多帶有潛在規則和工具的復雜結構和系統應運而生。　

　　“個體的差異性”會讓企業陷入兩難的境地。為了解決這個問題，“組織”成了理所當然的選擇。美國社會學家威廉。懷特曾在20世紀50年代中期指出：現代組織怎樣才能壓迫個體的創造性能量，以保持組織的延續性、穩定性和可規劃性。他的《組織人》一書最后推導出一個令人驚訝的簡單事實：個體什么都不是，組織才是一切。依照這個理論建立的企業和社會，就是以“同質性”為基礎的，福特汽車就是最佳例證。　

　　今天，很多經理人的潛意識里還在尋找一種可以精確測量的用于管理的物理系統，就像人們開車一樣，可以剎車、給油、換檔，一旦某顆螺絲釘松了，把它擰緊或換掉就行。仔細觀察一下現行的各種管理方法、改革方案和管理工具，你會發現，它們仍然把工廠看作機器，把工人看作螺絲釘。　

　　企業管理無法掙脫機械化、通用化和控制化的局限。所有的一切從精神層面開始，終止于組織。企業中充斥著空洞且無聊的官僚化語言。個體不能跑得太快，也不能跑得太慢，因為這些是不允許的，所有的員工被要求“齊步走”。從工作崗位和市場來看，大部分的MBA課程都像一塊表一樣，只要能持續運轉就行，不必突破現狀。　

　　在傳統的企業中，組織的作用就是尋找或創造合適的人。他們只不過是通向成功的工具：填滿給定的位置，完成給定的工作，滿足組織的需求，僅此而已。人被看作工具，履行義務的工具，而不是企業的伙伴，他們本身不能走向成功。他們之間是沒有區別的，組織注重的只是他們的適應能力，而不是其他什么。這樣的人就是所謂的“人力資源”，是可以消耗和再生的，并且已經離“原材料的人”不遠了。　

　　員工就是“使用的精確性”

　　這類思考模式、迷思或者說主流觀念已經如此之深地影響了我們，以至于它們在全球化的企業生態中主宰著管理策略的方向。人們已經完全相信組織、結構、監控、計劃、ISO9000，諸如此類。為了避免個體的不可預測性這個“瘟神”，人事部門找出來一個又一個工具，以便使個體具有可比較性、可嵌入性、可替代性，使他們如同棋盤上的棋子。　

　　管理階層試圖把一個人的全部裝在一個箱子里，而且是要求剛剛好，用時下的觀點看就是“使用的精確性”。這種模式相當于現在最流行的“績效評估中心”或“人事管理制度”。之所以說它也相當于“績效評估中心”是因為其中心思想也是“滿足職位的要求”。　

　　但問題是：我們怎樣才能找到能裝在同樣形狀空間里的人？亨利－福特曾經感嘆道：“我所需要的只是幾雙有用的手，但事實上我必須連人一起要。”人們不可能剛剛好放在箱子里。箱子太大，是失敗，太小，也不能用。　

　　我們怎樣才能知道出現問題了呢？或者說，我們怎樣“測量”問題的嚴重性呢？聽到“測量”一詞，讀企業管理的人都會眼睛一亮：“我們就是從測量、計算開始學起的！”有一句格言說：“不是所有已經測量過的東西，都是可以測量的；不是所有可以測量的東西，都已經被測量過了。”　

　　很多不可比較的東西被我們用數字作了比較。有時我會想，所有的企管科學的理性會因為“我們該如何測量”這個要命的問題而毀于一旦。　

　　發明一種工具，通過它我們可以測量；定義一種標準，通過它我們可以比較。用一句比較貼切的話說就是“可以測量的事物，也是可以管理的”。所以，很多東西都有了一個測量標準：行業內部氛圍，顧客滿意度……如果不能測量，至少可以詢問、評價和判斷。　

　　“個性只是爐渣而已”　

　　越來越多的熱門開始把管理比喻成“工具箱”。想一想吧，我們的工具箱里通常都會有什么？不外乎錘子、尺子、鉗子和折尺等，我們就是用這些東西來測量、雕琢我們的員工。我們可以看到用這些東西做出來的“最終產品”的雛形：守秩序，會合作。　

　　變革的規則已經被預先清楚地設定好了：與眾不同的方面要做自我改變。由于這種管理方法簡單易行，所以很多人樂于采用“工具式”的管理策略。人們可以通過這種方法隔離個體的“過分”要求，事實上這種“隔離”不是簡單的“放棄”，而是“剝離”。這種工具式的管理方式是領導層自信心不足的表現，它剝奪了管理階層和員工面對面聯系和交流的機會。所以，這些弱勢的管理層呼吁一個又一個的新系統和新工具。誰能提供這樣的東西，誰就得到認同。