“你有沒有合適的業務主管人選，給我推薦幾個�！�

　　“我剛剛招的業務主管，三天兩頭的給我提條件，現在又提出辭職了。”

　　“我培養了幾年的業代，剛提拔為主管沒多久，被行業其他廠家給挖走了。”  

　　上面這些對話不是公司HR之間的工作經驗交流，而是城市經理或者省區經理在業務碰頭會上經常提出的一些話題。為什么主管離職率這么高，怎么培養并留住優秀的主管呢？

　　離職，痛并無奈的選擇

　　黃釗，某品牌A市主管（該廠家沒有設置城市經理，黃釗相當于城市經理，一個人負責整個地級市的銷售工作，直接對區域經理負責）。從該品牌剛剛進入A市，黃釗就為其服務，到今天已經6年了。期間，有多少業代辭職他記不清，其他業務主管更迭了多少他也記不清了，僅公司外派的區域經理都換了三任了，而他一直仍在主管的崗位上。工作越來越沒有勁頭，薪水一直也不能“與時俱進”。

　　“就因為我是屬地化人員，公司的區域經理對于我來說就是一個可望而不可及的夢，在公司六年多了，至今都不知道總部的辦公室門朝那邊。而有些剛進公司年輕人，就被公司直派過來做區域經理，拿著比我高很多的底薪，享受著比我高很多的差旅補助，他們對公司又有什么貢獻呢？有些還常常仗著地位比我高，經常性的以權壓我，吃喝拿請，真是煩不勝煩啊。想想自己能力并不比他們差，為什么就不能在公司享受高職位高待遇呢？”

　　說起這些，黃釗一臉的憤懣。今年，他無奈的選擇了離開服務了六年多的某品牌，只有痛苦的重新開始一段新的求職路。

　　業務主管高離職率背后的原因

　　1、沒有歸宿感

　　業務主管是公司營銷系統最基層的領導，既是領導又是兵，既要承受業績壓力（自己負責客戶的分銷和回款），又要擔負起管理職能，管理業務和理貨人員，提升基層作業隊伍工作效能。由于他們生于區域市場，長于區域市場，熟悉區域市場特性，在當地有一定的人脈關系，所以是公司不可或缺的資源。

　　但處于基層的他們，又很難有機會接觸公司的高層領導，甚至被公司算為編外人員，很難融入公司的團隊文化，也不容于經銷商。有業績，常常是區域經理的，有問題就是自己來背黑鍋，甚至成為區域經理和經銷商博弈的犧牲品，給冠“一個執行不力”就可以扣罰工資、獎金，甚至開除走人。試問，生存地位如此危險的他們，又何談對企業的忠誠，又何談對企業的奉獻呢？

　　2、收入和付出不成比例；

　　業務主管是流汗又流淚，一邊要在前方浴血奮戰，沖鋒陷陣，一邊還要防“后方”栽贓陷害，既要服從區域經理的管理，還要對經銷商言聽計從。既要代表公司維護公司利益，努力提升本品銷量，維護品牌形象，還要幫經銷商向公司要政策，維護經銷商（市場）利益，甚至還要幫經銷商經營的競品干活。雖是屬地化，但同樣還要出差，有家顧不上，勞心勞力，干的不少，拿的更少。差旅補助等費用沒有區域經理高，基本工資沒有區域經理高，提成和獎金更是可望而不可及。

　　3、升職空間非常有限，前途渺茫；

　　業務主管在公司有作為但沒地位，有努力但沒有成長。正因為地域性的成長背景，造成公司管控上的風險，在公司很難取得進一步的提升。鐵打的營盤流水的兵，他們往往就是公司在當地打造的營盤。無論換了任多少經理，公司都離不開屬地化的業務主管，而他們只能依舊高唱著“我的未來不是夢”，或者離開重新開始或者留下繼續自己的主管生活。

　　拿什么來留住你，我的主管

　　優秀的屬地化業務主管熟悉當地方言和消費特性，有良好人脈關系，是公司不可或缺的資源，是區域經理的得力干將。一個能干的業務主管離職，會嚴重影響公司在當地的業務進展，甚至會導致公司退出當地市場。但人往高處走，業務主管也有自己的職業追求，當公司提供的環境不能滿足自身發展時，離開是必然的選擇。但是怎么才能夠讓他在我在任時繼續出色的工作呢，這就是區域經理們所要思考的問題。

　　1、滿足他的“胃”；做業務的人，見多識廣，欲望也與見識一同膨脹，特別是優秀的業務主管，更是不停的打著自己的小算盤，和經銷商的其他業務主管比待遇，和同行比待遇比收入。血液里藏著不安分的基因，總想著在流動中尋覓機遇，于變化中追求發展。這山看那山高，總覺得沒有做過的品牌是更好的。一有機會，就給區域經理透露××廠家在招主管，待遇有多好，或者出差比較頻繁，差旅費用不夠，要求區域經理加工資或者發獎金。

　　對于這些要求，區域經理要客觀的評估，是不是公司的待遇真的比行業的低，是不是業務主管真的做的很好，付出和回報不成比例。如果情況屬實，要積極向公司爭取提高主管的待遇，或者同經銷商協商，讓經銷商補貼一部分差旅費用。畢竟業務主管更多是在幫助經銷商發展生意。如果公司和經銷商不同意，那也要給主管描繪一個美好的愿景，制定一個中長期（季度或者半年）考核目標，設置季度獎或者半年獎。若主管真的能夠達成考核目標，再次向公司給其爭取獎金，或者要求經銷商“出血”，兌現獎金。

　　2、留住他的心；

　　業務主管跳槽跳來跳去，待遇都差異都不會很大，只不過是換個廠家，換個品牌而已。跳槽無非是想換個環境，換個團隊，換個心情。當業務主管頻頻抱怨時，作為經理的你就要多了解抱怨背后的原因，是業績壓力太大，還是和經銷商有了摩擦，還是他的家庭，他的生活有了異常。

　　筆者原來所在市場的經銷商有一陣子經常投訴主管，說主管不到他那里報到，整天也不見人，甚至要求更換主管。我沒有貿然的采取的措施，而先從業務員那里了解到原來因為經銷商要挪用公司的促銷品給競品，主管不同意，兩人之間有了摩擦，而主管因為家里小孩生病住院，最近要經常到醫院照管孩子，去經銷商那里的時間就比較少。了解到這個情況，我買了禮品，先到醫院去看了他的孩子，然后又帶著他到經銷商那里，當著經銷商的面“批評”他。

　　“你最近不來王老板這里報道，也不給王老板請假，也不給我請假，在忙什么呢？”

　　“我小孩生病住院了，我不想耽誤工作，就沒有請假，每天從醫院直接到賣場和二批那里”說著，從包里拿出筆記本，翻出這幾天的要貨單和發票，“我都已經讓業務去送貨了”

　　“家里面有事情就要請假，王老板少賺點錢沒有關系的，你不請假，又不來王老板這里報到，王老板還以為你在家里面偷懶睡覺呢，昨天還讓我重新找……”還沒有說完，就被經銷商王老板給打斷了，“小李，你也真是的，家里面有困難給我說一聲，給孫經理講一下，我們也能幫你�，F在孩子病好了沒？要是累，你這兩天就不用來了，等會我們一起吃了飯，你就去醫院吧”

    演了這樣一出戲后，經銷商絕口不提換主管的事了，中午還請主管和我一起吃飯。主管呢，也是從心里感激我，感謝我關心他的家庭，感激我在經銷商那里給他贏得了面子。

　　3、攝住他的神；

　　業務主管一般在區域市場時間比較久，非常熟悉區域市場特點。往往說起來滔滔不絕，做起來一套一套，優秀的主管甚至打心眼里都瞧不起無能的經理。認為經理只不過是總部派過來套在自己頭上的“金箍棒”，除了瞎指揮監督外，什么都干不了。能干的下屬和無能的領導之間肯定會有摩擦，結果不是下屬不容于經理，被迫離開團隊，就是下屬看不到團隊的價值和方向，主動離開團隊。作為一個有容的經理，必然要不斷的學習，豐富自己，用自己的人格特質感染身邊的人，帶領和幫助團隊一起成長，團隊的核心凝聚力自然就強，下屬的忠誠度自然高。優秀的人往往是有個性的人，如同《大宅門》中的白景奇一樣，只服那個功夫比他好的先生管教。作為經理，只有能主管所不能，比主管更出色，才能讓他聽從你的領導。
　　當然天下無不散之筵席，每個人都有追求理想的權利。如果主管真的有他新的發展方向，堅持要走，那就只有“勸君更進一杯酒，西出陽關無古人”。在辭職時，打好感情牌，讓他幫助你介紹一個合適的主管，就算他去競品廠家，也給自己開拓了一條了解競品信息的渠道。