孟子曾說：“權，然后知輕重；度，然后知短長。物皆然，心尤甚。”人才測評的產生，就是基于這樣的原理：人是有差異的，且人的差異是可以測量的。

    在人才流動日益加快的今天，選人識人招人成為人力資源管理的重要內容。大家知道，如果招錯人，會大大提高招聘成本：一是重新招聘的時間、費用；二是機會成本，合適的人選可能被你錯過了；三是頻繁換人影響了工作的正常開展；更有甚者，可能還有其他用人風險。人才測評無疑會使你獨具慧眼，一眼選對人，提高招聘的成功率。所以，使用人才測評技術表面上是花了錢，實質上是降低了招聘成本。

    我們公司使用人才測評，是因為公司董事長在工商管理研修班上參加了“中組部”搞的一個“團隊角色測評”，他覺得很有道理，所以要求人力資源部每次招聘，除了面試，還要職業傾向和素質能力測評。實踐下來，確實有效。人不是簡單的非黑即白，選人識人需要藝術與科學的有效結合，所謂藝術，就是在面試中依賴的是面試官識人閱人能力和感知力、經驗、情感等非理性的東西；所謂科學，就是一系列的面試工具，人才測評技術結合了心理學、管理學、組織行為學、統計學等多個方面的科學結晶。人才測評相對客觀公正，可以有效彌補傳統面試的諸多局限，如面試本身的主觀性、面試官的個人因素，雖然有些企業面試官都經過專門培訓，但“千里馬常有，而伯樂不常有”，憑主觀經驗，難免會造成失誤。

    我們與人才評價中心合作多年，印象最深的是去年到武漢教育部直屬高校招聘一批大學生。當時有一個學生，學財務的，是團委書記，給大家的印象相當好，主動幫了我們不少忙，后來還送我們到機場，當時我想：這樣的學生工作應該會很主動，肯定可以錄用了。但后來測評結果一出來，她排在最后，人才測評給我們的建議是：“責任心偏低，可能有投機取巧傾向，錄用要審慎�！蔽覀兩塘恐�后，決定忍痛割“愛”，她的傾向明顯不適合財務人員，財務人員還是需要保守一點，原則性強一點，她可能更適合做銷售類工作。我們把結果如實跟她本人溝通了一下，給了一些建議。還有幾個學生，印象也不錯，但測評結果顯示：“對外在環境比較苛求，從事某工作優勢不突出……”針對這些學生可能穩定性不夠，我們有意識多選了一些人來單位實習。后來實踐證明，這當中有的人實習時經常請假，后來沒留下來，有的干脆就沒來實習。但這些都沒影響我們招聘的效果，這一點不能不感謝人才評價中心的指導性建議。

    當然，人才測評的作用體現在選人、育人、用人各個方面，不僅在選人上幫助我們甄別優劣，發現個人特長、興趣、愛好；而且在人才培育上可以幫助我們進行有效診斷，為培訓提供方向，并且在人才使用上進行合理推斷，發揮預測功能。