出場專家：宏威職業顧問首席咨詢師郭策

z    薪可以按月支付嗎？

    讀者李小姐來信問：去年我應聘到一家私營企業做銷售工作，雙方在勞動合同中約定：我的年薪為8萬元人民幣，公司根據考核按年支付工資，支付年薪的日期為每年的12月30日。

    可工作一年后，我發現公司已經不如以前，生產經營都極不正常。我擔心萬一有一天公司倒閉，我的工資將無著落。我于是在今年8月向公司提出要求：支付以前未付的工資，以后的工資不再按年支付，改為按月支付。可公司以雙方已有勞動合同約定為由拒絕了我的要求。請問單位的做法對。

    專家解答：勞動者提供勞動、用人單位支付工資報酬是勞動關系的重要內容，及時取得相應勞動報酬不僅是勞動者自身價值的重要體現，更重要的還是勞動者正常生活的保障。因此，《勞動法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。根據《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定：勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

    雖然李小姐同單位在勞動合同中約定了年薪制，且約定年薪的發放和年終考核直接掛鉤，但從上述法律規定可以看出，全部工資的年發放制度是不合法的。李小姐有權要求和單位就工資發放時間重新進行約定，如果一定要和年終考核掛鉤，那么八萬元的年薪應當分為兩部分：一部分為按月發放的基本崗位工資，剩余的一部分為同考核成績掛鉤的年終績效獎金，可以在每年年底發放。如果單位拒絕對合同作出變更，則可能構成拖欠職工工資的違法行為。

    離職后需遵守《保密協議》嗎？

    讀者常先生來信問：我所在的公司要求離職人員簽訂《保密協議》，其中包括：離職后保守公司商業秘密；18個月不得從事同行業或者與公司經營范圍有競爭的相關行業和工作；放棄申訴權等一些條款。請問，在職時保守公司商業秘密屬于員工義務，離職后，保守原公司商業秘密是否仍然是該員工的法定義務？員工是否有權向公司要求支付一定的保密費用？18個月不得從事相關行業的要求是否構成《競業禁止協議》的條款？若構成，該條款在《保密協議》中簽訂，離職人員是否可以遵照《競業禁止協議》的相關法律法規得到經濟補償？我國法律或北京的地方性法規中是否有關于補償金額的規定？公司要求離職員工放棄申訴權條款是否合法、有效？公司發放的員工工資當中，有一項比例較大的部分是“保密費”。請問，所包含的“保密費”是否可劃歸員工工資組成？“保密費”是否可以作為“競業禁止”的補償？

    專家解答：從來信看，常先生公司簽訂的《保密協議》包括保守商業秘密條款和競業禁止條款兩個內容。兩個條款的主要目的都是為了保守單位商業秘密，但比較而言，競業禁止條款的要求更為嚴格，勞動者要承擔一定時期內不能在熟悉的特定行業內任職的義務，同時單位必須要給予充分適當的補償，否則協議無效。

    商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、經權利人采取保密措施，具有實用性的技術信息和經營信息。成為商業秘密須具備三個要件：該信息不為公眾所知悉，是不能通過公開渠道直接獲取到的；該信息能為權利人帶來經濟利益，具有實用性；權利人對信息采取了保密措施。管理方案、貨源情報、營銷策略、招標投標中的標底和標書、客戶名單、產品配方、設計構思以及程序等都有可能成為商業秘密。

    其次，《勞動法》第二十二條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項”。因此，用人單位同勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密或者單獨簽訂保密協議，禁止員工在職和離職后傳播、泄漏單位商業秘密。在做出保守商業秘密約定后，按約保守商業秘密就成為勞動者的義務，違約就要承擔約定的違約責任。

    再次，如果單位認為通過保守商業秘密條款禁止員工在職和離職后傳播、泄漏商業秘密還不足以保障商業秘密的安全，可以按照法律規定，與本單位在業務上可能知悉商業秘密的人員約定競業禁止，要求這些人員在離開單位后一定期限內不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或者其他利害關系的其他單位內任職，或者不得自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。如果與競業限制內容有關的信息已經不是商業秘密而為公眾所知悉，或用人單位沒有約定或按約給付補償費的，就會使競業禁止條款自動失效。

    競業禁止的期限最長不得超過三年，而且單位還應當根據競業禁止的期限長短向勞動者支付一定數額的補償金，補償金的數額應當和勞動者因承擔競業禁止義務而失去的就業機會和可能獲得的收入相匹配。因此，用人單位不要濫用競業禁止條款，而應當根據單位實際情況和勞動者工作崗位來確定應當簽訂競業禁止條款的職工范圍和保守商業秘密的期限。比如來信中所講的單位單方面要求“18個月不得從事同行業或者與公司經營范圍有競爭的相關行業和工作；放棄申訴權”等條款就應當屬于無效約定。

    40歲跳槽風險有多大？

    讀者趙先生來信問：我是一名在一線電力基建單位工作了26年的技術工程師，今年43歲，有豐富的現場施工管理經驗。目前，電力環保事業開始得到國家的重視，國家、企業、個人都在憑各自的關系成立各種形式的脫硫公司，開始混亂搶占火電煙氣脫硫市場。因為我在脫硫行業工作多年，目前有多個單位向我發出邀請，并開出年薪10萬至15萬的年薪。然而，我在國企工作26年，目前年薪在5萬至7萬元，工作穩定。若辭去工作，投入高薪企業，未來工作3年后，發展前景不好預測。我現在心動的原因是想闖市場，開拓工作空間，發揮自己的專長和能力，創造較好的工作業績，并且改善生活質量，提高收入。請問專家，在我這個年齡和目前情況下，是否有跳槽的必要？從收入這個層面上看合適嗎？我擔心幾年后失業，心理會難以承受，我是否也需要破釜沉舟的態度？能否給我指出一個比較合理的方法，來讓我放心去走向市場？請專家給我解答，并指點迷津。

    專家解答：這個問題是很多國企中年技術人才遇到的職業問題，如果留在原崗位，工資不是很高，職位也很難再得到提升，一輩子也就這樣過點安穩日子，年輕時的價值夢想總覺得還沒有實現。很多人會為私企的高薪所動，從收入來看有一定的誘惑力。但是，同時也就存在一定的職業風險，這個時候，如果采取破釜沉舟的辦法，也不能只選擇待遇，還要考慮以下三個問題：

    1．行業的前景：目前這個行業很火熱，很多私企高價招聘，但是脫硫技術市場受到經濟規模的限制程度有多大？是前景廣闊，還是短期行為，這些都要經過反復考慮，并與業內管理層人士共同探討和預測一下。

    2．企業的性質：行業隨著環保企業競爭越來越激烈，市場經濟必然導致一些小企業在重新洗牌中倒下，所以，你所去的企業發展前景如何，要放在考慮之中的重中之重。

    3．老板的為人：有的老板能長期使用人才，并且最后好好安置，有的老板則是打快拳、現得利思想，請人的時候高薪高職、客客氣氣，一旦掌握了該項技術，就會用薪水低于你很多的年輕技術人員取代你，而對于一個40多歲的人來說，無疑是一種風險。

    沒有實踐經驗 培訓如何打動員工？

    讀者劉先生來信問：我是一名剛剛畢業不久的大學生，現在在一家小的做網絡電話的銷售公司做市場部經理，我感覺壓力非常大。因為我對市場方面了解得還非常少，根本沒有積累，但是老板非常器重我，每天都鼓勵我要好好干，有什么問題咱們可以一起討論。目前準備讓我做培訓，包括基礎知識以及銷售技巧，可是我沒有做過這方面的銷售，讓我談技巧簡直就是空談。懇請專家幫我出主意：關于銷售技巧方面我應該如何進行培訓？如何把員工留住？如何抓住員工的心？

    專家解答：銷售有很多竅門，你可以給大家介紹點國際上銷售的先進理念，如：營銷“4Ｐ”、“4Ｃ”和“4Ｖ”及“4Ｒ”，從理論上使大家得到升華，然后，再請有經驗的銷售人員講些實際例子和體會。如：怎樣根據市場不斷成熟和競爭日趨激烈的態勢，著眼于企業與客戶的互動與雙贏等培訓。

    在各種組合形式的企業類型當中，小型企業跳槽最頻繁，因為中小企業是企業的艱難起步期和發展期，很多應聘者把企業當成某個時期的“過渡跳板”，工作心態不穩，更談不上與老板“風雨同舟”。所以，企業員工換手率相當高。人員的頻繁流失無疑會給這些私營企業帶來人力資源上的缺口，使企業發展嚴重“供血”不足，老板也實際得很，對他們來說，招來即用的員工才是人才。企業為何會出現留不住人的現象？原因大致如下：工作環境較為惡劣：工作時間無休止、工作范圍無界限。企業管理不規范，把人的主觀意愿當成法律法規，政策隨機性太大。有法好似無法，人治大于法治。企業任人唯親，人才“四面楚歌”，沒有言論自由，甚至被監控。企業用人“短視”，制度里有罰無獎，罰你沒商量。上述這些問題，非你個人能解決得了。但是，既然老板信任你，你可提示他吸取其他小企業的教訓，做到：管理者多和員工溝通，對員工重視起來，建立一個平等的關系。在薪資制定和人員任用上，形成公平、公正的競爭體系。盡量做到人盡其才，人崗匹配，才可以更大地發揮員工的潛能。少用族人，家族人員盡量不要以管理者身份出現，用能人，用人不疑。