從今年7月1日起，青島市對市直黨政機關副局級領導干部的任期制、聘任制實施改進和完善。這一舉措有什么現實意義？改革的突破口選在哪里？干部群眾怎樣看待這一改革？9月14日，青島市委組織部負責人就相關問題接受本報記者專訪。

    為什么探索副局級領導干部任期制、聘任制？

    記者：青島市委前不久研究通過了《關于改進和完善市直機關副局級干部任期制、聘任制工作的意見》，首先請介紹一下，把改進和完善“任期制、聘任制”的范圍確定在市直機關和副局級的理論思考及實踐意義。

    負責人：中共青島市委高度重視干部隊伍建設。在市委管理的副局級以上黨政領導干部中，副局級干部占到83%左右。副局級干部隊伍素質的高低，決定著正局級以上干部隊伍的素質；副局級干部隊伍的活力如何，對整個干部隊伍建設影響甚大。

    最近，市委決定改進完善副局級領導干部的任期，參照區市領導班子的任期，任（聘）期由原來的三年延長到五年；續任（聘）時，市直單位領導班子副職實行全額定向民主推薦。

    這種制度設計，有五個好處：一是可以使市直單位的干部任期與選舉制干部的五年一屆任期相銜接；二是重點規定了任職到期后不予續任(聘)的幾種主要情形，在解決干部能上能下的問題上向前推進了一步；三是著眼于“用得好”、“管得嚴”，使領導干部監督管理機制更加完善；四是更加注重實效，減少了在干部調整過程的工作量，降低了行政成本；五是市委常委會于今年4月研究通過，7月1日實施。這一制度，恰好與中央最近頒發的對正職干部管理的《黨政領導干部職務任期暫行規定》相補充。

    記者：據我所知，青島市自1998年就開始在黨政群機關普遍推行了干部任期制和聘任制，請簡要介紹一下，推行這一改革幾年來的主要成效。

    負責人：當時青島市委下發的《關于加快干部人事制度改革的意見》明確規定，對有關黨政領導干部和事業單位領導干部分別實行任期制和聘任制。在實行任期制、聘任制的先后，市委制定出臺了關于市管干部和公務員待崗、調整不勝任現職黨政領導干部等規定，表明了市委整體推進、不斷深化干部制度改革的決心和力度。

    任期制、聘任制的實施，強化了廣大干部的任期意識。過去，領導干部一旦任職，只要不觸犯刑法，不嚴重違反紀律，一般就會一直擔任職務，終身享受待遇。實行任期制和聘任制，則打破了這一傳統的做法，擔任副局級領導職務的干部只有經過兩個任期（六年以上），才能固定其副局級待遇，任職不滿兩個任期的（因年齡原因不再擔任相應職務的除外），一律不保留待遇，從而促使干部職務的延續與工作業績直接掛鉤。

    按照這一改革的制度，我市先后任用、聘任了417名副局級干部，嚴格按照任期制進行管理、考核。同時，對任期、聘期內不稱職、不勝任的局級領導干部實行了待崗，先后有2名正局級領導干部和6名副局級領導干部待崗。

    著眼于制度建設，選準干部“下”的突破口

    記者：八年后的今天，當中共青島市委對于已經實行的制度進行改進和完善時，請問，突破口或著力點選在哪里？為什么？

    負責人：領導干部能上能下的問題，是深化干部制度改革中的難點問題。在解決領導干部“下”的方面，青島主要有兩個特點：

    一是起步早。從90年代初期就開始探索領導干部“下”的有效途徑。比如，1995年，我們對新提拔擔任副局級領導職務的干部一律實行試用期制，試用期為一年。試用期期間，不享受相關的生活待遇，期滿后經考核勝任工作的正式任用，補發相關工資，不勝任的免除職務，另行安排工作；對有一定問題但尚不足以影響繼續任職的干部，適當延長試用期。

    1996年，市委先后出臺了《市管干部待崗制度的試行規定》、《處級以下國家公務員、機關工作者待崗制度暫行規定》，對不勝任崗位要求，群眾意見大又一時難以安排合適崗位的干部免去現職，實行待崗。

    2001年，我們制定下發了《關于不勝任現職黨政領導干部的認定標準與調整方法》，確定了20條認定不勝任現職的標準，通過年度考核，屆中、屆末考察，平時考核及群眾反映等多種途徑和方式進行認定。對已經被確定為不勝任現職的領導干部，根據不同情況，分別采取待崗、責令辭職、免職等措施進行調整。

    二是力度大。在推行干部制度改革方面，市委敢于動真的，來實的。凡是出臺的政策，都堅定不移地貫徹落實。各區市積極貫徹市委精神，普遍對所管理的干部實行了試用期制、聘任制等制度，激活了干部隊伍，加大了管理力度。據不完全統計，實行試用期制以來，全市共免除了28名試用期干部的職務，延長了14名干部的試用期；實行待崗制以來，全市共對43名科級以上干部實行了待崗。

    記者：《關于改進和完善市直機關副局級干部任期制、聘任制工作的意見》，顯然是對前幾年干部“下”的方面的制度的完善，關于這項制度本身您是否有特別的提示？

    負責人：我認為有兩點值得注意。

    第一，《意見》是在我市加強對正職局領導干部的配備調整、加大對處級領導干部的培養使用及配備調整的基礎上，研究提出的。

    第二，按照《意見》的規定，在市級領導班子換屆之后，將適時開展對市直機關領導班子實行新屆任期制和聘任制。很重要的一個改革是在進行全額定向推薦的時候，現任領導班子的副職將與其他副局級干部和符合條件的正處級領導干部一起參加民主推薦，根據民主推薦和考察情況確定新一個任期的班子人選。如果現班子成員中有人威信差，得票少，沒有進入被推薦名次，經組織考察，確實存在問題或工作不稱職的，就有可能不再作為續聘人選。

    牢牢把握改革方向，把握改革實效

    記者：從試用期制、待崗制、不勝任干部的調整，到現在的任期制，力度越來越大。怎樣理解干部制度改革重在實效？或者說，從７月１日開始實施的《意見》怎樣統籌改革的力度、推進的速度和社會的承受程度相統一的關系？青島市的干部群眾怎樣看待這一制度的實施？

    負責人：我們在推進改革過程中，注重把握兩方面：

    一方面，要把握好改革的方向。改革是對傳統的改變。但就改革本身來說，有可能將壞的變好，也有可能將好的變壞。因此，我們在考慮干部制度改革時，要從實際出發，認真分析和把握干部制度改革的內在規律，充分論證改革后的成效，充分考慮改革措施的可行性，努力使改革能得到全社會特別是廣大干部的支持和擁護。因此，每項改革措施出臺前，我們都首先進行廣泛的思想發動和宣傳。例如，為配合這次改進和完善任期制工作，《青島日報》刊發了評論員文章和青島干部制度改革大事記，有關單位系統總結了近年來干部制度改革的一些經驗做法，形成了全市深化干部制度改革的導向作用和示范帶動作用。

    另一方面，要努力把握改革的實效性。干部制度改革歷來是社會關心的熱點，廣大干部對此尤其關注。但我們在推進改革的過程中，應切實從我們的實際出發，要著眼于服務全市改革發展穩定的大局，著眼于干部管理機制的不斷改進和完善，著眼于提高我市干部隊伍整體素質，絕不能做表面文章。一旦確定實施，就要確保改革措施取得實效。