什么樣的人可以稱之為人才？人才測評給企業和應聘者帶來了些什么呢？《2005年中國人才報告———構建和諧社會歷史進程中的人才開發》（黃皮書）日前已出版發行，該報告是我國第一部系統人才狀況分析。

　　新標準改變人才總量

　　1982年，國家曾有過“學歷在中專以上，職稱在初級以上的就是人才”的提法。這種人才口徑的弊端在實踐中不斷顯現。最簡單的例子，宜興制造砂壺的技師算不算人才？比爾·蓋茨大學沒有畢業，他算不算人才呢？全國人才工作會議提出新的人才標準：堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不惟學歷，不惟職稱，不惟資歷，不惟身份，不拘一格選人才。換言之，只要具有一定的知識和技能，能夠進行創造性勞動，為社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設作出積極貢獻的都是人才。這種對人才內涵的革新，打破了長期以來對人才管理、開發的限制。

　　如果按照原來的人才口徑統計（即具有中專以上學歷或專業技術職稱），2000年中國人才總量達到6360萬人；而按照新的人才標準計算，加上2000年職業培訓結業成才的人數252.12萬人這一最低標準，2000年的人才總量可達到6612.12萬人。

　　當然，語言上的定義加上具體的量化測評，界定人才標準才能盡可能的準確，人才測評手段也因此受到越來越多的用人單位采用。

　　測評成為人才衡量輔助手段

　　作為一種人才測量評價手段，人才測評可以為企業帶來一些好處，企業能因此減少評估所用的時間和勞動，并挑選出他們認為最適合職位的候選人。而且，近幾年來，人才測評受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎，很多人才公司，咨詢公司、高校、甚至獵頭公司都開展了此項業務。

　　2003年，寶鋼曾委托上海人才公司對其在全國的100名管理人員進行崗位測評，事后反饋的結果顯示，個人對這項測評結果的滿意和認可度達到92％。公司領導認為：“測評的結果與這些員工的表現非常吻合，這對公司的人力資源管理具有很大的參考價值。”他們表示，今后如果公司招人一定首先會對他們進行測評。

　　當然，測評手段本身就不是“包辦”，再加上引進的國外測評系統沒有本土化，照搬拷貝的后果可能是事與愿違。

　　在采訪過程中，記者就遇到這么一位滿腹牢騷的超市老板。他說，2002年的時候，超市想擴大規模，就要招幾位中層管理人員。為慎重起見，還專門邀請一家外資的咨詢機構對應聘者進行測評，使用的測評軟件還是國外最先進的系統。

　　但是近兩年下來，通過這套系統選拔的人才并非如他們所愿，在工作過程中，他們發現這些人離公司的要求實在相差太遠，不僅沒給公司創造財富，反而給公司造成了慘重的損失。現在，他們真的不敢再相信人才測評了。而且，他們覺得國外的測評系統引進國內，應該根據國情實施本土化。

　　人才測評遭遇五大瓶頸

　　人才測評出現一些時日了，發展至今，它遭遇到什么樣的問題，讓人信服嗎？面對西方較為成熟的人才測評機制，目前我國的人才測評業仍存在五大嚴峻的挑戰。

　　缺乏權威認證機構

　　從整體上看，我國人才測評管理體制基本沿用計劃經濟下的行政管理模式，顯然不能適應市場經濟發展的需求和運行規律，種種弊端暴露無遺。目前測評工具的研發準入門檻低，各種測評軟件充斥市場。從幾百元到幾萬元，價格不一而足。部分人編制工具時缺乏理論依據，程序不夠規范，以至于市場上充斥了很多信度、效率不高的測評工具。這種商業化的結果，首先會對使用者產生一定的誤導，損害企業和個人的利益。其次，也影響了行業整體聲譽。造成這種情況的一個重要原因在于，目前我國還缺少評價測評工具質量的權威性認證機構。因此，盡快確立“行業標準”，制訂相關的法律法規，對人才測評市場進行有效的監督和管理成為當務之急。

　　游戲規則不明確

　　這一現象與我國測評業的壟斷體制有直接關系，由此導致很多的問題。政府測評機構利用各自所依賴的行政職權，進行無限量地放大，形成惡性競爭，造成市場的混亂和資源的浪費。機構注冊的審批、從業人員資格和執業資格等無章可循，管理嚴重滯后于市場的發展，而對壟斷性的測評機構卻缺乏監督機制。社會上形成許多濫用、誤用測評工具的現象。這一方面源于民眾缺乏測評的基本知識，另一方面也有借測評招搖撞騙的現象。而對此，卻沒有相關的處罰條例可依。

　　專業測評人才難覓

　　測評人員的素質現狀也不能令人滿意。現代人才測評是集心理學、管理學、統計學、行為科學、社會學、計算機科學為一體的跨學科體系，它要求從業人員具備一定的知識結構、能力素質以及專業技能，尤其是具備心理測試相關學科知識。而目前國內的人才測評從業人員中，有一些是學者或研究人員兼做人才測評，而有一些則是長年從事人力資源管理工作，轉做人事測評，前者對先進的管理理念及方式不敏感，而后者則缺少系統的心理測量學專業知識。

　　各類測評機構的工作人員多為門外漢，疏于專業理論和業務技術。更重要的是，現在高校還沒有測評專業，在這方面的人才培養還是一個空白。心理學專業雖然比較接近，但其中絕大部分從事了教學和心理咨詢等工作，所以培養這方面的人才已迫在眉睫。至于培訓，有些公司雖然推出心理測評師的培訓，但還是停留在淺層次，有的3天就培訓一個測評師，這不僅會導致誤診害人，也給人才測評的信譽度蒙受了負面影響。

　　測量工具沒處找

　　以標準化的心理測試為例，我國從上世紀80年代開始翻譯修訂國外的優秀測驗量表，出現一批如瑞文推理測驗為代表的智力測驗和16PF為代表的個性測驗。上世紀90年代，一部分學者開始編制具有中國文化背景的本土化測驗。但就目前擁有的測驗數量和質量來說，與美國眾多測驗出版機構推出的測驗量表相比，可謂少之又少，與社會需求相比差距更大。而且無論中小型的測評項目，還是大規模的測評，都是以手工操作為主，測評效率極其低下，質量也得不到保證，難以滿足節奏快、高速度現代化社會對人才測評的個性化需求。

　　本土測評系統缺乏

　　我國國情與國外不同，不能完全沿用國外原版的測評系統，否則就會導致測評的真實性受到影響。不過，上世紀90年代，已有公司著手本土系統的開發，現在其研發出的軟件已得到了不少大公司的認可，在業界享有較高的聲譽。