根據一項上海4000戶入戶調查，僅有1％的人愿意做工人；人才就業意向根據頻率高低依次為政府機關、事業單位、壟斷性企業、金融保險和競爭性企業等。

　　“這一調查結果表明‘官本位’等傳統觀念的影響根深蒂固，也說明我國企業人才開發存在問題。”國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心副主任林澤炎說。

　　林澤炎7日在第二屆中國人力資源管理大獎頒獎典禮與峰會上介紹，受中組部人才工作局委托，人力資源研究培訓中心就企業人才開發現狀與相關政策，對全國近1萬家企業和6萬名人才進行了調查。

　　4月7日，兩位來廈門找工作的金門技術學院畢業生接受記者采訪。當天，第二屆“臺灣地區專業人才暨大學畢業生大陸就業洽談會”在廈門舉行，50多家招聘單位為近200名來自臺灣地區的專業技術人才、畢業生及在大陸各地就學的臺籍學生提供了400多個職位。

　　調查發現，目前企業人才開發亟須關注兩大核心問題：一是人才開發“雙軌制”導致企業人才總量不足、結構失衡；二是企業人才開發“轉型”特征明顯，提高企業競爭力的人才開發制度缺乏。

　　所謂“雙軌制”，是指由于改革不到位和制度不健全，人才在政府、事業單位就業感覺風險小、有保障、有地位等，而在企業，尤其是在市場化程度高、競爭性強的企業就業感覺風險大、缺乏保障和社會地位。

　　人才開發的“轉型”特征表現在四方面：一是人才配置從行政派遣向市場配置轉化，仍有40％的企業通過行政任命和人際關系配置人才；二是人才培育從知識觀念傳輸向旨在提高人才工作效率轉化，但企業“重使用，輕培養”的短視行為十分普遍；三是人才使用從“政府主導下的經驗管理”向“政策引導下的科學管理”轉化，當前國有企業，特別是壟斷國有獨資企業人才使用仍主要是“行政化、官員化”；四是人才業績評價及激勵制度從“人際關系導向”向“能力導向和業績導向”轉化，但大部分企業業績評價“人際關系導向”依然明顯。

　　“發達國家，如美國80％的優秀人才集聚在企業，而我國只有30％左右的人才在企業。”林澤炎說。他介紹，我國每百人中大專及以上學歷者在60人以上的12個行業全部集中在黨政機關、金融保險等第三產業；不到10人的19個行業則集中在采礦業和簡單制造業。

　　林澤炎建議，基于提高企業競爭力、建設創新型國家等方面的需要，我國應積極實施企業人才優先開發戰略，實施集聚優秀人才投身企業的政策，規范企業人才開發中的政府、企業和市場關系等。中國人力資源管理大獎由中國企業評價協會推出，從2005年起每年舉辦一次，大獎主要包括十佳企業、十佳人物獎和成果獎。在本屆大獎中，中國南方電網有限責任公司、其董事長袁懋振、公司論文《差異化人力資源管理研究與實踐》分別獲得這三個獎項。