作為縣市一級的基層組織人事部門，在事業單位招聘工作中應該處于什么地位，做些什么，怎么做，才能更好地履行部門職責實現有為有位呢？

    近年來，江蘇省儀征市組織人事部門按照上級有關文件要求，逐步規范事業單位招聘工作，初步建立起了事業單位“凡進必考、擇優聘用”的用人機制，使公開招聘成為全市事業單位補充工作人員的主要渠道。僅2005年，儀征市就集中或單獨組織了8場次事業單位招聘，招聘人數達到175人。今年以來，又為包括教育、衛生系統在內的事業單位招聘工作人員152名。幾年來的摸索實踐，使他們對基層組織人事部門在事業單位招聘工作中的角色定位，有了一個較為清晰的認識。

  堅持組織人事部門在招聘工作中的主導地位不能動搖

    事業單位招聘工作對于具體單位來講，只是補充一兩個人的微觀問題。但對于一個縣市或一個區域來講，就是人才隊伍建設的宏觀問題。組織人事部門有責任有義務對事業單位招聘工作跟蹤指導、組織管理、督促糾偏。該市事業單位招聘工作剛剛起步之初，有個別單位自行其事，擅自發布招聘簡章或赴外地招聘事業人員，造成了人員編制管理方面的矛盾。儀征市組織人事部門發現后，及時制止這一現象。強調決不允許部門單位未經組織人事部門同意自行組織招聘工作，必須按照規定程序，履行計劃申報、批準研究的手續，并在組織人事部門的統一組織下開展招聘工作，以避免招聘工作的無序和混亂。

  明確組織人事部門與用人單位的雙方責任不能模糊

    事業單位招聘工作必須堅持組織人事部門宏觀管理與單位用人自主權相結合的原則。組織人事部門對招聘工作的宏觀管理主要體現在對全過程的指導和服務，大量具體的工作包括申報招聘計劃、擬訂簡章、發布信息、考務安排、體檢考核等都必須由用人單位來承辦。在招聘過程中，逐步形成了組織人事部門與用人單位明確的職責分工。即：用人單位為招聘工作主體，提出具體招聘要求，承擔招聘成本；組織人事部門為組織工作主體，負責招聘中的政策指導及程序規范。形成“用人單位考水平、組織人事部門考公平”的招聘機制。

    組織人事部門必須把牢“三個關口”不能松懈

    一要嚴把“編制關口”，加強對編制的宏觀管理，認真做好對招聘單位用人計劃的審批，杜絕用人單位超編進人；二要嚴把“政策關口”，在制定招聘簡章時，組織人事部門要保證公平公正，對用人單位提出的不合理、不符合現行政策規定的招聘條件及要求，要堅持原則，堅決予以否定；三要嚴把“程序關口”，招聘程序公正是招聘結果公正的前提，他們在招聘工作中，嚴格遵照招聘工作程序要求，努力創造一個公開透明、公平、公正的選人用人環境，既要確保用人單位選到所需人才，也要盡量使廣大考生擁有更多的競爭機會。

    組織人事部門在服務內容和形式上要靈活多樣不能思維僵化

    事業單位數量多、規模大，單位職責和用人要求不盡相同。因此，對于事業單位的招聘工作，組織人事部門決不能與公務員招錄相等同。必須結合用人單位的不同要求，既要做好帶有共性的指導，又要區別情況，采取個性化的服務，滿足特殊的招聘要求。一是在招聘的時間上要盡量做到“短、平、快”。以確保急需人才盡快到崗到位，同時也盡可能地降低招聘過程中人力、物力、財力的消耗。二是在考試形式上要盡量力求多樣化，要根據用人單位的崗位要求，設計切實可行的測試模式。既可以參照公務員招錄進行筆試面試，也可以直接進行專業考試及崗位技能操作。三是在招聘的組織類型上要體現針對性。對有特定專業和相關執業資格人員的招聘，如教育、衛生系統等可以實行專場招聘；對綜合管理類崗位可以實行大規模的集中招聘；對特殊職位或在本地相對緊缺的專業可以赴有關高校或人才相對飽和的地區實行定點現場招聘。