喜慶祥和的“中國年味”還沒有完全消褪，一場如火如荼的“招工大戰”就在溫嶺各地鞋企之間展開。據溫嶺市鞋革業商會統計資料顯示：2004年全市鞋業用工在16萬人,2005年回落到12萬人,2006年又回升為15.3萬人,其中外來務工者90%左右。由于全市鞋企增加了200多家，企業生產規模又不斷擴大,預計今年用工總量將保持2004年的水平，達到16萬多人。 

    看好今年招工 

    今年3月上旬，溫嶺市鞋革業商會就鞋企用工情況進行深入調查發現，全市鞋業招工寒流逐漸回暖，絕大數企業認為今年招工情況好于去年。調查顯示：24家鞋企截止3月5日就招收了15954人平均用工招收率為82.9%。招工率在80%以上的企業有17家，占調查企業的71%,其中美麗寶等7家鞋企招工率為100%。這些企業的老員工返還率都在60%以上，比上年同期招工率提高了5個百分點。一些老員工在定期回廠的同時，還為企業帶來了老鄉。如福德隆鞋業在古歷正月初十，一位江西籍的老員工就帶來了4位新員工。老員工帶新員工入廠，成為目前企業招工的最佳渠道之一。在調查了解到除了一些20-30人小廠半數沒有開工外，一般來說都已經陸續開工。今年鞋業員工工資較去年略有上升，普工平均年工資在去年的1萬-1.3萬增加到1.2萬元-1.5萬元左右，技工則在2萬元以上，據橫峰一家中型企業招工單上的保底工資顯示：普工每月保底為900元，技工為1800元,管理層更高。 

    在24家鞋企調查中發現，今年不少鞋企對招工前景少了去年的悲觀焦慮的心情，就是目前招收率較低的企業也大多持樂觀態度。他們認為雖然目前工源暫時不足，但估計在三月中旬以后會慢慢好轉，企業正常開工應該不成問題。今后招工不再是季節性集中性將變為長期性和陸續性招工。分析其原因主要有：一是雖然從目前趨勢分析，用工短缺狀況短期仍將持續，但我國勞動力供大于求的基本國情并未改變，從長遠來看，只要企業改善用工環境，提高員工工資福利，勞動力源資還是有的。二是由于近段時間，北方強冷空氣南下，大風和暴雨天氣造成了一些地方交通癱瘓，給務工人員外出打工帶來了極大的障礙，他們只得推遲外出時間。三是現在處出務工人員大多為已婚人士，家中牽掛和家務事較多，他們長年在外辛辛苦苦打工，難得有回家團聚的日子，一般都選擇在等孩子們開學、家事處理完畢后方才出來務工。四是溫嶺近年來鞋業員工的工資增幅略高于福建等鞋業生產地，員工回流現象增多。五是新一代的農村初、高中畢業生已成為源源不斷的務工生力軍。 

    溫嶺鞋企在對抗這些年來的“招工寒流”中，摸索出了很多行之有效的“對策”。今年鞋企招術可謂五花八門，除了鴻泰鞋業等一些企業主動出擊赴外地招工外，其中“工資術和攻心術最為見效。如牧嶼的博洋鞋業，在新廠房落成后，配置了150套夫妻房，大大改善了員工的生活和生產環境，該企業在招工中分別在牧嶼、石粘設點，并用了一輛商務車歡迎外來工上車到他廠里參觀，去留隨便，并對老員工如在正月十二前帶回新員工，每人獎500元；正月十五以后入廠的，每人獎300元，普工實行保底價每月1500元。在簽訂勞動合同中對緊缺的針車工，凡夫妻均在廠里務工的給夫妻獎每月100元，寫進了合同條款之中。福德隆鞋業充分發揮積極分子的帶頭作用，每年進行評選優秀員工，去年共評出了90名優秀員工，在招工中對優秀員工返廠實行獎勵，車費來回實報實銷，還要獎勵每人500-1000不等的金額。

　　僅是車費開支就達5萬多元。有的企業打出了“熱烈歡迎新老職工加盟我們的團隊”條幅與大幅廣告牌來吸引報名員工。康爾佳鞋業，在提高工資的同時，推行“攻心策略”。每年公司老總都要帶領全廠職工外出旅游一次；法定假期工廠休息；中秋、元旦等佳節全廠聯歡一次；年末老總請他們一起吃年夜飯，今年就辦了十多桌。利客隆鞋業，還經常燒紅糖雞蛋酒為員工補身體，有一天一個設計人員忙到深夜，老總陳培榮發覺后，親自做了一碗面條，送到他的辦公桌前，這位員工感激萬分。陳總在介紹中深有感觸地說：“小小一碗雞蛋酒、一碗面不上幾元錢就能把員工的心緊緊扣住”。這些用心留人，未雨綢繆的企業，今年員工返還率都在90%以上，并為他們帶來了不少的新員工。有點企業早在2月23日即古歷正月初六就招滿了工人。全市分析目前已開工的占鞋企總數90%左右。 

    招工難依然存在 

    據統計溫嶺4157家鞋企中，規模以上企業262家，其余的均為小企業或家庭作坊式企業。對福利待遇好，工作環境好，企業文化氛圍好的企業招工比較樂觀，如寶利特鞋業在2月26日即古歷正月初八就招了4700多人，保證了第二天順利開工。但對條件較差的中小企業歷年都是招工中的“困難戶”。如溫嶠鎮的一家鞋廠用工僅70人現只招了30人占用工量的28.6%,這些中小企業的招工情況更能客觀地反映出全市鞋企的用工矛盾和問題： 

    一、勞動力需求增多與可供使用的勞動力資源相對減少之間存在矛盾。 

    隨著國家為平衡區域經濟的協調發展，加快了中西部地區的大開發及東北老工業基地的振興，08年北京奧運會基礎設施建設，企業用工量正速猛增。勞動力資源的就業崗位和區域流向有了更多的選擇，他們一貫的“一江春水向東流的習慣性轉移格局，向全國各地分散。再加上國家推行“三農”政策，加大了對農業的投入和扶持力度，農民收入顯著增加。更多的務工人員選擇了呆在家里務農或者擇近就業。同時，由于溫嶺經濟比較發達，當地的很多閑散勞動力靠著家里出租房子或者土地轉讓后補貼費用，衣食無憂，就不愿意到工廠上班掙“小錢”。 

    二、工人要求提高工資福利待遇與企業利益日益降低之間存在矛盾。 

    經濟發展越快，消費水平相對就高。雖然近年來，溫嶺鞋業也在每年10%-15%的增幅提高工資，但還是跟不上整體上漲的物價水平。新一代的務工人員他們相對父輩來說，知識層次稍高，更懂得為自已爭取合法利益。他們希望提高工資福利待遇的要求更加強烈。在橫峰調查中，一位安徽籍女工就告訴筆者，她選擇的企業必須要“三有一�！钡臈l件，即企業要有食堂、宿舍和福利，保證每月不少于1000元的工資。臺州石林鞋業董事長林廣音是這樣描述的：“現在招工變了，過去是老板選人，現在是工人選廠�！� 

    眾所周知，溫嶺鞋業是低技術的勞動密集型產業，絕大多數企業沒有自主品牌，就靠加工費過日子，利潤本來就很薄，再加上近幾年來，原材料上漲，勞動力成本提高，國際貿易市場壁壘重重，利潤空間日益狹窄。溫嶺大多鞋廠每雙鞋的利潤僅為一元甚至幾毛。要想鞋業大幅提高工資，改變供需矛盾一時難以實現。 

    三、企業針車工緊缺與地下踏幫加工廠泛濫之間的矛盾。 

    在調查中我們發現，企業所需的30多個工種中，男性普工工源最為充足，而需求量最大，嚴重短缺的主要為18—25歲的年輕女工，特別是踏幫、抓幫工的緊缺已成為全市鞋業的一大“心病”。

　　為了不延誤交貨訂單，很多企業只得將幫面發放溫州等地外加工，無形中將每雙工鞋的成本提高了1-2毛。奧利來鞋業每年就有一批幫面發放到安微女子監獄加工。同時，溫嶺一些鞋業集聚區的民房里藏匿著很多地下踏幫加工廠，他們大多原本是大中型企業中的熟練針車工，有了幾年的原始資本積累后，就帶走廠里的一些人“自立山頭”，成立小加工站或小家庭作坊。由于無需繳納相關費用，他們的生產成本較低，所以工價也相對正規企業高點并且他們的上班時間自由，工資結算靈活，吸引了越來越多的針車工來此上班，有的業主甚至到正規企業去“挖工”。更為嚴重的是，他們拉伙結幫形成團隊。當他們了解到某家企業外單緊急，急需外加工時，就擅自提高幾倍的加工費，讓鞋企苦不堪言。 

    四、企業提高產業層次所需人才增多與吸引人才的相關配套措施不完善之間的矛盾。 

    越來越多有著長遠眼光的企業認識到，過分倚重低廉的勞動力成本這種“比較優勢”，將很難在國際市場上攻城掠地了。企業要想在激烈的市場上立于不敗之地，品牌和創新勢在必行。而技術和管理上的創新就需一大批高素質的人才加盟。但是溫嶺目前吸引人才的配套措施還不完善，企業所在地的文化氛圍比較淡，治安狀況較差，人才認同感低。比如一家出口企業在招聘高級管理人員時，應聘者對企業開出的高薪表示滿意，但一問到沒有相應的人才公寓，孩子上學困難時，就決定放棄。因此，今年的招工雖然比往年好，但招工難民工荒的問題依然存在也不容樂觀，應引起有關部門的重視。 

    為招工難解讀 

    作為生產中最重要的人力資源，如果得不到充足供應，對經濟發展的負面影響將是巨大的。如何才能從根本上解決招工難的問題呢？ 

    一、從政府職能方面

    1、政府職能部門應強化職能，把維護農民工權益，建立和諧勞動關系，優化就業環境作為重要議事來抓。 

    勞動就業和保障部門應當積極維護農民工合法權益，引得企業嚴格按照國家有關政策規定，簽訂勞動合同，積極公平地調解勞資糾紛，保障勞動者合法權益。

    教育部門應重視民工子弟學校的設置，放寬引進人才子女就近就重點擇學的條件，切實解決外來務工者的子女讀書難問題，為他們免去后顧之憂，安心地投入當地經濟建設中。 

    各執法部門及當地街道鄉鎮，應加大力度打擊無照經營的地下加工廠，取締或將他們納入正規生產企業中管理，為鞋業健康發展營造公平、和諧的競爭環境。

    2、建立跨省勞務合作基地。加強與勞務輸出大省的勞動節就業部門的橫向聯系，實現就業崗位與勞動力資源信息之間的相互溝通。

    3、加大對職業教育的投入，完善技工培訓基地。全市的職業技術學校應結合本市產業的特點，整合培訓資源，采取校企聯辦，用定向培訓，訂單式培訓的方式，下大力氣為企業培養一批實用型人才。如市鞋革業商會與太平高級職業中學聯合創建的“鞋業設計與工藝管理人才培訓實訓基地”已得到臺州市的批準，并于07年開始招生培訓，這將為緩解我市鞋業針車等技能工人的緊缺起到一定的幫助。

    二、從企業層次方面

    1、提高工資待遇，實行人性化管理。

　　勞動力市場已由原先的賣方市場向買方市場轉變，企業要想在招工上吸引人氣，必須要提高工資福利待遇，實行人性化管理。 

    2、提升產業層次，提高產品附加值。企業要加大科技投入，加速產業結構調整，提高產品附加值，走自主創牌之路，實現從粗放型勞動力價格優勢向集體型技術優勢的轉變，企業利潤空間大了，招工難度的問題自然會迎刃而解。 

    3、調整用工條件，擴大用工范圍。鞋業相對其他行業來說，工作時間長，勞動強度大。新一代18-25歲的女工，因為外界更多的選擇余地，她們不愿再從事一線普工職位。因此，企業應調整用工條件，適當放寬年齡、性別、技能、經驗等方面的限制，擴大用工范圍�，F在，30歲以上的已婚女工正成為務工者的主流。 

    4、加強企業文化建設，提高員工企業認同感。很多有抱負、有理想的打工者，不再是僅僅滿足溫飽問題，他們有了更高層次的追求。他們中大多數人將“有前途”作為選擇企業的重要條件，企業應加強文化建設，提高員工的企業認同感，讓他們有主人翁精神，更好地為企業發展作貢獻。