作為人力資源管理者，在看到大牌經理的離職后，可以歸納出幾個共點：

　　一、財富收入的差異。同樣的工作、同樣的付出、同樣的機會、同樣的壓力，薪水的高低就恰恰的說明一個人的能力高低。換位思考，我的收入越高，那么我的能力越能得到證明，公司對我的信任與機會也 就越大，相反我的付出就更值得贊賞。

　　二、技術的更新。現在的社會更新換代的很快，一樣的技術可以被很多人復制，那么作為職業經理，成功永遠都屬于過去，面對公司想要的超越，面對自己升職與晉級的壓力，很多職業經理都渴望學習更多的技術來超越，但是他們又發現，在現有的平臺上面，很難獲得新的知識，于是他們想更高的知識領域進發，從而促使很多人離職。

　　三、個人野心的膨脹。當一個職業經理在掌握東家的核心技術并清楚如何正確運做，加之自身在行業內的號召力與人際關系，很多人都想到自謀創業。

　　四、工作中的落差。很多職業經理都是在企業發展初期、甚至創業期，發揮自己的所有的能力幫助公司成長，但是當公司成功后，格局便改變了。因為公司需要再突破，那么他需要更好的輔助和能力，而原有的職業經理不符合這些，那么這種落差很容易導致他們的離職。

　　在看到這些大牌經理離職時，作為人力資源管理者面對的更多的是普通員工的離職與放棄，那么當我們碰到他們的離職時我們怎么解決？

　　一、水漲船高。公司要善于發現員工的成長，更不能忽略他們的成長。一個積極向上的人，公司要及時調整他們的工資，讓他們感覺到，公司一直很尊重他的努力，更信任他可以作出更多的努力，而給予更多的工資，是鞭策他們最好的方式。

　　二、尊重知識。公司內部要營造一種學習的氛圍，要使愿意學習的員工可以在公司得到他需要的知識，要使不愿意學習的員工感覺到，知識落后的壓力。同時，在員工的成長背后，也要讓他們能擔當更大的責任，學以至用。

　　三、凝聚力。公司的元老是和老總曾經浴血奮戰的勇士，他們是老總的心腹和支撐，在工作中，老總要更多的去凝聚他們，能讓他們感覺到這種強大的凝聚力，增加親和力和透明度是很好的辦法，不要做孤膽英雄。

　　四、晉升機會。培養一個新人所花費的人力、物力、財力是提高老員工的三倍。所以，要給予老員工學習和晉升的機會，相信這些忠誠盡職的元老會更比新員工珍惜這些。