李小姐從大學畢業后，與當地一家機械配件生產廠簽訂了3年的用工合同，專門從事質量檢驗工作。開始工作的一段時間，李小姐不怕臟、不怕累，勤勤懇懇地工作，遵章守法，深得單位領導和員工的一致好評。但隨著時間的推移，李小姐開始逐步放松了對自己的要求，在給單位辦事的同時，常常會摻雜處理私事，比如到合作單位去取送材料時，明明1個小時就能辦好，她非得一上午或大半天才行，為此，領導曾不止一次地教育批評她，但她一直沒有悔改之意。最近，李小姐又結識了一位男友，男友由于上夜班，白天才有空。為了能和男友多接觸，李小姐在工作時，常常心不在焉。草草干完手邊的活后，就以各種理由外出，與男朋友幽會。由于李小姐玩忽職守，產生不少次品，直接給單位帶來了巨大的經濟損失。為此，用人單位決定解除與李小姐的合同，而李小姐卻認為用人單位對她的處罰太過嚴重，于是她向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

　　負責審理這件爭議的仲裁員介紹說，這件事情，先要看用人單位與勞動者在簽訂勞動合同之前，用人單位有沒有明確向勞動者約定什么是“嚴重違紀行為”。如果沒有進行約定的話，那么勞動爭議仲裁委員會就可能裁定企業對李小姐處罰過重，也就是說，仲裁委將認定李小姐的錯誤尚不能構成嚴重違紀行為，這樣就不能按照《勞動法》第二十五條第二款中規定的“嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度”來解除勞動合同。盡管李小姐的行為給單位帶來了經濟損失，但用人單位卻并不能出具能證明李小姐行為是嚴重違紀行為的證據。果然，勞動爭議仲裁委員會最終因用人單位不能給出合理的解除合同的依據，支持李小姐的申訴，裁定用人單位在沒有證據的情況下無權單方面解除與李小姐的勞動合同。

　　其實，在實際用工過程中，許多規模較小的用人單位由于沒有完善的規章制度，或者他們的運作機制不完善，很少與勞動者在簽訂用工合同時約定什么是違紀行為，甚至有些用人單位認為，愿意什么時候與勞動者解除勞動合同就可以什么時候解除，根本就不要什么證據。結果真到了解除勞動合同的時候，勞動者一旦拿起法律武器來捍衛自己的權利時，才發現事情原來并不像想像的那么簡單。

　　嚴重違紀解除勞動合同有三個要素：第一是違紀行為發生時的原始記錄證據和危害、損失的證據。這個要素是為了證明違紀行為的真實存在和對用人單位的損害；第二是單位有對違紀行為處罰的詳細規定，其中包括處理的程序和處罰的具體規定。這是為了證明違紀行為與單位規章制度的吻合；第三是根據規章制度這個違紀行為屬于可以被解除勞動合同的范圍。也就是必須證明是“嚴重”，如果違紀行為不屬于可以被解除合同的范圍，則只能按規章制度的規定給予相應處罰，但不能解除合同。