領導的真正奧妙在于如何不斷“激勵”部屬，鼓勵他們為自己和組織全力以赴，奮斗不懈。“走在部屬的前面”是成功激勵者身上最常表現出來的一種行為。一位好的領導者要以身作則，做好、做對每件事情，這樣才能“身先士卒”，引爆部屬們的干勁，率領他們更有效率地工作。

　　第一步：建立一套正確的激勵理念

　　好的領導者，每天都要反復做“激勵”這件事，要向下屬傳達這種感覺，“我們是同在一起的”、“我們所從事的是有價值的事”，這些是培養激勵的溫床。當然，僅靠傳達“與我同行”的感覺并不能完全達到激勵的目的，還需要建立一套正確的激勵理念。

　　你希望團隊伙伴有以下特質，并且在揮師出發后，捷報頻傳嗎？

　　◎加班不拿加班費，只要一個餐盒;

　　◎節假日照常樂在工作，沒有絲毫埋怨;

　　◎經常出差，從不推諉或找理由拒絕;

　　◎團隊成員對組織目標的達成，有著極為強烈的企圖心;

　　◎忙不過來時，會主動請家人、朋友義務協助;

　　◎永保赤子之心和永不服輸的精神而奮斗不懈;

　　◎視為顧客服務為至高無上的榮耀。

　　如果你希望達到以上所描繪的目標，那么，一定要竭盡所能去做好下面四件事情：

　　一、讓工作內容更具豐富性和挑戰性，而且要求高質量的表現；

　　二、部屬不是機器，應協助他們了解工作對團隊的重要性和意義;

　　三、使部屬完全明白你對他們的期望，當他們達到雙方確定的標準時，確實能再得到你的激勵；

　　四、努力程度、工作成果和報酬獎賞之間要有明確的關聯性。

　　做好上面四件事情之后，要幫助自己建立一套正確的激勵理念，把以下的激勵理念深植到潛意識之中：

　　一、部屬的動機是可以驅動的；

　　二、絕大部分的部屬會喜歡自己的工作；

　　三、部屬都期待把工作做好、做對，而不存心犯錯；

　　四、每位部屬對需求的滿足有完全不同的期待；

　　五、部屬愿意自我調適，產生合理的行為；

　　六、金錢有一定的激勵作用；

　　七、讓部屬覺得重要無比，也是一種激勵的好手段；

　　八、激勵可以產生大于個體運作效果的績效。

　　“激勵”并不是單純、單向的鼓勵員工。李文森的研究指出：激勵會導致“互動力”，使個人與組織的能源匯合、交集，為兩者產生最大的互利。不同類型的領導者在互動方面做法不一，也將帶來不同的互動結果（見表一）。

　　Ｚ型領導者會兼顧“個人”目標與“組織”目標的達成，自然產生正面的預期效果，并形成良好循環互動的關系。李文森說，“組織目標與個人需求間達成互動力的關系，能夠產生最高自我激勵的境界。”這也正是每個領導者都應該全力以赴的目標。

　　第二步：遵照十個激勵定律

　　在激勵部屬并使他們愿意熱忱自信地工作之前，最好能了解下述十個激勵定律。

　　確信自己有無限的激勵潛能。激勵起源于“信賴”，確信自己能激勵自己和優秀的部屬，更確信大家可以上下一心，達成目標。

　　顯露出你的企圖心。每個領導者都要樹立共同規范，形成團體意識，在互動過程中，用積極的行為來鼓舞部屬，讓部屬們真正感受到精神的感召，認同你的角色，增強工作動機及責任感。

　　支持上司或組織所定的目標。部屬們會效仿你的做法并全力支持，樂意接受你的領導與指揮。

　　目標公正合理。訂定目標時，應就部屬的能力、水平與達成任務的難易度，做合理、公正的考慮。

　　信賴部屬。被信賴的部屬會心甘情愿地為領導者赴湯蹈火，要在“行動、言詞”上處處表現出信賴他們的誠意。

　　激勵方法因人而異。每位部屬都是不同的個體，對某位員工極佳的激勵方法，可能對另一位員工完全失效。

　　精神激勵與物質激勵兼顧。贊美、表揚、鼓舞是激發部屬斗志不可或缺的催化劑，如能和金錢、獎金、紅利等物質獎勵相結合，更能讓部屬全力投入工作。

　　注意公平原則。績效一定要與目標掛鉤，使部屬個人績效與組織目標相結合，同時注意公平性，并建立公平的獎賞系統。

　　經常更換激勵方式。每一種激勵方式的壽命都不會很長，要經常更換。

　　越公開越好。激勵不要關起門來做，越公開越有效果。

　　第三步：滿足部屬的個人需求

　　領導者激勵員工之前，一定要先了解部屬的個別差異及需求。成功的激勵一定要考慮到每一位部屬的特性和最迫切的需求，因為不同階層的人員對其本身及他人的激勵需求之間存在著相當程度的差異，這是領導者不得不關注的重要內容之一（見表二）。

　　由表可見，高級、中級、基層人員對于激勵自己的因素，其看法尚稱一致，但對于激勵他人的因素，三者之間則有不同的看法。據調查，員工最渴望的10大激勵方式排序如下：金錢、表揚認同、休假、工作參與、喜歡的工作、升遷、自由、自我成長、趣味、獎品。每個人都需要被激勵，但究竟什么因素可以真正激發員工，是需要領導者認真思考的。

　　第四步：交叉運用三種激勵法

　　激勵是一種神奇的力量，如何運用這種神奇的力量使團隊達到既定的目標，其具體方法需要領導者根據企業及部屬的實際情況對癥下藥。以下三種方法經常被采用：

　　恐懼激勵法。X型領導者是恐懼激勵法的最佳使用者，他們特別喜歡扮演“黑臉”，利用懲戒方式來造成部屬心理的恐慌，其主要目的并不在于恐嚇或報復，而是提醒、促使受到懲罰的人能遵守法紀、規章，進而激勵士氣。他們一致認為只要在執行過程中遵循以下五個原則，恐懼法仍不失為是一種可以使用的激勵手段：

　　原則一：事先告知。事前清楚地公布并警告哪些行為是不被容許的，讓大家知道違反者可能會受到什么樣的懲罰。

　　原則二：即時懲戒。一旦發現有違規犯紀的行為，立即調查清楚，很快做出裁決。

　　原則三：公正公平。相同的違紀行為，避免有輕重寬嚴不一的懲罰。

　　原則四：顧及顏面。懲戒避免在大庭廣眾之下進行，要顧及部屬的顏面。

　　原則五：適可而止。點到為止，不讓受懲罰者長期處于恐懼不安之中。

　　誘因激勵法。如果將懲罰比喻成迫使驢子向前行的鞭子，那么,“誘因”就是引誘驢子向前邁進的紅蘿卜了。每位領導者都被他的上級賦予一種特權，可以運用他權責范圍內可支配的金錢或其它代替物來作為激勵其部屬的重要工具。

　　用金錢激勵，優點多多，世界500強企業的絕大多數領導人也都相當支持“金錢是績效溫度計”的說法。但金錢的效力仍有一定的限制。費洛·韓特指出了金錢激勵法的困境所在：如果我們完全依賴這種方法來激勵員工，那么當員工的某一項需求被滿足后，就要不斷去推出新的誘因，以便進一步激勵員工。

　　人性激勵法。“人性激勵法”是一種非常受歡迎的方法。IBM公司為了獎勵杰出人員，不惜花大錢，請設計師為這群人作造型、拍照，再做成旗幟懸掛在接待室，讓家人或來賓都能清楚地知道他們立下的汗馬功勞。這就是所謂的“人性激勵法”。

　　領導人可以運用以下的方式，進行人性激勵：給額外的休假；贈送球賽票；讓他當一天老板；頒授獎杯、獎牌；送他去參加培訓等等。人們除了要獲得金錢之外，還要得到“自己很重要”的感覺，因此，誰能夠滿足人們內心深處的需求，誰就是最好的激勵者。

　　“人性”激勵的五大法寶可以歸納為：信任他們、尊重他們、關懷他們、贊賞他們、肯定他們。使人感到自己重要的誘因，比金錢、升遷更管用。要時刻讓你的伙伴、部屬了解你對他們多么信任、尊重與關懷，并且具體表現出來，如果能確實做到以上五件事，你將會擁有一個精銳團隊。

　　激勵不是口號，不是標語，而是新世紀培育人才、留住人才的秘密武器。我們除了要欣然接受新的激勵觀念和技巧之外，還要不斷去學習如何了解人性、滿足人性，更重要的還是身體力行。只有這樣，才能大步邁上成功的巔峰。