一旦找到合適工作，大學畢業生就將穿上職業裝，正式蛻變成職場新人。踏足社會，所有新人心中都免不了忐忑和緊張。不幸的是，他們中的少數人也的確會遇到用人單位的刁難和不合理要求，如今，有哪些刁難招數要提防，又如何在盡量不與單位翻臉的情況下，維護自己的權益呢？剛畢業不久的師兄師姐們，用他們遭遇的酸甜苦辣，給你一些借鑒。

　　要報到，先交畢業證

　　小李清楚地記得，今年7月畢業后，他興沖沖地去公司報到時，人事部門居然要求他上交畢業證和學位證。小李從來沒有聽說過這種事，一下子懵了。面對小李的疑問，公司輕描淡寫地說：“公司只是幫你保管，合同期滿你離開公司時自然會還給你。我們一定不會給你弄丟，或者用作不正當的用途。這么大的公司，難道你還信不過嗎？”小李想不出反對的理由，便照辦了。就這樣，公司未出示任何證明，就拿走了他的證書，且再也沒提起過此事。

　　1個月后，小李和一些老員工閑聊時才知道，公司認為現在的大學生心態浮躁，跳槽頻繁，令公司蒙受了不少損失，為了防患于未然，就想出這一招予以控制。小李聽罷十分氣憤，想去找公司要回證書，卻又怕與公司把關系鬧僵，畢竟除了這一點，他對公司和這份工作還是很滿意的。

　　專家支招

　　底線是讓公司出具收據

　　記者采訪發現，有此遭遇的不止小李一人。全國最大的幾個在線論壇上，就有人就這一問題在網上進行咨詢，并展開討論。據了解，公司方的說法形形色色，有的說收取證書是要查驗真偽；有的說是為了方便為員工辦理各種手續；還有的干脆直說是為了防止員工惡意跳槽。對此，職場人士紛紛支招，有人建議只交復印件，有人建議想辦法拖著不給，還有人說，直接炒掉這份工作算了。

　　上海向陽生涯管理咨詢有限公司首席職業規劃師洪向陽分析說，公司要求新員工上交證書，一般出于兩個目的：一是驗證證書的真偽，以考察新員工的誠信度如何。這無可厚非，也是職場中通行的做法。通常，公司驗證完畢后會很快完璧歸趙，新員工不妨予以配合。第二個目的，就是為了防止員工惡意跳槽，或者做出其他損害公司利益的事情。應該說，公司的出發點是可以理解的，但這種做法既不合理，也不合法，是對員工的極度不信任，同時，也從某種程度上反映出公司管理手段的脆弱和粗暴。

　　他建議，如果遇到后一種情況，職場新人完全可以理直氣壯地拒絕。如果實在喜歡這份工作，不愿和公司鬧僵，至少也應該要求公司出具一個書面證明，說明證書在他們手上，并加蓋公章。這樣日后索回證書時，手上有憑證，會省事很多。

　　試用之前，要先白用

　　王敬自從和單位簽訂了就業協議，就要朝九晚五，每天準點打卡上下班。公司小，一個人往往要頂兩個人用，王敬來了之后，就成了辦公室里標準的勤雜工。打字、送文件、復印資料自不必說，就連叫外賣、叫快遞這樣的雜事也一力承擔。誰叫自己是新人，資歷最淺呢？讓王敬感到郁悶的是，每天忙出忙進，老板卻不支付任何報酬，就連午飯都要自己解決。他納悶，在試用期之前，難道還有個“白用期”？

　　專家支招

　　不妨用正面眼光積極看待

　　畢業生在與公司簽訂就業協議之后、簽訂正式勞動合同之前，存在一個真空期。有些單位要求畢業生一簽訂就業協議，就和正式員工一樣天天上班，名曰實習，但工作甚至會影響到學生進行正常的論文答辯。由于還未簽訂正式勞動合同，就拒絕支付報酬。有些公司甚至表示，如果畢業生拒絕實習，說明“工作態度不夠積極”，將考慮解除協議。

　　對此，洪向陽也有一番見解。他表示，就業協議只代表一種意向，真正的勞動關系是建立在勞動合同的基礎之上的，在簽訂合同之前去上班并不是大學生的義務，可以自主選擇去或不去。對于“白用期”這件事，關鍵看你用什么視角去看。如果用負面眼光看，自然是單位白用人，不合理；但用正面眼光看，則的確是個難得的實習機會，可以縮短適應期，積累社會經驗，幫助自己更好起步。長遠來說，如果這段實習經歷對自己的職業發展有幫助，不妨暫時委屈一下，不與單位太過計較，畢竟對新人來說，經驗是第一位的。

　　當然，如果這種實習影響到了自己分內的事情，如論文答辯、畢業典禮等，可以技巧地拒絕，言辭要禮貌，理由要充分，態度要誠懇。相信只要是正規公司，都會表示諒解。假如有公司以解除協議相威脅，只能說明這家公司人性化管理氛圍欠缺，還是“三十六計，走為上計”的好。

　　想入職，得提供擔保

　　小張是外地某高校的畢業生。來上海求職時，他接觸了一家單位，雙方互相表示滿意。正在小張準備與對方簽訂就業協議時，對方卻提出了一個令他始料未及的要求：找一個本地的擔保人，出具一份擔保書，寫明如果小張對公司造成了損失，擔保人要承擔連帶責任。公司解釋說，由于小張應聘的是與現金打交道的核心職位，而之前在擔任該職位的員工身上曾先后發生過卷款、虧空等惡性事件，公司為了避免更大損失，無奈出此下策。只要小張站得穩、行得正，擔保不過就是走個過場，不會對日后的工作產生影響。小張猶豫了，自己該接受這個要求嗎？

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　　找招聘官做擔保

    在職場中，要求本地戶口人士為外地求職者提供擔保，似乎越來越普遍，尤其在我國南方一些地區，幾乎已經成為了求職的潛規則，被相當數量的求職者無奈地接受了。但洪向陽認為，這一要求在法律上站不住腳。擔保，本質上涉及到信用，反映出公司對員工的信用評估和信任度問題。要求員工提供擔保實質上是對員工的不信任，甚至是對人格的一種蔑視，是要予以堅決拒絕的。

　　然而在現實中，求職者往往處于弱勢地位，對用人單位的不合理要求，常常選擇妥協。洪向陽表示，如果求職者迫于環境或生存壓力，不介意提供擔保，但又找不到合適的人提供擔保，可以直接找招聘你的人或直接主管為你擔保。首先，他們是這個公司最了解你的人；其次，他們既然決定聘用你，就說明他們欣賞你某些方面的品質和能力，對你有一定的信心。想辦法用你的誠意和誠實打動他們。

　　求職者，不等于弱者

　　其實，面對用人單位種種不合理要求和霸王條款，求職者最應該做的，就是挺直腰板說 “NO！”但在就業形勢嚴峻的情況下，許多求職者只能在保全工作的前提下，盡量維護自己的權益，哪怕吃點虧，也只能認了。

　　“我支的這些招，只能說是權宜之計，或者說無奈之舉，”洪向陽強調說，凡是管理不規范、不能平等對待員工的公司，求職者都應該敬而遠之。出于職業生涯發展的考慮，或者生存的需求，求職者有時可以受點委屈，但根本任務，還是抓住每一次有效的職業機會，不斷增強自己的職場競爭力，提高自身含金量。等到實力發展到了一定程度，自然能夠從容地說“NO”了。