前不久，目睹了一場爭論，焦點是公司應該不應該上打卡機？

　　爭執(zhí)的雙方頗具代表性，一位是兢兢業(yè)業(yè)的中小企業(yè)的行政經理，另一位是曾經在ＨＰ擔任過高級經理的副總裁。哦！對了，還需要說明的是，他兩位目前同時在一家標準的“知識員工”扎堆兒的公司服務。

　　爭執(zhí)的前提也不復雜，就是老有人遲到，怎么辦？

　　行政經理秉承標準的“管理科學”——復雜問題簡單化，能用機器管理的就不用人。這樣可以降低管理成本，省得三令五申，沒有成效。

　　副總裁頗受“惠普之道”的影響——主張“知識員工”的管理要人性化，“知識員工”的工作性質具有相當大的彈性，于是工作時間也應該具有彈性，這也能體現(xiàn)公司的人文關懷。

　　據(jù)我所知，后來這場爭論被擴大了。有的“知識員工”就氣憤地說：“打卡機本身就是對知識工作者的侮辱！”而當一位科技公司的總裁被我問及對這個爭論的看法時，他毫不猶豫地說道：“我會毫不猶豫地支持上打卡機，因為遵守時間是對員工最起碼的職業(yè)教育！”

　　再后來，這個話題又在我的朋友圈子里被不斷提起，其激烈程度遠遠超過我的預想，而且遠遠超出了“打卡機”本身的范疇。使人有些禁不住想到了“饅頭”！

　　誰都知道，所謂“科學管理”從它誕生的那一天起，就是和時間緊密地聯(lián)系在一起的�？茖W管理就起源于泰勒對所管轄工人的觀察結果，他注意到，工人們常�！澳パ蠊ぁ保ǎ螅铮欤洌椋澹颍椋睿纾�。他們不是盡可能快地努力工作，而是經常蓄意拖延工作進展。于是工人們被重新組織起來，于是就有了生產線，于是就有了拿秒表的管理者，于是所謂“科學管理”又被稱為“秒表科學”。20世紀，它讓制造業(yè)的“體力勞動者”的生產率提高了50倍。

　　弗里德理科－泰勒，這位被稱為“使用秒表的文藝復興式的人物”，在他的被世人視為“管理經典”的《科學管理》中就發(fā)出了這樣的無限感慨：“除非工人們從思想上對自己和對雇主的責任問題發(fā)生了完全的革命，除非雇主們對自己本身和工人們的責任的認識發(fā)生了完全的思想革命，否則，科學管理不能存在、科學管理也不可能存在！”

　　泰勒的話真的應驗了，世界真的變了，知識經濟到來了，隨之而來的是“知識工作者”的出現(xiàn)。他們鄙視“摩登時代”，痛恨“包身工”；他們崇尚的是自由、尊重和創(chuàng)造。與此同時，企業(yè)的責任也由過去單純的贏利，轉變?yōu)椤肮蓶|、社區(qū)和環(huán)境”。

　　彼得－德魯克，另一位大師級的管理學者，在他的最后一本專著——《21世紀的管理挑戰(zhàn)》中寫道：“21世紀，組織最有價值的資產將是知識工作者及其生產效率�！痹谶@個轉變的過程中，戰(zhàn)略、模式、流程乃至組織形態(tài)和架構都在發(fā)生著革命性的變化，生產線和秒表漸漸地在喪失管理的效能。一句話，21世紀的管理需要新的范式！

　　有關打卡機的爭論就是在這種背景下產生的。

　　在我看來，這場有關打卡機爭論的背后，還有濃厚的中國特色。因為管理沒有最好的，只有最合適的。那位號稱要用打卡機來對員工進行最起碼的職業(yè)教育的老總就感慨道：“現(xiàn)在的知識員工是有知識，但知識代替不了素質教育與職業(yè)培養(yǎng)，而這正是我們目前的企業(yè)在組織管理上最缺乏的�！笔前。≡谏习嘀�前，我們的知識員工又有誰經歷過較為完整、嚴格的職業(yè)化教育呢？而這些都需要在工作中完成。馬上又要有大批的大學畢業(yè)生就要開始找工作了，我為他們擔心。

　　同樣作為一名“知識工作者”，我很欣賞許多大型跨國公司的人性化管理，但要知道，他們沒有打卡機，是因為他們有一整套的管理流程、制度規(guī)范、績效體系和深厚的企業(yè)文化，在支撐著他們高效的勞動生產率，而這些都是中國的許多中小企業(yè)在管理上所不具備的呀！所以，時間管理的背后更需要管理的系統(tǒng)化。

　　由此看來，上不上打卡機本身不是問題的關鍵，重要的是我們的管理者要用打卡機解決什么問題。嚴肅紀律？確保工作時間？罰款憑證？還是由此開展職業(yè)教育？建立公平透明的企業(yè)文化？把其視為改善時間管理的基礎工具？

　　說了一大圈，還是讓我們回到剛開始引發(fā)爭論的那個公司去吧。據(jù)我所知，他們的打卡機在上個月被裝了上去。不過，沒有簡單地作為嚴肅紀律、罰款的憑證，而是作為一種統(tǒng)計工具。月末，主管們在分析員工的表現(xiàn)，在商量如何提高勞動生產率的改進辦法。同時，一個“夏季冷飲基金”被成立起來，據(jù)說，是那些遲到者貢獻的，老板承諾，以此為基數(shù)，遲到者少一個公司補一份。