近期，美國友邦保險有限公司廣東分公司低姿態入駐珠海開展業務。沒有儀式，不見宣傳。盡管行事低調，但其外資身份和“最早進入我國的外資保險公司”的光環還是在業內引起了不少的關注。

　　“風乍起，吹皺一池春水。”新的保險公司的加入，這對于原本競爭已經十分激烈的珠海保險業來說，首先反映在人才競爭方面，各大保險公司一方面“扎緊”籬笆，加強人員內部培訓，增加公司的向心力、凝聚力；另一方面，加快了各類人才引進的步伐。競爭不僅會帶來保險業新的變數，更帶來發展的機遇。

    行業發展迅速 人才全線緊缺

　　根據珠海保險行業協會的統計：目前，珠海有財產保險公司１３家，壽險公司７家，中介公司３家，共２３家近１００個營業網點。從業人員約８５００人左右，其中保險公司員工約２０００人左右，其余為營銷人員。高速發展的保險業人才是否充足呢？

　　“當然供不應求”、“人才有缺口”——面對提問，幾乎所有的保險公司管理人員都異口同聲地這樣回答。從收集到的相關情況來看：保險業人才幾乎全線告急。從近期各大保險公司打出的招聘啟事可見一斑：招聘的職位涵蓋內勤外勤多個部門、多個級別，如：銀貸部客戶經理、培訓講師、理賠員、業務經理、綜合內勤、保密操作員、保險營銷員等，有的公司甚至打出了招聘“千名營銷員”的啟事。

　　而在眾多人才當中，高層管理人員自然是獵頭的光顧對象；其次是被喻為“公司脊梁”的中層經營管理人員。管理人員的優劣，直接決定了他所帶的隊伍的業績。一個優秀的普通員工成長為中層管理人員的周期至少要５至８年，業務知識的不足成為阻礙保險企業從內部基層員工中選拔和培養管理人才的重大障礙。

　　其次是優秀的業務人員，要求具有優良職業操守、扎實的保險基礎知識和市場開拓能力，以及一定的“人脈”關系。

　　保險人才匱乏的原因，珠海市保險行業協會秘書長張南石認為主要有幾個：一是保險業的不斷擴張導致人才需求增加；二是全國設立保險專業的院校不多，人才培養不足；三是大家對保險業存在一定的偏見，部分人存在一種“畏難”的思想，許多人不愿進來，進來也缺乏承受力，導致人員很快流失。

    從同行“挖角”到行業“自律”

　　從保險行業的發展來看，有一個有趣的現象：每次保險業的大發展都會產生一批新公司，而伴隨著新公司的成立，則是急劇的人才流動。珠海也不例外。

　　據了解，設立一家保險機構，在人事架構上至少需要一名總經理、兩個副總經理和五個部門經理，其他內勤若干、營銷人員多多益善。而保險業的從業人員總數有限，因此新公司希望迅速打開局面、老公司想方設法強壯自己，從同業中挖角就是一條捷徑。于是，銷售業績好的業務經理跳到另一公司當經理；部門經理跳到另一公司當副老總等等，這成為行業內相當常見的現象。據波士頓咨詢公司的一次調查顯示，中國保險業代理人總體流失率每年高于５０％。調查還顯示，保險公司第一年的營銷員流失率甚至高達７０％－８０％。

　　某壽險公司珠海分公司的一位經理坦然地告訴筆者：幾年前，她從某大型保險公司跳槽到現在的公司，升為部門經理，薪水也提高不少。“在原公司根本不可能，因為在大型保險公司新人按照正常的晉升途徑，要兩三年之后才有可能成為主任，再過兩三年才可能成為經理助理，而要升為經理，那還得熬上好幾年。”

　　據了解：許多公司在成立初都有“挖角”的經歷，而之后則開始防范被“挖角”并品嘗被“挖角”的滋味。某業內資深人士透露：“挖角是‘臭豆腐’，聞著臭，吃著香。”一個中高級管理人員的跳槽，有時會“帶走”一批“忠實”的屬下，對于新的公司會迅速增長業績，而對于原來的公司而言，絕對是一個噩夢。

　　對于這個問題，珠海市保險行業協會秘書長張南石樂觀地說：“人才流動是正常的，不流動就是一潭死水。”同時他也坦誠地說：“（現在）‘挖角’有，但行業已經制定了制度公約，規范人才流動。” 在保險行業，大家也在反思：長期以來的“挖墻腳”行為阻礙了人才的產生，保險公司都把目光盯在業內有限的人才上，經過激烈爭奪，在挖與反挖的過程中不僅抬高了人力資源的成本，而且挖來的“墻腳”未必都牢固。新華人壽珠海中心支公司營銷部經理陳志銳說：“成熟型的人才往往已定型，不能認同企業文化，來了有時也不能用；同時我們還會有一個疑慮：今天他跳到我們公司，明天他會跳到別的公司嗎？所以對于有保險從業經歷的跳槽者，我們都會經過仔細了解、考核、觀察。”

　  珠海市保險行業協會秘書長張南石指出：《珠海市保險行業自律公約》規定：“不得錄用尚未與其他公司正式解除勞動合同關系或代理合同關系的員工”，如果被界定為“挖角”，則要對公司和個人進行處罰，情節嚴重的公司將上報廣東省保監局，個人打入“黑名單”——幾乎就意味著保險職業生涯的終結。

    親睞“白板”人才 強調“自身造血”

　“挖來的墻角不一定牢，靠‘挖墻腳’來滿足發展只能是一廂情愿，注重培養才是長久的生存之道。”一位保險公司的高層這樣說，無獨有偶，友邦保險管理層在接受媒體采訪時也指出：“堅持內部培養是保險公司最笨、但也是最好的辦法，它最有利于公司的長線發展。”強調“造血機制”成為越來越多的保險公司的共識。同時，“輸血機制”——從國外、從行業外“引進”人才也成為各公司緩解人才不足的又一法門。

　　人才引進，“海歸”受歡迎。特別是在一些特殊營銷部門的高級經理，如銀行保險部等，業務領域較新，找到部門經理更不容易。其次，各公司盯住了其他行業的人才，甚至失業人員。友邦保險相關人士提出：“歡迎無保險從業經驗的優秀人才加盟”，提出要從業外求才。新華保險珠海中心支公司行銷部經理李軍說：“沒有（保險）行業經驗的，年齡在２５歲以上，社會經驗比較豐富，最好做過銷售的，我們最歡迎。沒有行業經驗，有一個‘空杯心態’。”太平人壽相關人士則把目光投向了失業人員，希望借助他們的人脈和社會經驗，推廣業務。從行業外招，選擇面寬，容易發現素質高、管理能力強的人才，至于具體業務，一般經過３－６個月的封閉培訓，一般都能達到熟練的程度。

　　在人才培養上，各大公司紛紛在第一時間把目光投向了被喻為“白板”的應屆畢業生。新華人壽珠海中心支公司營銷部經理陳志銳說：“畢業生，有沖勁，接受快。去年近來幾個應屆畢業生，成長很快。”而珠海人壽相關招聘人員也說：“應屆畢業生是一張白紙，我們可以按要求去塑造他們，在工作時更容易貫徹企業的服務理念。”

　　對于中高層管理人員，大家都看中自身培養。目前各公司都有自己的培訓體系和架構，有的甚至有自身的培訓高級管理人才的院校，如：中國再保險公司、中國平安保險公司、新華人壽保險公司等。在采訪過程中，新華人壽相關人員告訴記者：公司以培訓為員工的最大福利，培訓機會很多。如公司組織了“ＡＭＩ行銷部經理輪訓”，專門培訓經理，每個季度一次，每次封閉式培訓４－５天。并且，如果職位變更，培訓機會取消。
　　俗話說：“孩子還是自己的親”，自己培養人才雖不是一條捷徑，但從長遠來看，公司員工相互間易形成認同感，從而組建一個優秀的團隊，企業的文化氛圍好，人才較穩定。