近日由中國企業聯合會、中國企業家協會聯合公布的我國首份職業經理人發展報告稱，2007年，我國私營企業中曾主要就職于國企的職業經理人數量已占企業經理層總人數的三成；而在外資企業中，這一數字高達46％，甚至高于曾主要就職于外企的人數（39％）。同時，在我國屬于稀缺人才資源的職業經理人隊伍，近來流向私企和外企的趨勢愈發明顯，這令正向現代企業制度轉型的國企有了新的隱憂。

　　國企高級人才流失嚴重

　　中國企業聯合會副會長、中冶集團董事長楊長恒介紹說，中國職業經理人除流向外企外，也有部分通過移民和境外投資移居國外，特別是具有國際化背景的職業經理人流失更嚴重。“尤為值得警惕的是，大量潛在的職業經理人資源流失國外，目前留學生回國的比例不到30％。大量職業經理人后備力量的流失，對未來中國職業經理人隊伍的建設產生了嚴重的潛在威脅。”他說。

　　報告顯示，目前職業經理人基本上都在同類型的企業中流動。國有企業職業經理人流向私企和外企的趨勢明顯，國有企業應引起高度重視，重視對職業經理人的激勵，加強內部溝通，以留住優秀人才。“職業經理人在中國還是稀缺的人才資源。”國家發改委中小企業司副司長王黎明表示，加緊建設職業經理人隊伍，是關系到提高我國企業國際競爭力的一項重大而緊迫的任務。

　　據中國企業聯合會透露，目前我國現有的具有全球視野、戰略開拓能力和現代經營管理水平，并精通國際經濟與法律、能按國際通行規則辦事的高素質職業經理人不足5萬人。而我國在工商部門登記注冊的企業（不含個體工商戶）已達700多萬家。“中央企業目前也在很大程度上存在著經營管理人才缺乏的問題。”國務院國資委行業協會辦公室副巡視員陳國衛表示，截至2005年底，全國三級以上國有企業共有12.7萬家，出資人代表有5萬人，平均兩家企業不到1人；中央三級以上企業共有1.6萬家，出資人代表有2.7萬人，平均每家不到2人。

　　人才引入機制有待市場化

　　目前，在職業經理人的引入途徑中，國有企業多以組織任命為主，但9％的獵頭公司和6％的網絡招聘的選擇率，也在一定程度上證明了國有企業職業經理人引入機制正在逐漸市場化。盡管外企和私企中內部人才培養成為趨勢之一，但20%的私營企業仍會通過獵頭引入職業經理人。而且，企業在挑選人才的同時，職業經理人同樣也在挑選企業，他們喜歡那些能讓他們更大施展能力的平臺。因為報告顯示，給予更大授權的發揮平臺，是目前職業經理人核心的激勵手段。

　　陳國衛指出，目前中央企業在一定程度上存在經營管理人才缺乏的狀況，與新頒布實施的《公司法》規定的“有限責任公司董事會為3～13人”的要求相比差距較大。中央企業2.7萬名出資人代表中，大專及以下學歷人員有6488人，占24％，反映出資人代表的文化素質還有待提高。據其透露，從今年起，中央企業全球招聘已成常態，并且在選聘過程中采用評價中心技術等先進的測評技術。對于已經建立規范性董事會的企業，國資委將把職業經理人的選用權交給董事會。

　　與此同時，國企認命的職業經理人的薪酬價位也在逐漸市場化，績效正成為影響職業經理人收入水平的關鍵指標。從2006年內地上市公司年報公布的高管收入數據可以發現：高薪者全部集中在業績優良的公司里，2006年度高級管理層個人薪酬最高的是深發展的董事長兼首席執行官紐曼，其稅后薪酬為995萬元；而在排行最后十位的上市公司中，高管年薪最高都沒有突破3萬元，僅為2.96萬元，相當于每月僅收入2466元。這表明，決定上市公司高管層薪酬的關鍵還是公司業績，以前那種企業虧損經營但高管依然拿高薪的狀況正在得到改變。中央企業同樣如此，2003年年末，國資委出臺《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》；2006年，國資委對央企負責人第一個任期的業績考核結束，企業負責人的績效年薪最高的可以拿到基薪的3倍。（張駿斕）