員工管理：企業(yè)你缺少什么？

　　第一，缺少明確的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。《z理論》認(rèn)為，日本企業(yè)成功的原因是企業(yè)員工能夠做到“以廠為家”，企業(yè)文化起到了決定性作用。日本企業(yè)無(wú)論是大企業(yè)，還是中小企業(yè)都存在著一個(gè)共性，就是其經(jīng)營(yíng)制度都是以“和諧”、“忠誠(chéng)”及“家”的理論作為基礎(chǔ)。即每家日本企業(yè)都具有基礎(chǔ)相同但內(nèi)容有所差異的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，并以此構(gòu)筑了企業(yè)靈魂，使企業(yè)與國(guó)家經(jīng)濟(jì)、與地域經(jīng)濟(jì)和企業(yè)員工的命運(yùn)緊密地聯(lián)系在一起。由于我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制仍不健全，導(dǎo)致中小企業(yè)仍然處于不穩(wěn)定時(shí)期，除了個(gè)別中小企業(yè)之外，大部分企業(yè)幾乎沒有什么經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，企業(yè)發(fā)展也處于盲動(dòng)的不穩(wěn)定時(shí)期。這樣一來(lái)，企業(yè)發(fā)展缺少目標(biāo)，企業(yè)行為缺少準(zhǔn)則，企業(yè)運(yùn)行缺少靈魂，甚至認(rèn)為所謂經(jīng)營(yíng)就是管理、就是決策，不是企業(yè)經(jīng)理一個(gè)人說(shuō)了算，用所謂的規(guī)章制度來(lái)治理企業(yè)。

　　第二，把人力僅作為一種資源，使員工積極性的發(fā)揮受到抑制。日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)制度是以“社會(huì)人”為基本前提，它認(rèn)為人除了受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)外，更重要的是還有一種社會(huì)歸屬的需要，這一點(diǎn)與美國(guó)企業(yè)的管理制度截然不同。最為明顯的表現(xiàn)是，日本的企業(yè)與員工關(guān)系是“命運(yùn)共同體”，企業(yè)無(wú)論發(fā)生何種困難，都是由企業(yè)全體員工共同承擔(dān)，即每個(gè)企業(yè)員工都是企業(yè)的人力資本，企業(yè)為員工考慮周全，員工也為企業(yè)盡心竭力。但在我國(guó)目前的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人觀念中，存在著一個(gè)錯(cuò)誤的觀念，即中國(guó)的勞動(dòng)力處于過(guò)剩狀態(tài)，它僅是一種可以隨意調(diào)用、處置的資源。在這一觀念的指導(dǎo)下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人僅把員工作為一種“取之不盡”的資源加以選擇和使用，并不重視對(duì)企業(yè)員工的再培訓(xùn)和企業(yè)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的建立，而是一味地強(qiáng)化所謂的監(jiān)督和控制。這樣做的結(jié)果導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，認(rèn)為自己只是受雇于企業(yè)，給多少錢就干多少活，使企業(yè)與員工之間僅僅構(gòu)筑了簡(jiǎn)單的“契約”關(guān)系，相互間的信任程度也非常低，難以充分發(fā)揮員工的潛力，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性。

　　2.建立穩(wěn)定的信任關(guān)系是改善企業(yè)與員工關(guān)系的基礎(chǔ)

　　江澤民主席于2002年6月29日簽署了《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》，并定于2003年1月1日正式實(shí)施。作為中小企業(yè)第一部法律的出臺(tái)，它標(biāo)志著中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展從此進(jìn)入新的歷史發(fā)展階段。當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍然處在一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期，這一時(shí)期的最急需解決的問(wèn)題之一是如何建立起充滿信任的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。筆者認(rèn)為，解決信任危機(jī)雖然可以從宏觀角度建立起信用評(píng)估體系等，但最重要的是從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要點(diǎn)企業(yè)開始，即如何建立具有高度信任的企業(yè)與員工關(guān)...