“又有人離職了，原因肯定是業(yè)績不合格，當初挖這些港臺人才的時候可是費了不少的工夫也付出了不少的成本。”說這話的是國內(nèi)一家內(nèi)資銀行的高管。“沒辦法，挖這些港臺背景人才的成本太高。”一位正在為各大銀行提供搜尋港臺高管獵頭服務(wù)的獵頭說。

　　在這一輪的港臺人才爭奪戰(zhàn)中，薪酬作為一個重要砝碼，作用不容小覷。平安董事長馬明哲就曾笑稱：“我手下這些海外派，薪酬都比我高。”但是，這種競爭性高薪是否能夠帶來真正的高回報呢？而對于這些外來人才，僅僅高薪就能夠真正讓他們死心塌地嗎？在對人力資源的成本投入方面，高投入同樣存在著高風險。

　　高管人力資源成本看漲

　　“與港臺及國外的金融市場相比，內(nèi)地的市場還顯得不夠成熟。”蓋洛普咨詢公司吳濤博士認為，內(nèi)地金融市場的稚嫩讓中國內(nèi)地銀行對有著海外或港臺從業(yè)經(jīng)驗的人才需求甚多。這些“外來”人才面臨著中外資雇主的一起狩獵，似乎在突然之間變得稀缺了。

　　物以稀為貴，爭奪，自然會給所有有人才需求的買方制造成本上的壓力。內(nèi)地的中外資銀行也確實都在抬高自己爭奪人才的籌碼。根據(jù)外企太和企業(yè)管理顧問公司的調(diào)查，外資銀行對每個職位有著固定的薪酬標準，提供的薪酬待遇明顯高于內(nèi)資銀行，對多數(shù)銀行人才有足夠的吸引力。而對于內(nèi)資銀行，雖然平均薪酬水平要低于外資銀行，但是對來自港臺及海外人才的待遇上也不會與外資銀行相差太遠。內(nèi)資銀行的同等職位，“外來”高管在薪酬上比內(nèi)地高管平均高出20%～25%，以股份制銀行部門總監(jiān)級為例，年薪可以窺見一斑（見表） .

　　而對于高層管理者，薪酬相差的百分比仍為20%左右。

　　毫無疑問，內(nèi)資銀行引進外籍高管在人力資源上成本是很高的，這樣的薪酬差異是否真的制造了一種不平等，吳濤博士認為，對于海外員工，從薪酬制度的角度上講，這是他們應(yīng)該享有的待遇，作為海外員工本人，是因為國內(nèi)對他們有需求才會被要求來內(nèi)地，自然要與他們原來所在地區(qū)的經(jīng)濟環(huán)境做比較，給他們至少不比原來低的待遇，而且不僅在福利上吸引，更多的要用國內(nèi)的發(fā)展空間來吸引他們，這樣才能真正鼓勵人才。海外高管來到內(nèi)地，子女不可能留在海外，國內(nèi)勢必要對他們的子女教育進行合理安排，提供優(yōu)惠措施，人力成本確實是有的，但是對他們本身的要求自然也是國內(nèi)高管很難做到的。“那些港臺的高管確實帶來了他們原來所在環(huán)境中積累的東西。”內(nèi)資銀行的一位銀行主管說。

　　目標人才的思考

　　“我不知道他們（獵頭）是怎么找到我的，作為職業(yè)經(jīng)理人，面對跳槽機會我保持 ‘open’的態(tài)度。”有著海外工作背景的民生銀行高管王志成面對記者詢問時很坦然地說： “薪水肯定是首要考慮的方面，但是我也會對比企業(yè)給自己帶來的發(fā)展空間做權(quán)衡，因為作為每一個職場中人，總是希望有所作為的。”

　　他將工作環(huán)境比喻成為員工生存的土壤，每個人由于背景、經(jīng)驗以及價值觀的不同，造就了他們對土壤有不同的要求，現(xiàn)在的銀行管理，對于業(yè)務(wù)方面的改革更多需要的是專業(yè)化精神而不是雜家，每個經(jīng)理人能夠?qū)⒆约荷瞄L的東西與自己所處的環(huán)境融合，是需要時間的，自然也是最關(guān)鍵的。

　　人員想要更適合自己的發(fā)展環(huán)境或者是薪酬需要承擔相應(yīng)的壓力，前程無憂的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，有60%～70%左右的人愿意接受外資銀行的高薪與由此而帶來的壓力，許多受訪者表示是值得的，認為外資銀行的一些人才管理體系相對科學，高薪也是主要考慮的方面。

　　對此，外企太和的顧問張遜指出，高于內(nèi)地高管25%左右的薪酬不會是港臺高管來內(nèi)地發(fā)展的唯一因素，他們更多的是考慮自己將來的發(fā)展空間。因為國外銀行的職位上升要按照一定的速度，由于金融環(huán)境的相對成熟，使得發(fā)展的空間也相對有限，而內(nèi)地銀行的人員上升方式相比更為靈活，并且有一部分港臺高管基于長期的戰(zhàn)略考慮，確實需要了解國內(nèi)的市場，擁有內(nèi)地的管理經(jīng)驗。

　　用科學的薪酬制度降底“人才風險”

　　誰都知道管理升級不是一朝一夕的事情，“好經(jīng)”是否被念好可是對外來的港臺高管的大考驗。在平安保險以往聘任的海外執(zhí)行官中，已有幾位高管因無法達標而被淘汰。

　　而且，更大的壓力來自于內(nèi)地金融企業(yè)對港臺高管抱著的“過大期望”。那么如何準確的衡量人力資本的投資與回報呢？

　　在最近舉行的中國零售銀行論壇上，美式咨詢總裁認為股權(quán)激勵是最為合理的方式。

　　當然，隨著組織及其所處環(huán)境的變化，那些影響績效的人力資本管理因素也會改變。因此，定期衡量和調(diào)整人力資本管理實踐，以及確定它們與組織績效之間的聯(lián)系是十分重要的。

　　為了進行人力資本投資回報分析，需要收集兩類數(shù)據(jù)：通過員工和管理層調(diào)查收集的人力資本管理績效的量化值，以及組織績效的量化值。

　　在降低銀行薪酬體系風險上，最應(yīng)該避免的就是高管的競爭性高薪，這種高薪強調(diào)確保高管獲得的報酬與其他公司處于相同職位的人基本相當，看似是一種為了留住優(yōu)秀經(jīng)理人而避免再浪費更多資本去尋找替代者的薪酬制度。

　　但是哈佛商業(yè)評論的專家斯蒂芬。奧伯恩認為這種做法會使一些表現(xiàn)不佳的人拿到過高的薪水而表現(xiàn)優(yōu)秀者拿到過低的薪水而導(dǎo)致人才更多的流失。除此之外，還使高管的薪酬與業(yè)績脫節(jié)，造成銀行對銷售增長的獎勵大于對股東財富增長的獎勵，讓公司經(jīng)理人以損害股東價值為代價來追求銷售增長。他還進一步指出公司想對良好業(yè)績給予獎勵并留住優(yōu)秀員工，應(yīng)該在股票升值以及利潤提高時給予高管固定股份的收益，從而增加未來報酬對高管財富的影響。最重要的是：公司應(yīng)該重新審視股票和期權(quán)授予以及持有的要求，以防止高管單方面地將基于股票的薪酬予以兌現(xiàn)，因為這也會降低高管財富與公司市值的相關(guān)度。

　　外籍高管享受的福利如下：

　　公司通常以固定現(xiàn)金津貼或者實物的方式對外籍人員進行補貼，比如跨國公司外籍人員外派 到中國工作，則現(xiàn)金方式的津貼一般包括住房補貼、艱苦補貼（hardship allowance）、生活成本補貼 、海外服務(wù)津貼等；實物方面的補貼主要包括住房安 排、用車安排、子女教育，甚至俱樂部會員等。

　　而目前國內(nèi)金融企業(yè)的高管人員的薪酬構(gòu)成一般包括基薪、年度獎金、長期激勵、津 貼福利四個部分。其中長期激勵的形式可能根據(jù)企業(yè)的特點各有不同，對于上市 公司，主要基于股票的激勵形式，如股票期權(quán)、股票增值權(quán)等；對于未上市公 司，可能采用利潤分享計劃、遞延獎金等形式。（武真）